DE LOS PAGOS Y SALARIOS EN EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

TÍTULO I

DE LOS SALARIOS Y PAGOS LABORALES EN EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA Y COMPLEMENTARIOS

En Colombia, han sido numerosas las reformas tributarias, cada vez es más frecuente que cada dos años salga una nueva reforma tributaria, trayendo consigo un sin fin de modificaciones y disposiciones que nos cuesta adaptar, por cuanto en el momento que entendemos una, ya están expidiendo la otra reforma tributaria.

Tomemos como ejemplo la Ley 1739 del 2014 y sus decretos reglamentarios en materia de tributación de las personas naturales, la cual cuando estábamos terminando de asimilarla, fue cambiada por la Ley de Reforma Tributaria 1819 del 2016, que si bien es más sencilla su comprensión, debido a que eliminó las clasificaciones de las personas naturales y la depuración especial para cada tipo de contribuyente, ocasionando un impacto monetario significativo para la personas naturales contribuyentes y en especial las de mayores ingresos.

Con la expedición de la Ley 1607 del 2012, se comenzó a dar un tratamiento diferente a los ingresos derivados de la relación laboral y aquellos ingresos obtenidos por la prestación de servicios independientes, pues clasificó a los asalariados y a los trabajadores independientes dentro en una misma categoría denominada “empleados”, siempre y cuando la suma de sus ingresos correspondan a más del 80% de los ingresos totales y que estos provinieran de la prestación de sus servicios.

Adicionalmente, se limitaron los beneficios tributarios con la creación del IMAN (Impuesto Mínimo Alternativo Nacional); en especial aquellos donde el contribuyente podría realizar planeación. Así mismo, se limitó la deducción de costos y gastos de los independientes que, a diferencia de los asalariados, sí inciden en el ejercicio de sus funciones.

Con la expedición de la Ley 1819 de 2016, se limitaron aún más los beneficios tributarios y las deducciones tanto para los asalariados como para cierto grupo de trabajadores independientes que declaran por la cedula de rentas de trabajo.

CAPÍTULO I

GENERALIDADES

SALARIO

Para definir la terminología de salario debemos remitirnos al artículo 127 del código sustantivo del trabajo el cual nos dice que el salario es todo lo que percibe el empleado en dinero o en especie como contraprestación directa por realizar una actividad.

Existen dos tipos de salarios entre los cuales encontramos el salario ordinario y el salario integral, este salario ordinario se divide en dos clases que son el salario ordinario fijo y salario ordinario variable, el primero es el valor que se pacta entre el trabajador y empleador y dicho pago no depende del cumplimiento de metas, solo se debe cumplir con sus funciones, y, el segundo es aquel que no está determinado en un valor fijo y que sobre este depende las comisiones por cumplimento de ventas, sobresueldos y bonificaciones habituales.

El otro tipo de salario, es el salario integral, que se encuentra reglamentado en el Art. 132 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual menciona que tiene que ser como mínimo 13 SMMLV y el 30% de este salario se entenderá como factor prestacional, en el contrato de trabajo se deberá estipular que este salario integral compensara las horas extras, recargos, las cesantías, intereses de cesantías y la prima de servicios, no incluye las vacaciones.

Las formas de pago son en dinero el cual se representa en moneda nacional o en moneda extranjera de acuerdo a lo pactado en el contrato y la segunda forma de pago es el salario en especie el cual está reglamentado con el artículo 129 del código sustantivo del trabajo el cual nos dice que hacen parte del salario la alimentación, los bonos como pago en especie, que no pueden ser superior al 50% del salario que reciba el empleado y si este gana un 1 SMMLV el pago en especie no podrá exceder el 30%.

Cabe recordar que los viáticos podrán ser considerados como salario siempre y cuando estos sean permanentes, solo en la proporción de alimentación y manutención cuando el trabajador tenga que desempeñar sus funciones fuera de las instalaciones de la empresa. Así mismo se consideraran parte del salario las bonificaciones habituales y comisiones que serán tenidos en cuenta para calcular el Ingreso base de cotización de seguridad social y aportes parafiscales.

NATURALEZA DEL SALARIO

Para que exista el término de salario lo primero que se deberá acreditar es que entre las partes se suscriba un contrato de trabajo y que se cumpla lo señalado en el artículo 23 del CST el cual contempla que para que exista un contrato de trabajo se debe de presentar los tres elementos que son la presencialidad, subordinación y remuneración.

La presencialidad es la prestación del servicio de manera personal, la subordinación es que el empleado reciba órdenes de su empleador y así mismo este le instruya como debe de realizar sus labores o trabajo encomendado y este deberá cumplir un horario, la remuneración es que le pague un salario como retribución de un servicio.

Existen dos formas de contrato, el contrato verbal y el contrato escrito (Art. 37 CST), el contrato verbal está contemplado en el artículo 38 del CST, el cual dice que los intervinientes, esto es empleado y empleador, tendrán que ponerse de acuerdo con los siguientes puntos, índole y sitio donde se realiza el trabajo, la cuantía y la forma de remuneración y duración del contrato. El contrato escrito, está regulado por el art 39 del CST, el cual manifiesta que se debe de firmar por parte del empleado y empleador el cual deberá contener los datos de la empresa, datos del trabajador, fecha en que iniciara la labor, fecha de duración, tipo de contrato, periodo de prueba, remuneración y forma de pago.

Este contrato de trabajo se dará por terminado de acuerdo a lo estipulado en el artículo 61 del CST, el cual contempla los siguientes casos: por muerte del trabajador, por mutuo consentimiento, por expiración del plazo pactado, por terminación de labor pactada, por liquidación de la empresa, por sentencia ejecutoriada, por decisión unilateral y por abandono del puesto de trabajo del empleado.

Cuando exista la terminación del contrato se deberá liquidar las prestaciones sociales entre las cuales encontramos la prima de servicios, las cesantías, los intereses de cesantías y las vacaciones, estos pagos serán deducibles del impuesto de renta y complementarios debido a que cumplen con los requisitos del art 107 del Estatuto tributario, que son la relación de causalidad, necesidad y proporcionalidad.

La prima de servicios está regulada por el art. 306 del CST, en la cual se establece que se deberá liquidar en dos periodos que será a más tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre de cada año, esta equivaldrá a 1 salario mensual por cada año o proporcional al tiempo laborado, su forma correcta de liquidar será la siguiente:

(Salario mensual x Días trabajados)/360 días.

Las cesantías se encuentran en los artículos 253 y 310 del CST, y corresponde a una prestación social a cargo del empleador que deberá cancelarse de acuerdo al tiempo laborado, en el caso de una terminación de contrato se le cancelara al empleado en su liquidación y cuando el trabajador cumpla un año estas deberán ser consignadas en el respectivo fondo de cesantías a más tardar el 14 de febrero del año siguiente, su forma correcta de liquidar es:

(Salario mensual x Días trabajados)/360 días.

Los intereses de cesantías se deberán liquidar sobre el 12 % del valor del saldo de cesantías a 31 de diciembre y se deberán cancelar al empleado a más tardar el 31 de enero del año siguiente su fórmula es:

(Salario mensual x Días trabajados) x12%/360 días.

Las vacaciones están contempladas en el art 310 del CST y es el derecho que tiene todo trabajador a disfrutar de 15 días por año laborado o proporcionalmente al año laborado.

Su fórmula es: (Salario mensual x Días trabajados)/720 días.

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Las empresas naturales o jurídicas que contraten personal para la realización de su actividad deberán aplicar lo contemplado en la ley 100 de 1993, en cuanto a los aportes al sistema general de seguridad social. Esta ley en su artículo 8 establece la conformación del sistema seguridad social integral, este sistema está conformado por los siguientes subsistemas:

• Sistema General de Pensiones.

• Sistema General de Seguridad Social En Salud.

• Sistema General de Riesgos Laborales.

Cuando se inicia un contrato de trabajo todos los empleadores deberán afiliar a sus empleados y realizar el respectivo pago de sus aportes a los 3 subsistemas anteriormente mencionados, así lo contempla el art 161 de la ley 100 de 1993.

La afiliación al sistema general de seguridad social en salud está regulado por el artículo 204 y 159 de la ley 100 de 1993, este último artículo da la libertad de escoger al empleado la EPS de su preferencia, sin que el empleador tome la decisión de donde afiliarlo, el aporte a salud se deberá realizar sobre el valor del salario recibido por el empleado durante el mes que se va a realizar el respectivo aporte.

Para los trabajadores con salario integral su base de cotización será equivalente al 70% de su salario, recordando que el otro 30% corresponde al factor prestacional, el empleador deberá aportar el 8.5% sobre el IBC y el empleado cancelara

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