Cultura Organizacional y Desempeño Laboral

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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

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PROYECTOS DE INVESTIGACION

VIII CICLO

TEMA: REALIDAD PROBLEMÁTICA Y ANTECEDENTES

DOCENTE: JOSE PAREDES ALVARADO

ALUMNOS:

CORTEZ BARANDIARAN JOEL

DIAZ DIAZ DEINER

Trujillo-Perú

2018

TEMA: Cultura Organizacional y Desempeño Laboral

Realidad Problemática

En el mundo empresarial las organizaciones cumplen un rol importante en la sociedad, ya que aparte de ser una unidad productiva, son el ente donde surgen un sin número de relaciones entre dos o más personas, de las cuales se forman las relaciones laborales que cooperan entre sí con el propósito de alcanzar objetivos comunes.

Estos objetivos pueden concretarse cuando se consigue que los colaboradores logren interactuar entre si dentro de la organización, ya que ellos sienten que es ahí donde se pueden alcanzar sus propias metas, existiendo un interés mutuo que genera metas superiores donde se integra esfuerzos de equipo.

 Entonces las normas, los valores compartidos, las creencias y las formas de pensar que van marcando actitudes y comportamientos se convierte en parte de la cultura, fuerte y ampliamente reconocida por todos los miembros de la organización, desarrollando lazos de estabilidad laboral que les permite desenvolverse de manera positiva, actuar de manera armónica con las nomas y políticas, valores, liderazgo, creencias y lenguaje generando un efecto en la moral de los colaboradores. Así también lo señala (Romero, 2016) “el valor fundamental que aprecian los empleados, generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía”

Una buena cultura organizacional, se convierte en un pilar de atracción, no sólo por los  beneficios que ofrece, sino sobre todo porque genera bienestar entre los  colaboradores, aumentando el compromiso que tienen con la empresa; en donde las personas son el punto clave de la organización, un elemento relevante es la estabilidad laboral de cada colaborador dentro de la organización.

La cultura en la organización repercute en el comportamiento, la productividad y las expectativas de los trabajadores; como consecuencia de ello, las organizaciones buscan mejorar continuamente su gestión a través de procesos y desarrollo de estrategias, de manera que sus empleados retomen los objetivos de la organización con el propósito de incrementar la productividad y la competitividad organizacional.

 (Paula Szeiman de HayGroup Perú, 2015) En el Perú se ha notado un avance muy importante en el cambio de mentalidad de los CEO de las empresas entorno al clima organizacional durante los diez últimos años. La clave para alcanzar un clima organizacional adecuado es tener la claridad de hacia dónde va la compañía y comunicar eso a las personas, la adecuada gestión del clima organizacional dentro de una empresa, ya que no solo debe traducirse en la satisfacción de los trabajadores sino que también tiene que ver con cómo la gente se siente comprometida con su ambiente de trabajo más allá de las responsabilidades de su cargo; hablar de clima “no es solo sentirse bien o que la gente se sienta motivada” sino también que todas las personas a raíz de su propio apego afectivo con la compañía, junto con el soporte que siente de la empresa, pueda dar un desempeño exitoso en sus labores; En la actualidad los estudios de clima organizacional no solo buscan la satisfacción del colaborador, sino generar valor económico al negocio, tomando en cuenta indicadores como productividad, niveles de facturación o tasa de rotación de personal. Hoy en día es indispensable generar un adecuado Clima organizacional, un rol importante de toda empresa es buscar que sus colaboradores en general y de manera específica en la parte operativa, se sientan motivados y con los incentivos adecuados; todo esto orientado hacia la maximización del beneficio de la organización; pese a contar con este conocimiento, las entidades financieras en la ciudad de Trujillo, no dan prioridad a este factor importantísimo y que finalmente se ve reflejado en el desempeño laboral de sus colaboradores.

 (Oscar La Torre, Consultoría PwC, 2014) El activo más valioso de una organización es su personal, sin embargo, solo la mitad de las compañías en el Perú logra mantener la rotación de su personal en el nivel que desea; la gestión del clima y cultura organizacional, otra práctica muy utilizada, cuenta con un 70% de penetración en organizaciones de igual proporción de personal en rotación, en el 93% de organizaciones existe un esfuerzo por implementar un plan de carrera establecido, tanto para personal general, como de alto desempeño. Empero, las practicas referentes a alcanzar un equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar, son puestas en marcha por menos del 40% de las empresas. (). Para lograr resultados, es sumamente importante contar con el compromiso de la alta gerencia, tener procesos y políticas claramente establecidas, desarrollar líneas de carrera, entender las motivaciones del personal y alinear las metas de la empresa con la de sus colaboradores.

(Huamani, 2015) La formación y capacitación de los conductores depende exclusivamente de la empresa quien contrata sus servicios, puesto que en la actualidad no se cuenta con instituciones que realicen dicha actividad, debido a que el proyecto enfocado a los trenes eléctricos, recién empieza a surgir en el 2011.

La empresa es la principal responsable de la motivación, de promover un clima organizacional óptimo para la obtención de buenos resultados en el personal, que los motive e impulse a alinearse a la misión de la empresa.

(Gómez, Incio, O´Donnell, 2011) El sector de la banca comercial es una pieza vital para el desarrollo sostenible de un país, ya que otorga financiamiento para el desarrollo de nuevos proyectos económicos, principalmente a las pequeñas y medianas empresas [PYMES]. Las pymes, aportan en gran medida a la creación del producto bruto interno [PBI] y al crecimientodel empleo en el país.

(Alva y Juárez, 2014) El activo más importante de la organización son los colaboradores y es necesario generar satisfacción en los mismos tanto de carácter económico como en sus condiciones de trabajo, lo cual tiene implicancia en la productividad y rentabilidad de la empresa. En la actualidad vivimos en un mundo globalizado, en el cual las empresas buscan personal capacitado que tengan buenos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, contribuyen a dificultades futuras de la empresa, en la cual esas actitudes conllevan a huelgas, desaceleración del trabajo, ausentismo, quejas, rendimiento bajo, deficiente servicio a los usuarios, entre otros.

En el transcurso de 128 años, el Banco de Crédito del Perú ha acompañado la historia comercial, cultural y económica del país. Fue en el año 1889 cuando un grupo de comerciantes ítalo-peruanos decidió abrir una institución de crédito y seguros, que con los años se convirtió en símbolo de solvencia y confianza. Desde el año 1995 forma parte del Grupo Credicorp, el holding financiero más importante del Perú.

El BCP trabaja permanentemente por asegurar la calidad del servicio que ofrece a sus clientes, tanto internos como externos. Por esta razón, se ha comprometido a satisfacer sus expectativas a través de su más importante propósito: “Estar siempre contigo, alentando y transformando tus sueños y planes en  realidad y con el Perú, construyendo su historia de  desarrollo y superación”.

Además, orienta sus esfuerzos a ser un banco simple, dedicado, flexible y accesible a sus clientes, con estrechos vínculos de permanente confianza y fidelidad con ellos.

La Cultura Organizacional y todas sus implicancias antes indicadas no son ajenas al Banco de Crédito del Perú. El presente trabajo se centra en el área operativa del Banco de Crédito – Ag. El Porvenir , donde el objeto de estudio son los Promotores de Servicio (Canal Ventanilla) encargados de realizar Transacciones Bancarias, asimismo, realizar Ventas de Seguros y brindar una adecuada Atención al Cliente, estas funciones forman parte de su Planilla de Desempeño.

El Banco de Crédito del Perú como empresa líder del sistema financiero posee una gran preocupación por sus colaboradores brindándoles diferente tipos de beneficios, incentivos y en la mayoría de casos estatus social. Pero al ser una empresa tan grande hay algunos detalles que más que lejos de no estar agendados en las reuniones de la Alta Gerencia, deben ser encarados por los gerentes de cada Agencia Bancaria; es así que el estudio se realiza en la Sucursal Trujillo, donde el desempeño es deficiente en casi el 50% y esto va acompañado de una gran rotación de personal (despidos, renuncias) y ausentismo periódico. Estas situaciones que en cierta medida no son controlables, hacen que la Cultura Organizacional de la Sucursal sea una constante en temas de desempeño, en la que cada vez que llega personal nuevo se deba inyectar este tipo de conocimiento, llegando muchas veces a dificultarse debido a que la gran porcentaje de Promotores de Servicio en un determinado momento son colaboradores nuevos.

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