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Clima Y Cultura Organizacional


Enviado por   •  6 de Marzo de 2015  •  1.423 Palabras (6 Páginas)  •  594 Visitas

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

NÚCLEO ACADEMICO TÁCHIRA

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

(Ensayo)

ASIGNATURA:

GERENCIA DE LA EDUCACIÓN

DOCENTE: MARIA A. MORENO

AUTORA:

COLMENARES VILMA C.I. 10.172.878

SAN CRISTÓBAL, NOVIEMBRE 2014

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.

Las acciones administrativas observadas en el Sistema Educativo Venezolano describen aspectos importantes de las distintas teorías administrativas desarrolladas en el ámbito organizacional. Desde este punto de vista se puede señalar que los cambios que se suscitan en los grupos organizacionales dependen en gran medida de los individuos que interactúan en las instituciones, de la aptitud, los valores, las expectativas y los objetivos personales que la definan.

Desde este ámbito, según Alfonso (1999), las instituciones para ser exitosas, tendrán que enfrentar cambios profundos e importantes en ciclos cada vez más ciertos. Por supuesto que habrá la necesidad de enfrentar la ruptura de fronteras ideológicas, políticas y geográficas, la competitividad, las alianzas estratégicas entre seres humanos, países y gobiernos, la necesidad de mantener un equilibrio ecológico y la equidad y justicia como un postulado filosófico de vida, son los generadores de cambios, a través, de la búsqueda de esquemas diferentes a los que actualmente rigen la interacción entre hombre-sociedad y su entorno.

Es decir, que el autor se refiere a que el cambio será más efectivo cuando se reconoce que los esfuerzos de cambio son percibidos de manera diferente por gente diferente como resultado de las muchas fuerzas que operan dentro de cada individuo… y será más efectivo si no amenaza los intereses de grupo o individuos.

Cabe destacar, que cuando la gente combina los talentos y esfuerzos y los orienta a un objeto común, forman o constituyen las organizaciones. Desde este punto de vista, las instituciones educativas como organizaciones, cabe considerar siempre están sujetas a cambios e innovaciones tanto en los aspectos administrativos-gerenciales como en el proceso educativo como tal.

En este sentido en la actual sociedad, denominada del conocimiento, se imponen las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, el cual son un claro ejemplo de cómo desde los ámbitos industriales se han presionado al sistema educativo, no sólo a cambios profundos en la organización, sino que estudie desde todo los puntos de vistas u utilidad didáctica y formativa.

Es entonces, cuando en una era globalizada la mejor institución es la que funciona; por eso sólo hay una mejor manera en la que las empresas puedan organizarse, dado un conjunto de atributos y referencias. De allí, que hablar de organización es hablar de gente, no de una persona o personas aisladas, sino de un grupo de personas.

En efecto, las instituciones educativas y la familia deben ser objeto de análisis y reflexión para redefinir los nuevos roles que la realidad global exige actualmente. El docente debe participar activamente en el cambio y en los procesos de decisión fuera de sus aulas, trabajado más de forma proactiva que reactiva, asumiendo para ello el perfil de un profesor global con una visión holística.

En este sentido, el sistema educativo debe motivar hacia la variedad y la búsqueda de respuestas a los innumerables problemas que lo afectan, por lo que es propicia la ocasión para introducir cambios en las estructuras organizativas de la educación.

Por tal razón, la competitividad de las instituciones escolares depende de muchos factores, entre ellos; las características de la administración y de los administradores, la capacidad tecnológica instalada, las innovaciones realizadas y sobre todo la calidad del personal. Es por ello, que el estudio de la cultura organización ha ido ganando terreno en el campo de la investigación, ya que es considerado como una variable que busca el poder explicativo en el análisis organizacional. Tanto desde lo teórico como desde lo práctico, se sugiere que mejorando la cultura organizacional se contribuye a aumentar la competitividad y a evitar el declive.

Por lo tanto, la cultura organizacional juega un papel importante en las instituciones, ya que se requiere de personas que contribuyan a través de una energía, la dinámica del negocio; para ello el conocimiento, la motivación, la comunicación, la educación y el liderazgo constituyen impulsores para el éxito. Según Escorihuela (1994) señala que la cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en común.

En este sentido se entiende por cultura organizacional como un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control que interactúan para producir normas de comportamiento. De ahí que una fuerte cultura puede contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades.

De acuerdo a lo planteado, cabe destacar que el logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse si las personas que interactúan, en dichas organizaciones establecen un convenimiento. Desde este enfoque es importante señalar, que las instituciones educativas como organizaciones, para lograr los objetivos deben asociar la conducta, ética y cultura organizacional. Hellriegel y otros (1999) mencionan: Que los problemas éticos en las organizaciones continúan preocupando mucho a directivos y empleados. Se debe destacar, que sólo hasta ahora se comienza a explorar la posible repercusión de la cultura organizacional sobre la conducta ética.

Es por ello, que el capital humano de toda organización debe ser creativo, innovador, capaz, es decir, sin resistencia al cambio. Hay sin embargo, muchas instituciones educativas que no cuentan con recursos humanos emprendedores, que no son capaces de poner en práctica nuevas alternativas. Al respecto, las instituciones educativas deben mejorar dicha situación, delo contrario, desaparecen del mercado y deben entender que sólo la cultura organizacional permite el éxito de las mismas.

En síntesis, para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Se trata de una mezcla de ciencia y artesanía. Es a la vez un área de acción social y de investigación científica. Trata de las personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El clima organizacional se interesa en el cambio planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.

Por esta razón, el cambio implica sentido común; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un conocimiento sobre la dinámica de la persona, los grupos y la organización, del comportamiento de las personas y de los mismos procesos de cambio. El cambio se introduce mediante intervenciones, aún diagnósticas, y en actividades que estudian condiciones problemáticas específicas.

Como resultado, puede que existan múltiples climas en una organización. La percepción de gerentes y trabajadores se relaciona con los niveles de la organización, los diversos lugares de trabajo o las distintas unidades del centro de trabajo. La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alfonso, I. (1999). La economía mexicana de cara al siglo XXI. México: Toluca.

BOLÍVAR, A. (2000): Los centros educativos como organizaciones que aprenden. Madrid: La Muralla.

BRASLAVSKY, C. (1999): Rehaciendo las escuelas: Hacia un nuevo paradigma de la educación latinoamericana. Buenos Aires: Santillana.

Brunett (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Editorial Trillas.

Castillo (2004). El mito de la sociedad global de la información. Vol. 10.Argentina: Editorial Adipal.

Carrillo (1997). La Gerencia de la Gente. Revista Calidad Empresarial, No2, Caracas

Chiavenato (1994). Administración de recursos humanos. Bogotá: Mc Graw Hill.

Chiavenato (1998). Introducción a la teoría general de administración. Santa Fede Bogotá: Mc Graw Hill.

Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. Documento en línea. Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20_4_09/aci041009.htm. [Consulta: Noviembre 25, 2014]

Díez L (2002). Las organizaciones educativas aprenden .Creación y transformación de la cultura institucional Universidad Complutense de Madrid

Escorihuela, L. (1994). El clima organizacional en la escuela. Caracas.

Román P( 2002)Las organizaciones educativas aprenden .Creación y transformación de la cultura institucional. Universidad Complutense de Madrid. Artículo publicado en la Revista Novedades Educativas Nº 124 (Buenos Aires).

Tovar, Nuñez (1990). Calidad Total y Cultura Organizacional. Revista, Calidad y Productividad No 7, Caracas.

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