Teorías De Motivación

a) Teoría de la evaluación cognitiva

La teoría de la evaluación cognitiva afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Esta teoría de ser efectiva, proporcionaría muchas implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo más adecuado hacer que la paga de los individuos no tendría que ir de acuerdo con su desempeño, porque de ser así se disminuiría su motivación intrínseca.

Esta teoría si bien es cierto ha recibido mucho apoyo de un grupo grande de investigadores, también ha recibido diversos ataques, debido a que emplea una metodología poco consistente que provoca criticas, por la inadecuada interpretación de los resultados. Por tanto se requiere seguir investigando. Puesto que las investigaciones que se realizaron fueron realizadas con estudiantes, el comportamiento de un estudiante no es igual la que adopta un empleado de una organización, pues sus motivaciones están orientadas a otro tipo de logros, que se mueven más por recompensas claramente intrínsecas que extrínsecas. Además los estudios indican que los altos grados de motivación intrínseca soportan los impactos perjudiciales de las recompensas materiales. En el otro extremo las recompensas extrínsecas, por tareas rutinarias y desabridas por lo general crean un clara tendencia a la motivación intrínseca.

En resumen esta teoría bien puede tener una aplicación en el trabajo que se lleva a cabo en la organización, pero ésta es limitada; ya que la mayor parte de los trabajos, que son realizados por el nivel inferior de la organización, no son lo bastantemente satisfactorios para colmar el elevado interés intrínseco. En el caso de los puestos gerenciales y los profesionales de nivel alto, estos generalmente brindan bajas recompensas intrínsecas. En conclusión se puede decir que esta teoría sería aplicable a trabajos organizacionales ni exageradamente desabridos, ni extremadamente interesantes.

b) Teoría de las expectativas

La teoría de las expectativas, de Victor Vroom, afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se¬guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em¬pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta¬do deseado.

Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi¬viduo y lo atractivas que son esas posibles.

c) Teoría de la eficacia personal

Teoría de eficacia personal se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea.

Las teorías del establecimiento de metas y la eficacia personal no compiten entre si, sino que se complementan.

Albert Bandura, investigador que desarrollo la teoría de la eficiencia personal, afirma que hay cuatro maneras de aumentar esta:

Dominio de aprobación: consiste en obtener relevante en la tarea o el trabajo, es la fuente más importante.

Modelado indirecto: es tener más confianza debido a que se observa a alguien a hacer su tarea.

Persuasión verbal: lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias para triunfar.

Sacudida: incremente a la eficacia personal.

d) Teoría de la equidad/justicia organizacional

La teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:

Yo interior: la experiencia de un empleado dentro de una organización actual.

Yo exterior: experiencia del empleado de una situación o puesto fuero de su organización actual.

Otro interior: otro individuo o grupos dentro de la organización del

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