CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Enviado por jovanita03 • 4 de Marzo de 2015 • 5.708 Palabras (23 Páginas) • 280 Visitas
Instituto Tecnológico de Cd. Cuauhtémoc
Ingeniería en Gestión Empresarial
Diseño Organizacional
“cultura y clima organizacional”
Unidad 1
Alumnos: No. de Control
Abraham Montoya Salinas 11610074
Jovana Zuleima Maldonado González 12610132
Mariano Alonso Rentería Arzola 12610104
Nancy Ramos Rascón 12610072
Susana Estefanía Cornejo Ramos
Susana Verónica Quiñonez Perales 12610145
Catedrático: M.I. Jaime Chávez Castillo 31/01/2015
INDICE
INTRODUCCION 1
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 2
DE DONDE PROVIENE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 3
LA ORGANIZACIÓN COMO FENOMENO CULTURAL 6
INFLUENCIA DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES. 7
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS CARACTERÍSTICAS 9
COMO LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE PROPICIAR U OBSTACULIZAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL. 10
¿QUÉ ES CLIMA ORGANIZACIONAL Y LOS FACTORES QUE LO DETERMINAN? 14
Conclusiones 17
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personal como en el organizacional; Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje, comportamientos, liderazgo, comunicación: determinar a través de un diagnóstico la coherencia de estos factores con los principios y valores establecidos por la organización.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo.
el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Modelo de cultura organizacional de Edgar H. Schein
El modelo de Schein se compone de tres capas que se acumulan unas sobre otras para explicar cómo los valores fundamentales de una cultura organizacional forma a los elementos visibles dentro de las culturas. ¿Alguna vez has entrado en una oficina y te diste cuenta de los muebles, los cuadros colgados en las paredes y el atuendo del personal de la oficina? Si es así, fuiste testigo de la primera capa del modelo de Schein, lo que él llamó "artefactos", o los elementos visibles, las estructuras organizativas y procesos que uno ve, escucha y siente la primera vez que encuentra a un nuevo grupo. Los artefactos incluyen prendas de vestir, estilo de comunicación, manifestaciones emocionales, los muebles, los rituales y las historias entre otros elementos. Los artefactos que se ven son un mero reflejo de las creencias profesadas del grupo y sus supuestos subyacentes, la segunda y tercera capa, respectivamente, de la teoría de Schein. Las creencias profesadas y los supuestos subyacentes son el corazón de la cultura organizacional. Se forman con el tiempo a través de ensayo y error, ya que el grupo pone estrategias y filosofías en práctica.
DE DONDE PROVIENE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las
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