Gestión Del Talento Humano

Gestión del Talento Humano

UNIDAD I: CONCEPTOS BÁSICOS E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

1. Definición de Gestión Humana

Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación, como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.

La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

 Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

 Capacitar a los empleados.

 Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

 Responsabilidades.

 Apoyar la gestión de la compañía.

 Representar a los empleados.

2. La Evolución de la Gestión Humana: S

Su evolución o involución, evolución quienes las hayan hecho a conciencia de modificar paradigmas e involución solo por cambiar de nombres, el mercadeo de la gerencia, ahora es gestión humana no recursos humanos, pero los procesos siguen siendo atropelladores a la gente.

A través de la historia ha existido paradigma administrativo y paralelo a la tarea de gestión humana ha ido tomando elementos valiosos de cambio; por ejemplo:

 0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, los protagonistas son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. El hombre no opina.

 1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero posiblemente más de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos.

 Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relacione y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.

 Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre cognitivo.

 Paradigma de gestión humana es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse y desarrollar competencias.

3. Enfoques de la Gestión Humana:

La gestión del Talento Humano a través de su evolución ha permitido identificar los siguientes enfoques y sus características.

Enfoque funcionalista: hace referencia a aquel modelo de gestión centrado en el desempeño de funciones o tareas independientes, inconexas que se constituyen en fines y no en medios a través de los cuales se agrega valor a otros procesos organizacionales.

La visión funcionalista: considera que las actividades tradicionales inherentes a la gestión humana, tales como diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros; son fines en si mismas; es decir se llevan acabo en forma independiente, cada una tiene un propósito pero no existe conectividad ni interrelación entre ellas, cada una logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relación con los objetivos organizacionales. (Gallego Franco, Mery).

Enfoque sistémico: hace referencia a un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes, a ese grupo de unidades cuya combinación y unión conforman un todo organizado y cuyo resultado, a veces denominado output, es mayor que aquél que podrían conseguir esas unidades si funcionaran independientemente.

Basado en la Teoría General de Sistemas: La organización es considerada un sistema integrado por diferentes subsistemas funcionales que interactúan entre si. Entre esos subsistemas se encuentra el de administración de personal, integrado a su vez por diferentes subsistemas y actividades tales como provisión, desarrollo, mantenimiento, aplicación y control.

Basado en la Teoría Contingente: Plantea que la eficiencia organizacional está asociada a la congruencia existente entre los distintos parámetros de la organización y los factores de contexto donde opera.

Basado en la Teoría del Capital Humano: Considera a la formación como la política básica para el crecimiento y desarrollo del personal; mejorar su nivel de competencias como elemento diferenciador y para generar valor a la organización y a la sociedad donde opera la organización.

Basado en la Teoría de los Costos de Transacción: orientado a determinar las motivaciones individuales que contribuyen a la gobernabilidad organizacional y a la minimización de los costos asociados al establecimiento y control de los “contratos” de relaciones laborales con manejados por la organización.

Basado en la Teoría de la Agencia: Orientado a estudiar las relaciones entre el principal (la organización) y el agente (la gerencia/ el trabajador). Considera que la máxima eficiencia se logra cuando están alineados los intereses de la organización y los del agente, basados en principios de ética, el compromiso y la alineación entre los intereses del principal y el agente.

Enfoque Estratégico: Contrastando con el anterior enfoque, el estratégico es aquel en el cual las acciones del área de gestión humana estas articuladas entre si, se constituyen en medios a través de los cuales se genera valor a otros procesos organizacionales, su alcance no es mediatista y hacen parte del plan estratégico de la organización.

Basado en las Investigaciones de Diferentes Autores: Señala como objetivo la integración absoluta del talento humano en la estrategia y las necesidades estratégicas de la organización y cómo las prácticas de administración de personal deben ser aceptadas y utilizadas por los directivos de línea y los trabajadores como parte de su trabajo cotidiano. (Schuller, 1992)

Es necesario señalar que la gestión humana desde una perspectiva estratégica, es la que le da sentido y la que permite, según la Teoría de Competencias, agregar valor a los procesos de gestión humana en la organización.

4. Principios Gerenciales de la Gestión del Talento Humano:

La gerencia es un proceso que consiste en el logro de las metas organizacionales con y a través de los colaboradores. Asimismo, gerenciar es escuchar, pensar y dar respuesta (Mejía, 2009), o sea, practicar una escucha activa, que permita detectar necesidades e intereses en los clientes internos y externos para buscar la satisfacción plena en el cliente. Empleado satisfecho, cliente satisfecho.

Dentro de ese marco, la gerencia promueve la consecución de metas con los trabajadores, tomando en cuenta sus conocimientos, experiencias, intereses y necesidades, logrando que el trabajo sea significativo y su desempeño se convierta en algo significativo para ellos. Para el ser humano, lo significativo es todo aquello que se relaciona con la mente, el pensamiento, la cognitividad y la cultura.

La gerencia ha de atender la diversidad de cultura de sus miembros, que en suma constituyen la cultura agregada de la organización; es decir, su Cultura Organizacional. Si se logra el equilibrio que debe existir entre los intereses de la empresa y los de sus empleados, los gerentes no se animarán a jugar parcializadamente, a la visión e intereses de la empresa, sino que buscarán en todo momento, lograr la equidad y el punto justo entre los intereses de las partes, organización-sujeto, enfocando desde ésta base la estrategia de Recursos Humanos. Es Democracia Cognitiva.

Cuando se habla de gestión estratégica de recursos humanos, en realidad se está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones esta gestión estratégica de los recursos humanos se reconoce por cuatros aspectos significativos tales como:

 Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización.

 Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician

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