Cultura Y Clima

Conocimiento 1: Lo Inmutable y Variable de la Cultura Corporativa

Tema 1: La Cultura Organizacional y los Cambios

Para nadie es novedad que estos últimos años han sido de cambios radicales. Las personas en todo el orbe se han enfrentado a coyunturas, nuevas tecnologías y medios de comunicación, mercados inexplorados y recientes paradigmas que han desestabilizado la manera tradicional de “hacer las cosas”.

Debido a la convulsión que han causado los cambios, muchas organizaciones no dieron cabida a la comprensión de fenómenos sistémicos globales, ni tampoco se tomaron el tiempo para entender las manifestaciones que surgen en la relación entre el sistema organizacional y su entorno.

A raíz de lo anterior, en la actualidad algunas empresas se han visto reticentes a implementar modificaciones a su quehacer cotidiano, y más aún, temen arriesgarse a tomar decisiones que impliquen una nueva forma de llevar a cabo su gestión, siendo un factor importante para esta forma de comportamiento la cultura imperante que rige el accionar de cada miembro que compone un sistema de trabajo.

Recordemos que la cultura de una organización son todas aquellas presunciones y creencias básicas que comparten los integrantes de ésta. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros tienen de ella y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización.

De esta manera, es posible distinguir las siguientes categorías de sistemas culturales, de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:

1. Fuertes o débiles: según la intensidad con que son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.

2. Concentradas o fragmentadas: considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte consistencia.

3. Tendientes al cierre o hacia la apertura: según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en el entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.

4. Autónomas o reflejas: según que sus pautas culturales sean producto de la singularidad o, por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconscientemente imitar a otros que son exitosos en su mercado.

Según el sociólogo chileno, Darío Rodríguez la cultura organizacional es:

Es la explicación que la empresa se da de su estar en el mundo. Cambiará, por lo tanto, toda vez que varíe el devenir de la organización en su entorno; cada vez que cambien las interpretaciones que la organización tenga como válidas para este devenir; y también, cuando se produzca un cambio en los mecanismos del quehacer de la organización. La cultura no puede ser transformada por decreto, ya que su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella.

La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en que se encuentra inserta. En el estilo organizacional de América Latina, formalmente tenemos relaciones contractuales, pero en la práctica seguimos buscando establecer vínculos paternalistas. Así, la orientación básica es más bien individualista; las relaciones interdepartamentales son competitivas, y por lo mismo, se convierten en conflictivas; las comunicaciones son verticales en lo formal, pero amplias y grupales en lo informal, lo que produce el fenómeno del rumor; y la jerarquía, difusamente definida y de estructura piramidal.

Lo anterior, no se encuentra ajeno a la realidad que viven muchas empresas, debido a que éstas siguen guiándose por este estilo de funcionamiento que no permite inyectar innovaciones que se hacen necesarias para subsistir en este mundo actual de cambios constantes y acelerados, que en ocasiones pueden alterar el ánimo de los que allí laboran.

Conocimiento 2: Identidad, Imagen y Estructura Organizacional

Tema 1: Lo que Soy y Cómo me Ven

Debido a este proceso de cambio que vive la sociedad, a juicio del autor Joan Costa emergen cuatro nuevos vectores de la gestión empresarial. Vectores que ya no proceden de la mentalidad técnica, sino del conocimiento, el saber y el pensamiento estratégico.

Estos vectores del nuevo paradigma de la comunicación del siglo XXI son:

La Identidad

("quién soy", incluso

antes que "qué hago") Es el ADN de la empresa y la matriz de su exclusividad diferencial, que la extiende a todas sus producciones, actuaciones y manifestaciones

La Imagen

("cómo me ven" es más decisivo

que "cómo soy realmente") La percepción de los públicos sobre la empresa. A veces no tiene nada que ver con lo que la organización realmente es.

La Cultura

("cómo lo hago" es más importante

que "lo que hago")

La cultura corporativa es la energía actitudinal del colectivo humano interno en su totalidad, y la gestión del conocimiento para la estrategia en la toma de decisiones que orienta la acción, la producción de la calidad, la generación de valor y el estilo de la empresa.

La Comunicación

("cómo comunico todo lo anterior"). La comunicación es el sistema nervioso central de la organización, el flujo que atraviesa toda su dinámica y sus procesos. Y el puente que interconecta la empresa, sus productos, servicios y actuaciones con su entorno social y material.

Estos nuevos vectores están interrelacionados, son interactivos, y suponen una mirada de conceptos inéditos y de nuevos instrumentos. Lo que transportan son claramente valores.

Ahora, el ser de la empresa,

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