Asignatura: Gestión del conocimiento y del factor humano

Asignatura: Gestión del conocimiento y del factor humano

Taller No 3. Cambio organizacional 

La junta directiva de una compañía consultora preocupada por los problemas internos de que están repercutiendo en la disminución de beneficios y la pérdida de 3 de las principales cuentas que gestionaba la compañía, contrata a un nuevo Gerente General.  

Entre los principales problemas que afronta la compañía resalta el elevado nivel de rotación en los puestos de mandos medios y consultores.

El nuevo Gerente decide investigar las causas de lo que está pasando y consulta al departamento de talento humano, el cual le propone realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos están causando la alta rotación y salida del personal tan valioso para la compañía. El nuevo Gerente general, les da completa libertad para poder realizarlo y les solicitó el informe lo antes posible.  

El director del departamento de talento humano insiste a su equipo que se incluya entre las variables a evaluar entre otros aspectos el modo en que los programas de formación y desarrollo reconocen las situaciones externas e internas y su incidencia en el logro de los objetivos de la organización, ya que a su modo de ver ello es una de las viejas limitaciones.

La encuesta de satisfacción  

Después de realizar una buena labor de comunicación desde el departamento de talento humano para explicar qué se pretendía hacer con esta encuesta y qué se haría con los resultados. Se informó a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informaría qué acciones serían a acometidas por la dirección de forma urgente de entre aquellas que aparecieran como mejorables.  

Antes de responder a la encuesta muchos del personal vinculado a los proyectos dejaron saber su preocupación del buen uso de los resultados de la encuesta si para ellos, no existía todavía una misión y una visión reconocida y compartida por todos los colaboradores.

Se consiguió una participación del 99% del personal de la compañía. El informe que se pasó el a la Gerencia general reflejaba con toda claridad, que entre los motivos principales de la situación presentada eran las escasas posibilidades de desarrollo profesional, el tema económico, porque consideran que sus salarios estaban muy por debajo del sector, unos procesos de comunicación interna caóticos y escasa motivación.

El director de Talento humano, presentó este informe a la junta Directiva, mientras esto ocurría el Gerente general decidió quedarse callado y una vez finalizada animó a su equipo directivo a manifestar su opinión ante la situación que se había explicado.  

Los miembros de la junta directiva al conocer los resultados promovieron una acalorada discusión, en la cual el director financiero manifestó que en su área no se iba a cambiar nada y que al colaborador que no le gustara ya sabía dónde estaba la puerta. El resto de los gerentes lo apoyaron. Más adelante el Director de operaciones haciendo referencia a los criterios vertidos en la encuesta por dos de sus colaboradores, argumentó que se estaba orquestando un complot para desacreditarle.

El director de Talento humano, miembro del comité de dirección, argumentó que la encuesta se había hecho por petición expresa del nuevo director general y que éste se había comprometido a publicar los resultados e implementar las acciones o propuestas que se derivaran del estudio.  

El Gerente general viendo el curso que estaba tomando la reunión, decidió cerrarla y dejar la decisión para más adelante, sin precisar la fecha.  

El análisis del Gerente general: 

Ya solo en su despacho, pensaba que con una Junta Directiva así no se podía funcionar, que quizás no había sabido transmitir la situación y que aquí radicaba el problema más grave. Sus alternativas no eran tan claras, ya que cada una de ellas generaba nuevos conflictos, si eventualmente hacía caso al Departamento de talento humano se pondría a la junta directiva en contra y además la implementación de lo que se había propuesto no era viable dada la situación financiera de la empresa, finalmente el Gerente general decidió no hacer nada y dar por olvidado el incidente. Ya se le ocurrirían otras medidas basadas en el negocio para levantar la compañía, aunque reconocía era necesario insistir en acortar los plazos para que en cada dirección de la compañía se hiciera más énfasis en medición del desempeño a partir de la puntualidad y un mayor trabajo bajo presión del personal, en lugar de evaluar los aportes en mejoramiento e innovación las cuales dependen de muchas condiciones de tipo subjetivo.  

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