Sistema De Evaluación De Desempeño

Índice

Temas Pag.

Definición de objetivos y metas a alcanzar. 1

Descripción de la metodología. 4

Determinación del alcance de empleados. 5

Detalle del proceso de evaluación. 6

Ejecución del sistema. 8

Resultados a lograr con el sistema de evaluación. 10

Comunicación de resultados. 11

Análisis de los resultados obtenidos e implementación de plan de acciones a tomar. 11

Objetivo:

Realizar un esquema de valuación que permita ayudar, colaborar y mejorar el nivel competitivo, la interacción personal, la eficiencia y el logro de los objetivos tanto estratégicos como los operacionales de la empresa, así como los objetivos de desarrollo profesional de los empleados.

Siendo este un proceso en el cual vamos a poder realizar una estimación cuantitativa y cualitativa por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo sus objetivos estratégicos, individuales y responsabilidades en sus puestos de trabajo, dándoles a conocer a los trabajadores sus áreas de oportunidad o de desarrollo a través de una retroalimentación, coaching, capacitación, etcétera.

La evaluación del desempeño no es un examen anual, ni un juicio para sancionar o premiar, sino es un método alineado a lograr los objetivos de la empresa y además lograr que sus empleados alcancen sus objetivos de desarrollo profesional.

Definición del sistema de evaluación de desempeño y metas a alcanzar:

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la evaluación del desempeño o evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de evaluación del desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Podemos decir que a través de un sistema de evaluación de desempeño, vamos a obtener las siguientes metas:

• La mejora del desempeño laboral.

• El reajuste de las remuneraciones.

• La ubicación de los colaboradores en puestos compatibles con sus conocimientos, habilidades y destrezas.

• La rotación y promoción de colaboradores.

• La detección de necesidades de capacitación.

Descripción de la metodología:

Para poder realizar la evaluación a cada uno de los trabajadores, es necesario tener muy bien identificadas las actividades y objetivos que cada persona es responsable de desempeñar en el puesto que le corresponde (Descripciones de puestos).

Es indispensable que, tanto el evaluador, como el evaluado conozcan muy bien a detalle los criterios cualitativos y cuantitativos con los que serán medidos los resultados, así como también los objetivos y actividades que evaluará.

Se realizarán 2 criterios de evaluación:

1.- Evaluación del desempeño por objetivos estratégicos y/o operacionales.

En este criterio lo que se evaluará serán los diferentes objetivos establecidos por el jefe y el empleado; según los objetivos estratégicos de la empresa en su momento si es que esto le aplica a el puesto que se encuentra desempeñando, o bien, en su defecto los objetivos operacionales que se tengan dentro del puesto que está desempeñando el empleado.

2.- Evaluación del desempeño en base a competencias.

En este criterio lo que se evaluará será el comportamiento de la persona en base a las competencias que debe dominar el empleado para la operación del puesto en el que se encuentra.

Una vez que el jefe y empleado hayan acordado los objetivos a evaluar, así como las competencias que debe dominar la persona por la naturaleza del puesto, es necesario que el jefe este al pendiente de la persona que evaluará.

Determinación del alcance de empleados:

El modelo de evaluación de desempeño tendrá un alcance a todos los empleados de la organización en forma de cadena, es decir comenzando desde la dirección general hacia el último empleado de la organización (Figura 1)

Figura 1.- Organigrama General

El rol que desempeñara cada uno de los puestos será el siguiente:

• Director General: Su función será definir los objetivos estratégicos de toda la organización para en base a esos objetivos poder establecer a cada dirección la parte que le corresponde desempeñar y poder ser evaluados, así como evaluar las competencias que les corresponden a cada uno de sus empleados según la dirección que lleven a su mando.

• Director TIC, Administrativo y Comercial: Su función será en base a los objetivos estratégicos ya planteados, delegar a cada una de las gerencias a su cargo la función que les corresponderá

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