Capacitación De Personal En Las Organizaciones

ANEXOS

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ÍNDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

La capacitación de la fuerza de ventas siempre ha sido una de las responsabilidades más importantes del gerente de ventas puesto que, para la mayor parte de los clientes, actuales y probables, los vendedores son la empresa.

Lo que estos dicen, como se conducen y como reaccionan en interacciones cara a cara con los clientes influye de manera definitiva en el éxito de ventas de la empresa. A través de los años, el reclutamiento de la fuerza de ventas se ha vuelto incluso más importante. Una razón para ello es que el costo de contratar u capacitar se ha elevado mucho. Debido a la importante crítica del reclutamiento los gerentes de ventas deben tener un sistema eficaz para contratar y seleccionar personal de ventas.

En muchas empresas, la capacitación debe ser continua para combatir el problema de una alta rotación. La importancia del reclutamiento planeado es incluso mas obvia cuando se analizan los costos que se desprenden de la selección y la capacitación del personal. Los costos directos como el mantener equipos de reclutamiento y colocar avisos para solicitar empleados se incrementa con rapidez.

La perdida de un vendedor debido a una mala decisión de selección le puede costar a una empresa innumerables perdidas cuando se calcula el esfuerzo y los gastos de seleccionar, capacitar, desarrollar y administrar. La administración debe contemplar al proceso de reclutamiento y selección como un subsistema de la administración de la fuerza de ventas y evaluarlo en términos de su costo total. Con este enfoque la actividad se puede optimizar para reducir el costo total de seleccionar y desarrollar nuevos vendedores hasta el punto en que su productividad sea provechosa.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La actual situación de competitividad que atraviesa Venezuela, orienta a las empresas del país a luchar por sobrevivir en un mercado competitivo, donde los altos índices de oferta, demanda y otros factores influyen de manera importante, obligando a las organizaciones a encaminar sus objetivos hacia la búsqueda de la excelencia o desaparecen en forma progresiva.

El factor humano como fundamento esencial de toda organización, debe orientarse hacia ésta búsqueda y entre las opciones viables existentes se puede mencionar el adiestramiento de recurso humano, esta inducción y capacitación facilitará el mejoramiento de la imagen tanto interna como externa de la organización, permitiéndole incursionar en mercados realmente difíciles.

El proceso de un individuo dentro de la organización hacia nuevos niveles de responsabilidad requiere continuamente de nuevas habilidades y conocimientos de la planificación, organización, dirección y control. En la actualidad las empresas están tomando conciencia de la importancia de la inducción y capacitación del recurso humano y están tratando de cambiar este concepto en lo que se refiere a los términos contables como un gasto, reemplazándolo por su verdadera aceptación de que en realidad es una inversión. Todos estos aspectos contribuyen a mejorar el factor humano en el área de ventas que posee la empresa y dar un paso adelante en la búsqueda de la excelencia y de la competitividad, por lo tanto compartir significa invertir.

Intermedia C.A. es una compañía internacional con más de 7 años de trayectoria ininterrumpida en la ciudad de Caracas. Desde su fundación, fue constituyéndose en la mayor empresa de venta corporativa de uniformes, ofreciendo a sus clientes un producto que se encuentra dentro de los altos estándares de calidad. Para ello cuenta con sucursales en Perú y Ecuador, siendo en estos los países en los cuales se fabrica el producto textil y la confección del uniforme. Ante esto, es una empresa confiable y moderna en la que las personas pueden desarrollar todo su potencial y crecer a nivel personal, profesional y económico debido a que brinda todos los recursos para que su personal humano tenga todas las posibilidades de ganar.

Para Intermedia C.A. el cliente es su columna vertebral, es el eje principal de su negocio, es por ello que se esfuerza día tras día para brindarle la mayor calidad y atención siendo su mercado la venta corporativa de uniformes.

Se indica que en la presente investigación se aplicará el diseño de Trabajo de Campo, debido a que los datos a recolectar vendrán directamente de donde ocurren los hechos.

Debido a que la población es poca se utilizará como instrumento de datos de entrevista, esta posición se determinará debido a que las preguntas serán previamente elaboradas y su orden y redacción permanecerán invariables, esto permitirá recolectar la información que en realidad se necesita para responder a los objetivos específicos planteados, sin divagar en otros temas.

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1 Objetivo General

Diseñar un manual de inducción y capacitación para la fuerza de ventas que permita una mejora en el desempeño de sus funciones en la compañía Intermedia C.A.

1.2.2 Objetivos Específicos

Aplicar la matriz FODA a la fuerza de ventas de la compañía Intermedia C.A.

Seleccionar la información más acorde que existirá en el manual de inducción y capacitación.

Determinar la capacitación y la inducción que tiene el personal al momento de ingresar en la compañía Intermedia C.A.

1.3 Justificación e Importancia del Problema

La compañía Intermedia C.A. comercializadora de productos textiles, partícipe y no indiferente a la actual crisis económica de Venezuela manifiesta principalmente la necesidad de mejorar el proceso de inducción y capacitación para aumentar el desempeño de la fuerza de ventas debido a que es de suma importancia para la organización por ser la principal fuente de ingreso de dividendos para la empresa.

Con base en la necesidad y carencia de un programa actualizado de inducción y capacitación, para el personal que labora en el área de ventas, la compañía Intermedia C.A. plantea la necesidad de crear un manual de inducción y capacitación para la fuerza de ventas y a su vez optimizar el programa que actualmente se lleva a cabo en la organización, orientado a aumentar su rentabilidad y dar un paso adelante en la

búsqueda de la excelencia y la competitividad, competir significa mantenerse en el mercado.

En este sentido se orientará el presente trabajo a la necesidad de proponer la implementación de un manual de inducción y capacitación dirigido directamente a la fuerza de ventas que labora en la compañía Intermedia C.A., donde se visualizará las posibles deficiencias y aciertos del personal encargado de llevar a cabo dicho proceso para mejorar el cumplimiento de sus funciones y por ende ser más eficientes en el cargo que desempeñan.

1.4 Delimitaciones

La investigación se realizará en el Municipio Baruta, Estado Miranda, específicamente en el Departamento de Ventas de la compañía Intermedia C.A., su ejecución en el tiempo corresponderá al período Mayo - Julio del presente año.

En el mismo se planteará una propuesta para mejorar el proceso de inducción y capacitación del personal de ventas con el propósito de obtener una fuerza de ventas más productiva y lograr con ello un excelente programa de inducción que aumente la rentabilidad de la organización. La edad y el sexo no son delimitantes en el presente Trabajo.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la Investigación

Arias Fidias (1999) señala que “Los Antecedentes de la Investigación se refiere a los estudios previos y tesis de grados relacionadas con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriores y que guarden alguna vinculación con el problema en estudio” (Pág. 39). A continuación se presenta algunos trabajos de Investigación relacionados con selección y adiestramiento lo cual sirve de base para conocer cuales fueron los resultados obtenidos, lo que proporcionará ayuda y orientación para la realización del presente trabajo.

Se consultó el Trabajo de Grado de Yadira Peralta (1999) de la Universidad Central de Venezuela titulada “Propuesta Preliminar para la mejora de las Ventajas Competitivas del Proceso de Selección y Reclutamiento del Personal Operativo de las Gerencias de Producción Sistema Oriental, Central y Occidental de CADAFE” llegando a la conclusión que los procedimientos de selección de personal aplicados no se ajusta a las exigencias de calidad demandadas por las unidades operativas, lo que afecta la satisfacción del cliente interno e impacta negativamente la cadena de valor de la empresa.

Con relación al presente Trabajo, se puede observar que en la anterior propuesta se requiere mejorar la calidad del proceso de selección y reclutamiento, demandado por la empresa en estudio.

Se analizó también la tesis de Ramírez Elsi y Áspera Patricia (1998) Universidad Católica Andrés Bello, Sede Montalbán, titulada “Selección Estratégica de RRHH en la Empresa Promotora Hacienda Humboldt C.A.” en el cual sus autores realizan una descripción de la planificación del RRHH a corto, mediano y largo plazo.

En esta tesis se pudo extraer la planificación estratégica del Recurso Humano, sirviendo con base para el presente trabajo ya que contar

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