TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Enviado por Marco Fernandez • 6 de Abril de 2020 • Apuntes • 3.579 Palabras (15 Páginas) • 117 Visitas
Universidad del Pacífico[pic 1]
Facultad de Ingeniería
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Diego Salvatierra
Marco Fernandez
Profesor: Rosa María Fuchs Angeles
Sección: B
Lima, 2019
Índice
CAPÍTULO I
- INTRODUCCIÓN
- MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO II
- NECESIDAD INTERÉS
3.1 DIMENSIONES DE INTERÉS
3.1.1 CONFIANZA MUTUA
3.1.2 EMPATÍA ACTIVA
3.1.3 ACCESO A AYUDA
3.1.4 INDULGENCIA EN EL JUICIO
3.1.5 VALENTÍA
3.2 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO E INTERÉS
- Simbiosis en el centro laboral
CAPÍTULO III
5. Interés y facilitación del conocimiento
5.1 Generación de confianza
5.2Incremento de la empatía activa
5.3Fomento de la actitud de ayuda
5.4 Indulgencia , valentía y mentoría
CAPÍTULO VI
6. Conclusión
BIBLIOGRAFIA
CAPÍTULO I
- INTRODUCCIÓN
Hoy en día, los distintos sectores empresariales son más dinámicos que antes. El uso de la tecnología y herramientas para crear valor agregado a productos y servicios, ha permitido que, de forma natural, haya un intercambio constante de conocimientos entre los miembros de una compañía. ¿Por qué? Sabemos que para los individuos, a pesar de tener excelentes habilidades duras y blandas, existe la mejora continua y siempre se puede realizar un trabajo mejor, por lo tanto, la retroalimentación y la adquisición de nuevos conocimientos son vitales para lograr pulir el resultado final de un trabajo.
En buenos términos, la creación, difusión y aprehensión del conocimiento siempre está presente en las organizaciones por exigencias propias del mercado, pero existen condiciones dentro de una organización para facilitar este proceso y lograr la mayor eficacia posible. Las organizaciones no poseen conocimiento, son los individuos quienes lo tienen, por lo tanto el verdadero reto, es crear este ambiente para que la interacción de los trabajadores genere conocimiento que sea aplicado a las labores del día a día.
En el presente trabajo de investigación, presentaremos el tema de creación de conocimiento en las potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos, equipos, proyectos y áreas de una organización analizando el ambiente que debe promover la organización para la eficacia de las labores.
- MARCO TEÓRICO
2.1 ¿Qué es creación del conocimiento?
Etimológicamente, la palabra conocimiento proviene del latín “cognoscere”, compuesta por el prefijo “con”, que significa todo o junto; y el verbo “gnoscere”, que significa conocer. Por lo tanto, el conocimiento es la unión de diferentes temas aprendidos y desarrollados. Por otra parte, la palabra creación, proviene del latín “creare” que significa engendrar, generar. Ambas palabras unidas significan generar un nuevo conocer, nuevo conocimiento.
El conocimiento en las organizaciones se entiende por habilidades, experiencia, información contextualizada, valores, actitudes, know how, etc. La teoría de recursos y capacidades (Barney,1991) considera que los conocimientos son la principal fuente de ventajas competitivas en las empresas.
Se tiene como premisa, que el conocimiento tiene naturaleza individual, por lo tanto la creación de conocimiento en las organizaciones es el proceso de transformar estos conocimientos de individuales a organizacionales.
El conocimiento organizacional se divide en dos: conocimiento tácito, que es el individual, el que cada trabajador adquirió a lo largo de su experiencia; y el conocimiento explícito, que es el conocimiento que se transmite en el lenguaje formal y sistemático. Para efectos del presente trabajo, haremos hincapié en el conocimiento tácito como base del conocimiento organizacional ya que, en una siguiente fase, el proceso de transmitir dicha experiencia será a través del conocimiento explícito.
Ciclo de gestión del conocimiento
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2.2 ¿Qué es el interés de los individuos hacia la organización?
El interés por la organización va de la mano con conceptos como compromiso, confianza, importancia hacía las labores, misión y visión de la empresa. ¿Por qué hablamos de interés? El nivel de interés es directamente proporcional al nivel de desempeño de los trabajadores, la organización debe cerciorarse de que siempre esté algo para generar el ambiente propio en donde se compartirán conocimientos y los trabajadores se sentirán libres de expresar nuevas ideas.
CAPÍTULO II
- Necesidad del interés
El interés cobra particular importancia en las organizaciones, crea empatía en las relaciones y genera confianza para socializar. El interés en las demás personas es clave, el punto de partida. El interés hacia el individuo es más fácil de volcar hacia los intereses de un grupo y organización, mediante el entendimiento de motivaciones, objetivos y necesidades individuales para hallar los puntos comunes y trabajar en una misma dirección. Este espacio de entendimiento entre los miembros de un grupo permitirá las facilidades sociales para expresar ideas, experimentos y nuevas formas de trabajo que agregan valor a las tareas.
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