Gestion De Talento Humano

1.1. DEFINICIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Las fases por las que ha pasado la gestión de los RRHH son cuatro:

1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones.

Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.

3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.

4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

Esta evolución ha sido protagonizada por:

TAYLOR: Organización científica del trabajo. El hombre es un ser tonto que se motiva a través del interés económico.

MATRIMONIO GILBRETH: Estudiaron los análisis de tareas y tiempos. Su meta era eliminar los tiempos y movimientos innecesarios.

HENRY FORD: Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje para así poder abastecer de automóviles a las clases medias.

ELTON MAYO: Creo la escuela de relaciones humanas. Experimentando para poder demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió que no eran los agentes físicos sino otras motivaciones.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/gestionempresarialrecursoshumanos/default.asp

1.2. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Era de la industrialización clásica (De 1500 a 1950)

Era de la industrialización neoclásica (De 1950 a 1990)

Era de la Información (Después de 1990)

* Comienzo de la industrialización y formación del proletariado.

* Transformación de los talleres en fábricas.

* Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.

* Adopción de estructuras tradicionales y departamentalización funcional y divisional. * Modelo mecanicista y gran amplitud de control.

* Necesidad de orden y rutina.

* Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.

* Aumento del tamaño de las fábricas y el comercio mundial.

* Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio.

* Adopción de estructuras hibridas y de nuevas soluciones organizacionales.

* Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control más reducido. * Necesidad de adaptación.

* El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados).

* Adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizacionales

* Dinamismo, turbulencia, y cambios extremos.

* Adopción e estructuras orgánicas y adhocráticas

* Modelos orgánicos agiles, flexibles y variables.

* Necesidad de cambio.

Departamento de personal

Departamento de relaciones industriales

Personas vistas como mano de obra

Departamento de gestión de talento humano

Departamento de recursos humanos

Personas vistas como recursos humanos

Equipo de gestión del talento humano

Personas vistas como socias

http://www.buenastareas.com/ensayos/Cambios-y-Transformaciones-En-La-Funci%C3%B3n/6309245.html

1.3. PROCESOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. Hay un verdadero esquema de depuración: cada organización codifica las características humanas importantes para la consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El proceso de selección se la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no sólo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones en donde quieren trabajar. En consecuencia, hay una elección recíproca: las organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen las organizaciones donde desean trabajar.

El proceso de admisión de personas es el primero de una serie de procesos de la moderna gestión del talento humano, como se observa en la figura II.1.

Figura II.1.Proceso de gestión del talento humano

Los procesos de admisión de personas varían mucho en las distintas organizaciones; algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados para escoger y traer personas que formen parte de sus cuadros. La figura II.2 muestra las dos posiciones: los métodos tradicional y moderno en los procesos para incorporar personas.

En el enfoque tradicional predomina el enfoque operacional y burocrático: el reclutamiento y la selección de personas obedecen a un conjunto de rutinas y procedimientos ejecutados de modo secuencial. La acción está micro orientada, pues cada cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo; de ahí que el enfoque del proceso sea molecular, pues sólo interesa el cargo focalizado. El modelo es vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el status que de la organización; por tanto, es conservador. Se hace énfasis en la eficiencia, es decir, en la ejecución correcta de procedimientos de reclutamiento y selección. Casi siempre, el proceso de incorporación de personas se concentra exclusivamente en el órgano de RH. La función de asesoría (staff) absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de decisión a los gerentes de línea. Los especialistas de staff monopolizan el proceso de incorporación de personas.

1.4. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en bene cio del individuo, de la propia organización y del país en general.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Recluta- miento y Selección, Compensaciones y Bené cos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etcétera.

La administración de recursos humanos consta de los siguientes pasos:

 Diseño y análisis de puestos.

 Planeación y pronóstico de los recursos humanos.

 Reclutamiento de personal.

 Selección de empleados.

 Capacitación y desarrollo del recurso humano.

 Planeación y evaluación del desempeño.

 Remuneración y prestaciones.

 Administración de la carrera del recurso humano.

 http://www.monografias.com/trabajos94/administracion-recursos-humanos2/administracion-recursos-humanos2.shtml#administra

1.5. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La planificación del talento humano, es una función que conforme pasa el tiempo, cada vez va adquiriendo mayor importancia. La creciente complejidad de los negocios, el ritmo acelerado de cambio, la acelerada evolución de la tecnología, el crecimiento de la competencia y otras exigencias del medio son factores que hoy se conjugan para hacer de la planificación un imperativo

La planificación estratégica es un proceso mediante el cual una organización anticipa su futuro, a partir de la identificación de sus fortalezas, debilidades oportunidades y amenazas, con este análisis diagnóstico, la organización está preparada para definir o redefinir su visión, misión, objetivos, estrategias y planes de acción que la conducirán a lograr esos objetivos de futuro.

En la misma concepción que la planificación estratégica general de una empresa, cada vez más, se vuelve indispensable que las organizaciones grandes, medianas, pequeñas, multinacionales,

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