Juicio Laboral

1. ANTECEDENTES

1.1 JUICIO ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO

Al referirnos al término laboral, éste nos indica lo concerniente a la labor, lo que es lo mismo al trabajo, como tecnicismo moderno, éste término, califica en lo jurídico, en lo económico y en lo social, al conjunto de relaciones surgidas del contrato de trabajo o relación de trabajo, como actividad profesional subordinada.

El juicio laboral de trabajo se entiende como aquel en que se ventilan cuestiones generalmente entre empleados y empleadores o patronos, sobre la aplicación de las leyes laborales, es decir, los llamados conflictos de derechos o conflictos de trabajo, conceptos que nos refieren a los enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores. Pueden ser individuales y colectivos, de derechos o de intereses.

Este juicio está regulado en la legislación laboral guatemalteca, para que por medio del mismo se puedan dilucidar todas las diferencias existentes que pudieran surgir entre empleadores, trabajadores y las organizaciones sindicales.

A través de este procedimiento, especialmente se plantean reclamaciones de prestaciones laborales en contra de los empleadores, en la que incluyen indemnización por tiempo de servicio, vacaciones, aguinaldo, bonificación incentivo, bonificación anual (bono 14), ventajas económicas y otras.

Por lo general la mayoría de trabajadores se ven obligados a acudir a este juicio por incumplimiento por parte del empleador en el pago de sus prestaciones laborales, en especial la indemnización por tiempo de servicio (prestación laboral por despido injustificado).

La demanda deberá contener los requisitos establecidos en el Código de trabajo, si la misma fuere por escrito, pero también existe la posibilidad legal de que se inicie de forma oral a través de un acta levantada ante el propio tribunal.

Una vez presentada la demanda ante el Juzgado de Trabajo correspondiente, éste señala día y hora para llevar a cabo una audiencia entre las partes del proceso.

En dicha audiencia puede la parte demandada asumir diferentes actitudes; a) interposición de excepciones dilatorias, mismas que tienen como propósito depurar el proceso; b) contestación de la demanda en sentido negativo; c) oposición de excepciones perentorias; y d) reconvención.

1.2 NATURALEZA JURÍDICA

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

2. CARACTERÍSTICAS

 Es un proceso atenuado. Pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo.

 Es un juicio predominantemente oral. Concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y anti formalista, aunque no por ello carente de técnica.

 Es limitado. En el número y clases de medios de impugnación y poco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil.

3. PRINCIPIOS

3.1 Principio de Oralidad

Es un proceso oral pero no son 100% orales. Se aprecia esta oralidad en el juicio o vista oral, todo se hace hablado.

Constituye uno de los principios fundamentales del procedimiento y en los laborales en particular, es conveniente la oralidad del juicio, ya que así los Jueces pueden obtener una impresión más viva del conflicto, sortear obstáculos con mayor facilidad y percibir con rapidez las falsedades.

El Proceso por Audiencias, que comprende las audiencias preliminar y de juicio dentro del proceso.

En la Ley están previstas las siguientes actuaciones orales: La presentación de la demanda; la audiencia preliminar; la audiencia de juicio; el interrogatorio de los testigos; el interrogatorio de las partes; las observaciones a las pruebas de la contraparte y la sentencia.

3.2 Principio de Publicidad

Supone una garantía que asegura la transparencia del funcionamiento de la justicia y proporciona seguridad y confianza en la tarea de los Tribunales.

3.3 Principio de Gratuidad

Se entiende como acceso y impartición de justicia son gratuita y sin costo alguno para las partes inmersas en un proceso.

3.4 Principio de Tutelaridad

Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.”

3.5 Principio de Sencillez

El Quinto considerando del Código de Trabajo guatemalteco establece "Que para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la Legislación Laboral."

3.6 Principio de Congruencia

El principio de congruencia procesal es aquél principio rector de la actividad procesal por el cual en toda resolución judicial debe existir conformidad o concordancia entre el pedido formulado por cualquiera de las partes y la decisión que el Juez tome sobre él.

“Este principio exige al juez que no omita, altere o exceda las peticiones contenidas en el proceso que resuelve y es acogido por todos los códigos latinoamericanos”

4. PARTES (ACTORA Y DEMANDA)

Las partes que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se les ha denominado como: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.

• Parte Actora: En el juicio ordinario laboral guatemalteco el actor es aquel a quien le corresponde la instauración de la demanda, como aquel acto único de comienzo procesal del juicio de trabajo.

• Parte Demandada: El demando en el juicio ordinario laboral guatemalteco es aquel al cual se emplazará para que posteriormente pueda comparecer al juicio y adopte la aptitud de una contestación positiva en lo relacionado a las pretensiones del actor, o bien adopte una actitud de oposición.

5. OBJETIVOS DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL

• Reclamo de despido injustificado: Surge generalmente cuando se da la terminación de un contrato de trabajo; ya que esto provoca un conflicto entre las partes, salvo que lo sea por mutuo acuerdo. De no ser así, este conflicto puede culminar en los juzgados del trabajo, para que sea el juez laboral quien resuelva si la terminación del contrato de trabajo, o el despido laboral se ha ajustado o no a la ley, y por ende si se trata de un despido injustificado.

Este despido cuenta con dos posibilidades de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.

• Reclamo de pagos de prestaciones retenidas: Corresponde a un trabajador una serie de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusión del contrato, entre ellas se encuentra básicamente: vacaciones, aguinaldo proporcional, bono 14 proporcional, salarios retenidos, horas extras, reajustes de salarios. La prescripción para reclamar esas prestaciones es de dos años contados a partir de la finalización del contrato.

• Declaración de nulidad de simulación de terminación de contrato de trabajo: Siguen las partes siendo patrono y trabajador, pero supuestamente se han dado hechos que dan lugar a resumir que el patrono quiere que el trabajador se retire por decisión propia (esto es sin, pagarle la indemnización); es decir que el patrono no lo despide en forma directa, pero, para forzar el retiro, emplea, subterfugios, acude a acciones tendiente a hostigar, cansar, denigrar, amedrentar, etc. al trabajador, quien al enterarse de una de estas acciones, debe presumir el ánimo de despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de veinte días hábiles par retirase de la empresa, alegando que fue despedido injustamente, pero ni en forma directa sino que en forma indirecta. Ello no es en sí una renuncia sino que una respuesta al hostigamiento, al despido indirecto, y por lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a la indemnización.

• Reinstalación de mujer trabajadora grávida o embarazada: Esta situación se presenta en aquellas legislaciones que contemplan reinstalación forzosa para la empresa y alternativas para el trabajador, quien puede optar por la reinstalación o el pago de la indemnización. Existen, sin embargo casos (incompatibilidad de hecho para continua la relación), en que la autoridad competente debe determinar que no es factible la reinstalación.

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