Clima Y Cultura

República Bolivariana de Venezuela

Centro Internacional de Educación Continua

Clima y Cultura Organizacional

EL CLIMA SOCIAL EN LA ORGANIZACION

PROFESOR: Carlos Augello

INTEGRANTES:

Villamizar, Tahiri 14.275.704

Leandres Joel

Ortiz Jhonattan 20.662.539

Jaspe Cesar 14.532.443

Caracas, Abril 2013.

INTRODUCCION

La importancia de el clima organizacional han sido tema de marcado interés desde hace muchos años hasta nuestros días; Actualmente el clima organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las instituciones para convertirse en un elemento de revelada importancia y estrategia.

Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la organización, y muchas otras mas.

La crisis económica en la que se encuentran los países industrializados motiva constantemente la realización de cambios estructurales profundos en todas las empresas. Conceptos como productividad, competitividad, rentabilidad, calidad total, etc., han pasado a ocupar un lugar preponderante en la actividad laboral, constituyendo un reto y un objetivo para nuestras industrias.

Para la consecución de estos objetivos es condición “sine qua non” la introducción de modificaciones en los sistemas de producción y organización del trabajo, contando en todo momento con la adecuada respuesta del personal adscrito.

Es evidente que ello ha supuesto la introducción de diferentes cambios en los últimos tiempos. Lejos de analizar aspectos técnicos y organizativos, propios de la Ingeniería y de otras disciplinas empresariales, se repara únicamente sobre los factores humanos concomitantes expresados en las ideas del clima social de la empresa como: “La productividad es menos el resultado de una técnica que de la voluntad de los hombres”; “La competitividad se juega sobre la iniciativa y la competencia de todos”.

El Clima Social dentro de la Organización

Definición:

El Clima Social dentro de la Organización se entiende como la percepción, individual y grupal, de los aspectos sociales de la organización.

El concepto de Clima aplicado a los ambientes laborales es relativamente reciente, parece que fue introducido por primera vez en Psicología de las Organizaciones por Gellerman en 1960, y posteriormente en los trabajos de Halpin y Croft (1963) sobre las organizaciones escolares, aunque sus raíces se hunden en los estudios que sobre los estilos directivos hicieron primero Lewin ycolaboradores (1939) y luego, más directamente, Litwin y Stringer (1968).

El modelo teórico más predominante insiste en el clima laboral como el resultado de la percepción de los sujetos de las características que tiene la empresa y la organización, y como tal un producto individual o grupal. James y Sells (1981) ofrecen este tipo de definición cuando presentan el clima como “representaciones cognitivas del individuo de eventos situacionales relativamente cercanos, expresados en términos que reflejan el significado psicológico y la significatividad de la situación para el individuo”. De esta forma, el clima de la organización pasa a ser una cuestión individual, o del agregado de múltiples individuos en un grupo; lo importante no son las características reales y objetivas de la organización sino su percepción por parte de los sujetos. Desde esta perspectiva, el concepto de clima recoge lo que Merton (1957) ha denominado “El Teorema de Tomás”: “Si las personas perciben algo como real, es real en sus consecuencias”.Con no poca frecuencia, el término satisfacción laboral ha sido identificado con el de clima (Johannesson, 1973), debido en parte a la práctica común de la construcción de cuestionarios de clima a partir de elementos que evalúan directamente la satisfacción. No obstante la satisfacción es más bien la respuesta emocional del sujeto a un proceso previamente descriptivo y cognitivo que consiste en determinar y apreciar las características de la organización. Es decir, la satisfacción parece posterior a la percepción del clima laboral y en parte una respuesta al mismo, al mismo tiempo es un fenómeno con mayor connotación emocional.

Recientemente, el concepto de clima se ha equiparado al de cultura organizacional, que recoge también de forma molar las características globales de una empresa u organización, hasta el punto que algunos autores se han preguntado si el término cultura no recoge exactamente el mismo contenido que el de clima laboral (Erickson, 1987). Aunque el tema no está elucidado, y se han presentado diferentes planteamientos acerca de la mayor o menor inclusión de ambos términos o sobre cual de ellos determina y afecta al otro, la tendencia de la mayoría de autores parece ir en el sentido de otorgar mayor amplitud y cobertura al concepto de cultura, que enmarcaría el conjunto de connotaciones históricas de una organización, así como el marco de referencias ideológicas y teóricas en el que se ubica una organización como sistema (Ashforth, 1985). En este sentido, el concepto de cultura parece previo al de clima que en este caso sería más bien el resultado de una cultura, de la misma manera que la estructura, los estilos de liderazgo o de recompensa, pertenecen a la historia de una organización y determinan el clima de la misma como elementos constituyentes del mismo.

Recientemente ha aparecido otro concepto que se solapa parcialmente con el de clima organizacional en general y es el del Clima Social dentro de las Organizaciones el cual esta fundamentalmente relacionado con la calidad de vida laboral. Mientras que el término cultura pertenece más bien al marco de los factores o causas que ocasionan un tipo de clima u otro, tanto el término clima como el de clima social (Calidad de vida laboral) Hacen referencia a las consecuencias de una determinada organización o condiciones físicas sobre el trabajador.

La distinción básica entre ambos términos estriba fundamentalmente en que el término Clima Social o calidad de vida laboral describe la naturaleza objetiva de las condiciones laborales y no se centra en la percepción o apreciación subjetiva por parte de los trabajadores. El concepto de Clima Social o calidad de vida describe, tan objetivamente como es posible, las características reales del medio laboral, acudiendo para ello básicamente a indicadores sociales y objetivos, mientras que el término de clima descansa, principalmente, en la apreciación subjetiva de los trabajadores.

El clima social de la empresa afecta directamente la motivación y el rendimiento de los empleados. Uno de los objetivos de un líder en la alta esfera de su organización debe ser de conseguir que los empleados tengan la máxima motivación para lograr obtener el máximo rendimiento.

La calidad de vida de los empleados es una prioridad.

Partiendo de la idea que “no se puede tener contento a los clientes sino están motivados los empleados” y “difícilmente pueden estar contentos los empleados sino están contentos los empresarios” de ello podemos afirmar que en la empresa son importantes las personas, los empleados como sus clientes.

Insatisfacción general

Muchos empleados de todo el mundo comparten la misma falta de satisfacción que con sus respectivas empresas, y las describen como organizaciones mal gestionadas. Hay quien puede afirmar hoy en día, estar extremadamente o muy satisfecho con su actual trabajo, mientras que un porcentaje importante de los empleados se encuentra especialmente descontento con su empresa.

Esta situación ha llevado a algunos empleados a buscar otro trabajo, de los que priorizan entre sus motivos la falta de perspectivas de desarrollo profesional y la necesidad de mejores condiciones de trabajo.

La otra opción que tienen los empleados que se sienten mal dirigidos es quedarse dentro de la organización. Quienes eligen esta opción, sencillamente dejan de prestar atención y se desconectan de su trabajo y de toda la organización.

Además de ser improductivos, sentirse infelices y estar aislados, ellos pueden minar la moral de otros trabajadores y convertirse “en un obstáculo real para la plasmación de los objetivos estratégicos de la empresa”.

Lo primero que te recomiendo como líder en tu empresa es establecer una comunicación clara con los empleados, asegurándote de que entienden tanto la estrategia de la empresa como el papel que desempeñan en dicha estrategia.

En segundo lugar, como líder tienes que llevar a cabo las acciones necesarias para aumentar los niveles de compromiso de los empleados. Aquí vuelve a aparecer la palabra “escuchar”,

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