Evaluar la pertinencia de la implementación de un sistema de evaluación de desempeño a través de un método contemporáneo

OBJETIVO:

Evaluar la pertinencia de la implementación de un sistema de evaluación de desempeño a través de un método contemporáneo.

INSTRUCCIONES:

A partir del conocimiento de una empresa en la que laboraste o laboras actualmente, diseñar un sistema de evaluación de desempeño utilizando alguno de los métodos vistos en el desarrollo de este bloque. El documento deberá contener:

1. Introducción
2. Competencias cardinales (corporativas), competencias específicas gerenciales y competencias específicas por área.
3. Seleccionar un puesto de la organización y definir los niveles a valorar por competencia del puesto seleccionado.
4. Diseñar instrumentos para la evaluación.
5. Identificar principales fortalezas de la empresa que faciliten la implementación del sistema, así como de los principales obstáculos para la ejecución del sistema.

Definir estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto.

1 INTRODUCCIÓN

Para Martha Alles (2005), la evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo del talento humano e implica un compromiso tanto de la empresa como del personal que integra la organización; además, se requiere de una plena confianza entre las partes y demanda la confidencialidad.

Este tipo de evaluación consiste en tomar varios puntos de vistas, en este caso, no solo tu jefe te va a evaluar, también otros se involucraran a este proceso de evaluación que creo es muy útil que ayudara a conocer mejor la situación de manera más general.

La evaluación de desempeño 360 grados es un proceso complejo que los gerentes y encargados deben enfrentar con mucha sabiduría, esto porque se está tratando con personas con cultura a veces diversas, pensamiento distintos, y emociones variadas.

En este proceso de evaluación no se debe caer en el error de la subjetividad, se debe ser lo más objetivo posible, hay que recordar que esto no es con propósitos castigadores ni nada por el estilo, es más bien para mejorar el desempeño de cada individuo que integra la empresa en sus diferentes áreas o departamentos.

1. EVALUACION DE LA FILOSOFIA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPONENTES CARDINALES

COMPETENCIAS CARDINALES

Son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización

• Compromiso. Sentir como propios los objetivos de  la organización, apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de los objetivos comunes, prevenir y superar obstáculos que interfieren con las metas

• Ética: sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buensas costumbres y las practicas profesionales respetando las políticas de las organizaciones.implica sentir y obrar de este modo en todo momento tanto en la vida personal como laboral

• Prudencia.  Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y políticas de la organización sabiendo discernirlo bueno y lo malo para la empresa, para el personal y para si mismo

• Justicia: actitud permanente de dar a cada uno lo que corresponde velando siempre por el cumplimiento de la normativa y las políticas organizacionales

• Temple. Serenidad y dominio en todas las circunstancias, con la idea siempre de salir adelante ante cualquier adversidad

COMPETENCIAS ESPECIFICAS GERENCIALES

• La elección de las competencias específicas gerenciales la realizan los superiores a través de los cuestionarios

• Conocimientos y dominio de los aparatos médicos, saber usar los aparatos médicos y para que uso se requiere

• Seguridad y salud laboral esta es muy importante ya que siempre debe llevar presente la higiene, ser limpios y pulcros así como respetar las normas de seguridad e higiene

COMPETENCIAS ESPECIFICAS POR AREA

• Demostrar comprensión y conocimiento de conceptos y procedimientos relativos a su área

• Identificar las nuevas tecnologías adaptándolas a las necesidades laborales

• Encontrar soluciones adecuadas a eventualidades y problemas

1. SELECCIÓN DEL PUESTO

ORGANIGRAMA RECURSOS HUMANOS

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Utilizaremos para evaluar el puesto de Director Médico

Para éste propósito se utilizará el instrumento de Sistema de Evaluación de Desempeño 360 grados de Martha Alles ya que en este sistema de evaluación del desempeño participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor.

Hoja de Evaluación de Desempeño y Perfil del Puesto

1. DISEÑAR EL INSTRUMENTO

El diseño del instrumento de evaluación del desempeño se desarrolla con base en la gestión de indicadores aplicando el modelo de contemporáneo de 360 grados de Martha Alles, siendo un instrumento que integra los 3 niveles de indicadores a nivel eficiencia, eficacia y resultados de una organización que integra la gestión del talento humano como base para la satisfacción del servicio hospitalario, Iniciamos en el diseño con la siguiente tabla:

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