TEMATICA SOBRE COMUNICACIONES EMPRESARIALES Y RELACIONES PUBLICAS

AREA TEMÁTICA COMUNICACIONES EMPRESARIALES Y RELACIONES PÚBLICAS

INDICACIONES DEL CASO

1. DETERMINAR LA ESTRATEGIA ESTABLECIDA POR LA ORGANIZACIÓN, DEBIDAMENTE SUSTENDADA

Táctica y estrategia

La desvinculación de personal es una situación incómoda para las empresas y crítica para el colaborador, tanto emocional como profesionalmente. Para que se produzca con los menores riesgos posibles, existen protocolos que se deberían seguir. Cuando se desvincula personal, se requiere ir más allá de la información y avanzar en el desarrollo de redes comunicacionales en dos dimensiones clave: comunicación estratégica y táctica, ya que la medida afectará a la producción de la compañía.

La dimensión estratégica se encuentra diseñada para facilitar el entendimiento entre la causa del despido y el impacto en la compañía y en la comunidad. Mientras que la táctica hace foco especialmente en el impacto en la persona (su situación actual y la futura) y sus compañeros (baja de la incertidumbre para retener talentos).

En el caso de Ryder, que en diciembre de 2008 tomó la resolución de retirarse de Latinoamérica, la empresa elaboró un Plan de Contingencia con posibles escenarios de crisis de acuerdo a su realidad en cada país. Para acompañar este proceso, desde AB Comunicaciones desarrollamos un Plan de Acción que apuntó a dar soporte a la empresa durante el proceso de cierre de las operaciones en Brasil, Argentina y Chile.

Para ello se conformó un Comité de Comunicación, eje central de la estrategia. Toda comunicación y todo material que circularon fueron aprobados por el respectivo Comité y, en caso necesario, por el Departamento de Legales.

La comunicación en un proceso de desvinculación es el nodo estratégico que conduce el crítico proceso. Tanto las compañías como los colaboradores saben que esta situación tiene ganancias y pérdidas y que, como se trata de poner en juego las relaciones interpersonales, predomina el temor y la esperanza.

Recortar personal siempre ha sido una práctica popular en el mundo corporativo, incluso cuando las empresas no están en problemas.

Hoy, cuando muchas están sufriendo de verdad, se convirtió en una práctica masiva. Investigaciones de universidades norteamericanas y europeas demostraron que las empresas promedio no se benefician con estas prácticas y que el principal foco de vulnerabilidad son quienes se quedan.

Las empresas que mejor transitan este tipo de situación son aquellas que cuentan con buenas prácticas de recursos humanos, destinadas a asegurar la justicia y el equilibrio en los procedimientos, y las que tienen compromiso social y comunitario

Hay que evitar el despido indiscriminado, en función de criterios rígidos como la edad. Se debe mantener el “músculo” y quitar la “grasa”, pero para eso hay que tener el inventario de las competencias que constituyen el núcleo central de la estrategia de la empresa y no prescindir de las personas que poseen el talento.

No conviene cortar “grasa” y “músculo” a la vez, porque eso conducirá a la empresa a perder competitividad en el mercado. Sin embargo, a veces se hace porque es lo más cómodo, ya que requiere dar menos explicaciones o porque es más fácil negociar con los sindicatos criterios de despido aparentemente objetivos como la edad o la zona geográfica, pero es una falta de responsabilidad.

Una vez la empresa decide de qué personas va a prescindir y se lo comunica, debe acompañar el proceso de un plan social -en Francia es necesario por ley-, que incluya entre otras medidas el outplacement, es decir, la ayuda al personal al que se despide en la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo fuera de la empresa.

PLAN DE MEDIOS

Ante la difícil tarea de comunicar un despido de personal o despido laboral, las empresas recurren a prácticas que, lejos de colaborar con el difícil momento, complican más la situación. En este artículo el autor reflexiona sobre las formas de comunicar los despidos que tienen las empresas y cómo manejarlos mejor.

Además, habla acerca de un servicio que revaloriza el lugar de la empresa y que gana cada vez más aceptación en el mundo: el Outplacement.

Es poco lo que se ha sistematizado sobre la forma de comunicar un despido de personal. Es frecuente que las empresas comuniquen el despido aduciendo razones como "reestructuración de personal" o "bajar costos", cuando quizá se contrata un reemplazante al tiempo después. También, es llamativo cómo las empresas comunican la decisión a través del área de RR.HH., y quien lo hace simplemente comunica la decisión, argumentando que "es una decisión que viene de arriba", despersonalizando el trato con el empleado.

Así como estos errores, hay otras prácticas de las empresas que perjudican su imagen ante los empleados y les traen luego consecuencias difíciles de valorizar, tanto en términos económicos como de "marca". Un empleado que se fue con un sabor amargo será posiblemente más perjudicial que un cliente insatisfecho, porque además de hablar mal de la empresa, contará con mayor credibilidad por conocerla "desde adentro".

La pregunta es entonces cómo desenvolverse ante la comunicación de un despido: aquí menciono cuatro claves a tener en cuenta:

1. DECIR LA VERDAD

Los motivos deben estar claramente expuestos. No se deberá andar con rodeos ni buscar excusas o falsas explicaciones

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