HABILIDADES COGNITIVAS Y NO COGNITIVAS

Introducción

El salario es uno de los factores más importantes en la vida económica, ya que juega un papel motivador esencial en cualquier organización, además de significar un conjunto de aportaciones económicas para el incremento del ingreso de cualquier individuo. A pesar de la importancia que el salario tiene en la vida cotidiana de cualquier individuo empleado, la distribución del ingreso es desigual.

Consideramos un tema sumamente importante y que debe ser tomado en cuenta, realizando un estudio sobre el ingreso salarial, y asimismo el desempleo utilizando diferentes factores ya sean experiencia, sexo (tomando en cuenta el capital humano adquirido en el sistema educativo), y otros, como habilidades no cognitivas, que sean estadísticamente significativos a la hora de presentar los resultados de nuestro modelo.

La diferencia de los ingresos  no explicada totalmente por la productividad, constituye una característica importante en el estudio de nuestro modelo econométrico, por ello además de mencionar ciertas teorías importantes acerca del salario, nos basaremos en el modelo de capital humano, cuyo desarrollo corresponde al iniciador de la corriente de dicho modelo, Jacob Mincer (1974), asi como en la teoría de la competencia por los puestos y los conceptos sobre habilidades soft recopiladas en la encuesta SkillsTowardEmployability and Productivity (STEP) para Bolivia realizada por el Banco Mundial.

Objetivos

Objetivo General:

Determinar los efectos de las habilidades no cognitivas sobre el salario y el empleo sobre los individuos dentro la muestra representativa.

Objetivo Específico:

• Analizar la significancia de las variables.
• Cuantificar el impacto entre habilidades cognitivas y no cognitivas.
• Realizar un análisis concreto del mercado laboral en Bolivia.
• Conocer características psicológicas del individuo.
• Justificar la inversión en capital humano.
• Comprobar que las habilidades no cognitivas en economías en desarrollo son significativas para formar parte del mercado laboral.  

Marco Teórico

La fijación de los salarios por las leyes de oferta y demanda de trabajo, consta de teorías que explican cómo influyen estas dos leyes.

1. Teoría del Capital Humano, J. Mincer, postula el modelo de capital humano donde los cambios en los ingresos de las personas (salarios) están asociados a cambios directamente proporcionales en productividad generados por variaciones en la inversión neta del capital humano además de la experiencia adquirida a través de los años. El modelo desarrollado por Mincer se centra básicamente en lo siguiente:

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Dónde:

• “lnw” es el logaritmo natural de los salarios por hora
• “Esc” son los años de escolaridad
• “Expe” son los años de experiencia en el mercado de trabajo
• “Mu” son los errores  

1. Teoría de competencia por los puestos, Berg (1970) Thurow (1970, 1972, 1975), postula que la productividad y los salarios no dependen del individuo, sino del puesto de trabajo que ocupa, diferenciándose fundamentalmente del Modelo del Capital Humano donde la productividad es una propiedad del individuo. El determinante de los salarios es la distribución de la cola laboral y la de las oportunidades de empleo.

1. Habilidades soft, referidas a las habilidades sociales, relacionadas con el conjunto de rasgos de personalidad, comunicación, lenguaje, hábitos personales, amistad y optimismo que caracteriza a las relaciones con otras personas. Estas son competencias conductuales, en otras palabras, se relacionan con la capacidad de una persona para interactuar efectivamente con colegas, clientes y la sociedad en general.
   El programa Skills Towards Employability and Productivity explica conceptos de las habilidades recopilados en la encuesta además de proveer una guía para construir indicadores de las mismas.
   Un aspecto importante de la encuesta STEP es que mide tres tipos de habilidades:
   -Habilidades cognitivas, definidas como aquellas capacidades que permiten adaptarse al medio, aprender de las experiencias, utilizar un razonamiento complejo que permita superar obstáculos.
   -Habilidades socio-emocionales, definidas como las habilidades no cognitivas.
   -Habilidades relevantes al trabajo, definidas como una combinación entre las habilidades cognitivas y no cognitivas.

Metodología

Para la estimación del modelo se tomó en cuenta las variables principales del modelo de Mincer, la educación y la experiencia, sin embargo se vio por conveniente trabajar con una ecuación de Mincer ampliada, tomando en cuenta la oferta y demanda laboral; y a la vez incorporando habilidades no cognitivas.
Las variables consideradas fueron:

• Educación, cuya variable la nombramos “edu”, tomando en cuenta cinco niveles educativos: primaria (1), secundaria (2), nivel técnico superior (3), universitario (4) y postgrado (5).
• Experiencia, llamada “expe”, tomando en cuenta que en Bolivia la población en edad de trabajar es de 10 años.
• Estado civil, cuya variable la llamamos “estcivil” tomando en cuenta dos niveles: casado (1) y soltero(2).
• Sexo, cuya variable es “sexo”, tomando en cuenta dos categorías: hombre (1), mujer (2).
• Sector al que pertenece la empresa en la que trabaja, cuya variable es “pub_emp”, tomando en cuenta dos categorías, sector privado y público.
• Actividad económica a la que se dedica, cuya variable es “econ_sector”, tomando en cuenta cuatro categorías: agricultura, pesca y minería (1), manufactura y construcción (2), comercio (3) y otros (4).
• Tipo de contrato, cuya variable es “contract”, tomando en cuenta dos categorías, tiene contrato o acuerdo escrito (1)  y no tiene contrato (0)
• Tipo de empleo, cuya variable es “tipo_emp”, tomando en cuenta cuatro características: empleado (1), trabajador independiente (2), trabajador no pagado-empresa familiar (3), trabajador no pagado (5)
• Idioma madre, cuya variable es “idioma”, tomando en cuenta tres características: castellano (1), nativo (2) y otro (3).

Las siguientes variables no cognitivas se tomaron en cuenta a través de tres características: cada día (1), tres o mas veces por semana (2), menos de tres veces por semana (3) y casi nunca (4).

• Si el individuo es extrovertido
• Si el individuo es cuidadoso
• Si el individuo es innovador
• Si el individuo es comunicativo
• Si el individuo responde bajo presión
• Si el individuo termina lo que empieza
• Si el individuo es inocente/ se aprovechan de él
• Si el individuo es adicto al trabajo
• Si el individuo perdona fácilmente
• Si el individuo tiende a preocuparse
• Si el individuo está interesado en aprender cosas nuevas
• Si el individuo prefiere el ocio sobre el trabajo
• Si el individuo prefiere el trabajo cuyos resultados son a largo plazo
• Si el individuo se interesa en cultura y arte
• Si el individuo tiene una visión a futuro
• Si el individuo es respetuoso/educado
• Si el individuo es eficiente
• Si el individuo es nervioso
• Si el individuo es generoso
• Si el individuo es amigable y sociable
• Si el individuo es cuidadoso en la toma de decisiones
• Si el individuo es concebido por la gente como malo
• Si el individuo pide ayuda cuando lo necesita
• Si el individuo piensa en el prójimo/ es empático

Nuestro modelo consta de cualidades o grupos que fueron tomados para poder agrupar las características no cognitivas del individuo. Estos grupos fueron realizados de acuerdo a Nikoloski y su documento “Cognitive and Non-Cognitive Skills Affect Employment Outcomes”.

Los grupos considerados fueron:

• “Extraversion”, donde incluimos variables que expliquen si el individuo es extrovertido, expresa fácilmente sus ideas y es sociable, es decir hace amistades sin problema.
• “Conscientiousness”, donde incluimos variables que expliquen si el individuo es cuidadoso en su trabajo, trabaja bien y rápido, y si se prefiere el ocio o el trabajo.
• “Openness”, donde incluimos variables que expliquen si el individuo está interesado en aprender nuevas cosas, disfruta el arte, la naturaleza; y si tiene ideas nuevas.
•  “Emotional Stability”, donde incluimos variables que expliquen si el individuo es nervioso, si se estresa fácilmente y si tiende a preocuparse.
• “Agreeableness”,  donde incluimos variables que expliquen si el individuo es generoso, si perdona fácilmente y si es atento y educado con otras personas.
• “Grit” donde incluimos variables que expliquen si el individuo termina lo que empieza, si disfruta el trabajo de largo plazo y si es “adicto al trabajo”, es decir no deja de trabajar a pesar que sus colegas estén descansando.
• “Hostile Bias”, donde incluimos variables que expliquen si la gente se aprovecha del individuo y si la gente es amable con el individuo.
• “Decision Making”, donde incluimos variables que expliquen si el individuo se preocupa por su futuro, si toma decisiones adecuadamente, si es empático y si pide ayuda en caso de no poder alguna tarea.

Posteriormente se importó la encuesta “STEP” realizada por el Banco Mundial al programa Stata para empezar con el respectivo análisis de nuestro modelo. Se vio por conveniente trabajar con las variables referentes a las habilidades no cognitivas a través de dos parámetros donde 1 significa que la persona tiene la cualidad correspondiente casi siempre, y cero que significa que la persona casi nunca tiene la cualidad correspondiente.

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