TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Universidad del Pacífico[pic 1]

Facultad de Ingeniería

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Diego Salvatierra

Marco Fernandez

Profesor: Rosa María Fuchs Angeles

Sección: B

Lima, 2019

Índice

CAPÍTULO I

1. INTRODUCCIÓN
2. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II

1. NECESIDAD INTERÉS

        3.1 DIMENSIONES DE INTERÉS

                3.1.1 CONFIANZA MUTUA

                3.1.2 EMPATÍA ACTIVA

                3.1.3 ACCESO A AYUDA

                3.1.4 INDULGENCIA EN EL JUICIO

                3.1.5 VALENTÍA

        3.2 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO E INTERÉS

1. Simbiosis en el centro laboral

CAPÍTULO III

      5.        Interés y facilitación del conocimiento

        5.1 Generación de confianza

        5.2Incremento de la empatía activa

        5.3Fomento de la actitud de ayuda

        5.4 Indulgencia , valentía y mentoría

CAPÍTULO VI

      6. Conclusión

        BIBLIOGRAFIA

CAPÍTULO I

1. INTRODUCCIÓN

Hoy en día, los distintos sectores empresariales son más dinámicos que antes. El uso de la tecnología y herramientas para crear valor agregado a productos y servicios, ha permitido que, de forma natural, haya un intercambio constante de conocimientos entre los miembros de una compañía. ¿Por qué? Sabemos que para los individuos, a pesar de tener excelentes habilidades duras y blandas, existe la mejora continua y siempre se puede realizar un trabajo mejor, por lo tanto, la retroalimentación y la adquisición de nuevos conocimientos son vitales para lograr pulir el resultado final de un trabajo.

En buenos términos, la creación, difusión y aprehensión del conocimiento siempre está presente en las organizaciones por exigencias propias del mercado, pero existen condiciones dentro de una organización para facilitar este proceso y lograr la mayor eficacia posible. Las organizaciones no poseen conocimiento, son los individuos quienes lo tienen, por lo tanto el verdadero reto, es crear este ambiente para que la interacción de los trabajadores genere conocimiento que sea aplicado a las labores del día a día.

En el presente trabajo de investigación, presentaremos el tema de creación de conocimiento en las potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos, equipos, proyectos y áreas de una organización analizando el ambiente que debe promover la organización para la eficacia de las labores.

1. MARCO TEÓRICO

2.1 ¿Qué es creación del conocimiento?

Etimológicamente, la palabra conocimiento proviene del latín “cognoscere”, compuesta por el prefijo “con”, que significa todo o junto; y el verbo “gnoscere”, que significa conocer. Por lo tanto, el conocimiento es la unión de diferentes temas aprendidos y desarrollados. Por otra parte, la palabra creación, proviene del latín “creare” que significa engendrar, generar. Ambas palabras unidas significan generar un nuevo conocer, nuevo conocimiento.

El conocimiento en las organizaciones se entiende por habilidades, experiencia, información contextualizada, valores, actitudes, know how, etc. La teoría de recursos y capacidades (Barney,1991) considera que los conocimientos son la principal fuente de ventajas competitivas en las empresas.

Se tiene como premisa, que el conocimiento tiene naturaleza individual, por lo tanto la creación de conocimiento en las organizaciones es el proceso de transformar estos conocimientos de individuales a organizacionales.

El conocimiento organizacional se divide en dos: conocimiento tácito, que es el individual, el que cada trabajador adquirió a lo largo de su experiencia; y el conocimiento explícito, que es el conocimiento que se transmite en el lenguaje formal y sistemático. Para efectos del presente trabajo, haremos hincapié en el conocimiento tácito como base del conocimiento organizacional ya que, en una siguiente fase, el proceso de transmitir dicha experiencia será a través del conocimiento explícito.

Ciclo de gestión del conocimiento

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2.2 ¿Qué es el interés de los individuos hacia la organización?

El interés por la organización va de la mano con conceptos como compromiso, confianza, importancia hacía las labores, misión y visión de la empresa. ¿Por qué hablamos de interés? El nivel de interés es directamente proporcional al nivel de desempeño de los trabajadores, la organización debe cerciorarse de que siempre esté algo para generar el ambiente propio en donde se compartirán conocimientos y los trabajadores se sentirán libres de expresar nuevas ideas.

CAPÍTULO II

1. Necesidad del interés

El interés cobra particular importancia en las organizaciones, crea empatía en las relaciones y genera confianza para socializar. El interés en las demás personas es clave, el punto de partida. El interés hacia el individuo es más fácil de volcar hacia los intereses de un grupo y organización, mediante el entendimiento de motivaciones, objetivos y necesidades individuales para hallar los puntos comunes y trabajar en una misma dirección. Este espacio de entendimiento entre los miembros de un grupo permitirá las facilidades sociales para expresar ideas, experimentos y nuevas formas de trabajo que agregan valor a las tareas.

Existen estudios que revelan que el interés es nato en administradores exitosos, que gestionan de forma asertiva redes, formación de equipos y mentoría. No obstante, no es necesario que exista un individuo perse como administrador de las relaciones y el interés, si no que la administración de estas es una tarea organizacional.

Se identifica que para lograr que el interés movilice a las personas y se logre adoptar la creación de conocimiento como algo cotidiano y de valor, es necesario crear primero, un ambiente propicio. Un ambiente propicio no es necesariamente un espacio físico, es un conjunto de características para lograr compartir, crear y usar conocimiento. En ese sentido, debemos concebir la idea de ambiente propicio como: espacio físico, es el diseño de una oficina o área de trabajo adecuado para realizar las tareas; espacio virtual, que son las herramientas tecnológicas acorde a las necesidades de las tareas; y por último, el espacio mental, que son las experiencias, ideas y emociones que han sido compartidas.

3.1        Dimensiones del interés

Mediante las dimensiones del interés, podemos conocer el nivel de interés que los colaboradores tienen con la compañía, que, a posterior, se utiliza para direccionar y alinear dicho interés con la creación de un ambiente propicio. A continuación, detallaremos las cuatro dimensiones identificadas.

3.1.1        Confianza mutua

La confianza está presente siempre en una relación de individuos. La confianza sirve para compensar el conocimiento que uno carece. Por lo tanto, la elección de confianza en las personas permite ayudar a crecer y realizar tareas en conjunto sin la necesidad de tachar como malo el trabajo, si no que permite utilizar el conocimiento de los demás como ellos crean conveniente y puedan dar el mayor esfuerzo en él.

La confianza debe ser recíproca, porque permite dar y recibir la ayuda que se necesita. Por lo tanto, se trata de ser transparentes y consistente en el comportamiento con los individuos puesto que así la relación crecerá en ambos lados.

3.1.2        Empatía activa

 La empatía hace referencia a la capacidad de poder sentir lo que los demás sienten, es ponerse en los zapatos del otro y lograr entender verdaderamente sus necesidades, intereses, habilidades, éxitos, fracasos, oportunidades y problemas. Los sentimientos juegan un rol importante, ya que no podemos llegar a saber realmente cómo se siente la otra persona si no llegamos a sentir un poco de lo que ellos perciben. No es fácil lograr este nivel de empatía tan cercana, pero es recomendable que se logre para que el entendimiento sobre la situación de las personas sea completo.

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