APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional (*)

Resumen

Este artículo explora las fronteras de los planteamientos del Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas (DS). Para tal fin, se inicia revisando la noción de aprendizaje organizacional que se pretende tutelar con la DS. Luego, se propone una interpretación sobre la concepción de organización que fundamenta este discurso acerca del aprendizaje: la organización inteligente. Finalmente se discuten los intereses que impulsan estos planteamientos.

1. Introducción

Un estudio organizacional con Dinámica de Sistemas (DS) implica el modelado de aquellos aspectos que inciden sobre su dinámica de comportamiento. Este proceso de estudio puede ir desde la creación de modelos cualitativos formales hasta la posible elaboración de modelos matemáticos de simulación.

En particular, el presente documento trata algunos tópicos fundamentales del modelado cualitativo de organizaciones. Alrededor de esta temática se ha venido consolidando una rama conocida como Dinámica de Sistemas cualitativa (Wolstenholme y Coyle 1983; Wolstenholme 1985; Senge 1992) que en el campo de los estudios organizacionales promueve el aprendizaje sobre y en la organización, con la intención de constituir organizaciones inteligentes, organizaciones abiertas al aprendizaje (Senge 1992).

Este artículo explora, en primer lugar, las razones que hacen a la DS adecuada para aplicaciones de aprendizaje organizacional (1) y, en segundo lugar, el concepto de "organización inteligente" que subyace en esta expresión de la DS. Para tal fin, se inicia revisando la noción de aprendizaje organizacional que se pretende tutelar con la DS. A partir de esta, se propone una interpretación sobre la concepción de organización que fundamenta ese discurso acerca del aprendizaje: la organización inteligente. Finalmente a modo de conclusión, se discute la racionalidad propia de ese modelo organizacional. De este modo se pretenden entender, en una primera aproximación, las fronteras de los planteamientos del Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas.

2. Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas

La idea de aplicar la DS para fomentar el aprendizaje en las organizaciones (AO) no es reciente. Se inicia con la aparición misma de los planteamientos dinámico-sistémicos en el libro "Industrial Dynamics" de Jay Forrester:

"Es solamente a través de errores y experiencias costosas que los administradores han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo efectivo. Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Otras profesiones en circunstancias similares han recurrido a experimentos en laboratorios". Forrester 1961, p.43, traducción libre.

Forrester enuncia una situación problemática en la organización: el proceso de aprendizaje organizacional es costoso, ineficiente, por ensayo y error. Luego propone la correspondiente mejora: la experimentación con laboratorios administrativos. Estos laboratorios, como lo menciona en su libro, tienen como instrumento principal de experimentación un modelo construido mediante la DS y simulable en el computador. La argumentación de Forrester inicia caracterizando ciertas limitaciones del proceso "natural" de aprendizaje organizacional que lo hacen ineficiente. Como solución plantea la constitución de un proceso "diseñado", que se desarrolla en laboratorio, de aprendizaje organizacional. La DS es la metodología para el diseño del laboratorio y de sus instrumentos, y para la experimentación simulada. Este proceso "diseñado" debe de cierta manera superar algunas de las ineficiencias de su contraparte "natural" y de este modo debe hacer más eficiente el aprendizaje en la organización.

A partir de este esquema interpretativo sobre los planteamientos de Forrester, la pregunta por las razones que hacen a la DS adecuada para aplicaciones de AO puede ser desagregada en tres grupos de interrogantes particulares:

1. ¿Cómo sucede el proceso "natural" de aprendizaje organizacional?, ¿Cuáles son sus limitaciones?

2. ¿Cómo sucede el proceso "diseñado" de aprendizaje organizacional?, ¿Por qué la DS es la guía para ejercitar este proceso?

3. ¿De que manera el proceso "diseñado" al ser acoplado sobre el proceso "natural" mejora la eficiencia del aprendizaje organizacional?

A continuación se abordan en este orden cada uno de los interrogantes.

2.1. Aprendizaje organizacional "natural"

En la sección anterior, Forrester caracterizó el proceso "natural" de aprendizaje como la constitución progresiva de una capacidad de juicio como resultado de experiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales. A su vez, esta capacidad de juicio actúa como orientadora de las decisiones y acciones en situaciones futuras. En consecuencia, el aprendizaje organizacional "natural" es un proceso cíclico (Sterman 1994; Argyris y Schön 1978).

Figura 1. Aprendizaje organizacional "natural"

En la figura 1, el ciclo interno representa un aprendizaje superficial, de ensayo y error alrededor de unos objetivos determinados:

"El ciclo [interno] es un ciclo típico de realimentación negativa en donde quienes toman decisiones comparan información cualitativa y cuantitativa acerca del estado del mundo real frente a ciertos objetivos, perciben discrepancias entre el estado deseado y el actual, y toman acciones que (según ellos creen) provocarán que el mundo real se mueva hacia el estado deseado" Sterman 1994, p.293. Traducción libre.

Sin embargo, esta visión del aprendizaje organizacional como un solo ciclo de realimentación es incompleta, por cuanto no presenta la manera como se va constituyendo y modificando la capacidad de juicio para decidir. Para Sterman, como para la generalidad de los investigadores en DS de la actualidad, esta capacidad hace referencia a los modelos mentales (una de las cinco disciplinas Sengianas). El concepto de modelo mental engloba todas aquellas nociones que un individuo puede tener sobre sus objetivos o intereses y sobre la red de causas y efectos de una situación. Es decir, el modelo mental se corresponde con una interpretación individual de una realidad particular. En condiciones naturales de aprendizaje, estos modelos mentales permanecen implícitos. El individuo no tiene conciencia de sus modelos mentales. El concepto de modelo mental puede generalizarse para un colectivo de personas. En tal caso, el modelo mental simbolizaría aquellas nociones compartidas por el colectivo acerca de los intereses y de la causalidad.

El esquema de aprendizaje organizacional se completa entonces con el ciclo externo de realimentación. Este contempla el reconocimiento explícito por parte de los miembros de la organización de los modelos mentales que condicionan su percepción y su acción. En la medida en que dicho reconocimiento se logre, se puede acceder a un aprendizaje profundo, un aprendizaje que modifique esos modelos mentales, esa capacidad de juicio.

La naturaleza compleja de los fenómenos organizacionales y las limitaciones humanas naturales restringen este aprendizaje profundo de doble ciclo. Sterman menciona, entre otras, las siguientes barreras del aprendizaje organizacional: la complejidad dinámica de las organizaciones, la imposibilidad de obtener información perfecta sobre el estado del sistema, el uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de decisión, las deficientes habilidades para el razonamiento científico, las dificultades propias del trabajo colectivo, las fallas en la ejecución y las percepciones incorrectas de la realimentación.

En síntesis, el aprendizaje organizacional "natural" es un proceso de realimentación de ciclo doble que tiene a los modelos mentales como insumos y, a la vez, como productos principales y cuya eficiencia está limitada por ciertas condiciones inherentes a la realidad organizacional y a la naturaleza de la toma de decisiones.

2.2. Mundos virtuales para el aprendizaje organizacional "diseñado"

Con el fin de superar o atenuar las limitaciones propias del proceso "natural" de aprendizaje organizacional, los investigadores dinámico-sistémicos, como lo señaló Forrester en el fragmento citado, sugieren un proceso "diseñado". Este, como todo proceso de aprendizaje a la luz de la DS, también está constituido por un ciclo doble de realimentación (Figura 2), pero que a diferencia del "natural" no sucede en la cotidianidad de la organización sino que ocurre en laboratorio.

Figura 2. Aprendizaje organizacional "diseñado"

Para hacer posible un proceso de aprendizaje organizacional en laboratorio, es necesario disponer de un modelo de la realidad organizacional sobre el cual se pueda experimentar. Es decir, de manera análoga al aprendizaje "natural" que sucede en la organización, el aprendizaje "diseñado" ocurre alrededor de un modelo de la organización, que se denomina micromundo (Papert 1980) o mundo virtual (Schön 1983). Como se ilustra en la figura 2, el aprendizaje "diseñado" en la organización es semejante al "natural", lo que cambia es el objeto de aprendizaje y acción, ahora es un mundo virtual.

No cualquier modelo de la organización sirve como mundo virtual para el aprendizaje en laboratorio. Sobre el mundo virtual debe ser posible experimentar la toma de decisiones y, seguidamente, recibir información de realimentación sobre sus consecuencias. El mundo virtual debe ser entonces un modelo

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