Una organización

“IDENTIFICAR LAS TÉCNICAS DE LOS PROCESOS DE:

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN”.

AUTOR:

MARTÍNEZ B. MAGALY

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 5

1. - RECLUTAMIENTO: 6

1. 1.- DEFINICIÓN 6

1.2.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO 6

1.3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO 6

1.4.- DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS 7

1.6.- PLANES DE RECURSOS HUMANOS 8

1.8.- COMPONENTES BÁSICOS DEL RECLUTAMIENTO 10

1.9.-ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE LAS ACTIVIDADES 11

DE RECLUTAMIENTO. 11

1.10.- SIGNIFICACIÓN DEL TÉRMINO DE RECLUTAMIENTO INTERNO 11

1.10.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO 12

1.10.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO 13

1.10.3.- MÉTODOS QUE SE UTILIZAN EN EL RECLUTAMIENTO INTERNO: 14

1.10.4.- CONDICIONES DE ASCENSO DEL CANDIDATO INTERNO Y 15

DE REEMPLAZO. 15

1.11.- SIGNIFICACIÓN DEL TÉRMINO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 15

1.11.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO. 16

1.11.3.- FACTORES Y MÉTODOS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO 18

1.11.4.- LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 18

SON: 18

CONSULTA DE LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS 18

CANDIDATOS PRESENTADOS POR EMPLEADOS DE LA EMPRESA 19

CARTELES O ANUNCIOS EN LA PORTERÍA DE LA EMPRESA 19

CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES 20

CONTACTOS CON UNIVERSIDADES Y ESCUELAS, 20

ENTIDADES ESTATALES, DIRECTORIOS ACADÉMICOS, 20

CENTROS DE INTEGRACIÓN EMPRESA - ESCUELA, 20

PARA DIVULGAR LAS OPORTUNIDADES OFRECIDAS 20

POR LA EMPRESA. 20

CONFERENCIAS Y CHARLAS EN UNIVERSIDADES Y ESCUELAS 20

CONTACTOS CON OTRAS EMPRESAS QUE ACTÚAN EN EL 21

MISMO MERCADO, EN TÉRMINOS DE COOPERACIÓN MUTUA. 21

VIAJES DE RECLUTAMIENTO A OTRAS LOCALIDADES 21

ANUNCIOS EN DIARIOS Y REVISTAS 21

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO 21

1.12.- PASOS QUE ATRAVIESAN LOS CANDIDATOS 22

1.12.1.- PASO 1. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE CANDIDATOS 22

(SOLICITUDES) 22

1.12.2.- PASO 2. ENTREVISTA DE CLASIFICACIÓN 23

1.12.3.- PASO 3. APLICACIÓN DE PRUEBAS DE IDONEIDAD 23

1.12.4.- PASO 4. ENTREVISTA DE SELECCIÓN 23

1.12.5.- PASO 5. VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS 24

1.12.6.- PASO 6. ENTREVISTA CON EL SUPERIOR INMEDIATO 24

Y/O EL GERENTE DE ÁREA. 24

1.12.7.- PASO 7. EXAMEN MÉDICO 24

1.12.8.- PASO 8. DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO. 24

1.12.9.- PASO 9. DECISIÓN DE CONTRATAR. 25

FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO 27

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo trata acerca del Reclutamiento y Selección del Personal, es un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos de análisis y estudio en el siguiente párrafo y demás el tema globalizado y sintetizado

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y análisis.

1. - RECLUTAMIENTO:

1. 1.- DEFINICIÓN

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

1.2.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

1.3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.

• Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

1.4.- DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

• Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

• Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

• Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

1.5.- POLÍTICAS DE LA COMPAÑÍA (NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN)

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

•Políticas de promoción internas: Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

• Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

• Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

• Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una

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