Laboratorio 2 RRHH

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EXPLICAR CADA UNO[pic 6]

1. COMPENSAR DE MANERA EQUITATIVA A LOS EMPLEADOS

Compensar de manera equitativa es una actividad que el aporta en un gran valor a la compañía, fomentando una cultura orientada al desempeño, según el organigrama de responsabilidades y competencias debe ser justa la compensación, que no necesariamente debe ser dinero el único factor de compensación, bajo una campaña de comunicación clara para toda la organización, con un programa de medición adecuado para una retroalimentación real del programa de compensación.

1. UBICAR AL PERSONAL EN PUESTOS ADECUADOS

Según el perfil del puesto, en base a las actividades y responsabilidades que este requiera, es permitir la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio como individuo, y con ello contribuir a los propósitos de la organización

1. DETERMINAR NIVELES REALISTAS DE DESEMPEÑO

Deben fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento y desempeño, con el apoyo de las unidades que requieran la plaza se establecerá según asignaciones cuales son los parámetros para establecer dichos niveles.

1. CREAR PLANES DE PARA CAPACITACION Y DESARROLLO

Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización en un determinado periodo, el plan tiene como propósito general preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimiento, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.

1. IDENTIFICAR CANDIDATOS ADEUCADOS PARA LAS VACANTES ACTUALES

Este proceso se puede dar mediante el proceso de reclutamiento interno y externo, Por reclutamiento interno a través de base de hojas de vida y programas de promoción de colaboradores que conocen la organización y sus procesos, reclutamiento externo, a través de empresas de reclutamiento, agencias de empleos, campañas de reclutamiento, instituciones educativas, ferias de empleo y asociaciones profesionales.

1. PLANIFICAR LA NECESIDAD DE CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS

Los planes de capacitación exigen los siguientes elementos:

• Abordar una necesidad especifica cada vez
• Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación
• Dividir el trabajo que se desarrollará, ya sea en módulos o ciclos
• Elegir método de capacitación según modelo que se cuente
• Definir los recursos para implementar la capacitación
• Definir qué personal será capacitado
• Número de personal
• Disponibilidad de tiempo
• Definir lugar donde se desarrollara la capacitación
• Establecer tiempo y periocidad de capacitación
• Calcular relación costo-beneficio de la capacitación
• Control y evaluar resultados

1. PROPICIAR CONDICIONES QUE MEJOREN EL ENTORNO LABORAL

Este se desarrolla a través de un buen clima laboral, agradable y estimulante, esto bajo la expectativa de incrementar el rendimiento del personal hasta en una 30%. En el ámbito de motivación laboral bajo el concepto de condiciones propicias que ayuden a desarrollarse de manera personal y profesional

1. EVALUAR LA MANERA EN QUE LOS CAMBIOS DEL ENTORNO AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Considerar este punto en de gran importancia, debido a que el desempeño personal de un colaborador en una organización se ve afecto a variables de cambio, y el entorno no es la excepción, como por ejemplo

• Cambios a jornadas más largas
• Falta de capacitación
• Actividades multitareas
• Periodos de descanso cortos

Malas condiciones, referente a espacio y herramientas

1. ELIMINAR LOS REQUISITOS Y DEMANDAS INNECESARIOS RACIONALIZANDO EL PROCESO

El en proceso de reclutamiento en muchos test contienen aspectos innecesarios para la evaluación del perfil, pasando de lo general a lo específico y con ello realizar pruebas más objetivas

1. CONOCER Y EVALUAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Este punto se da a través de la Realimentación, que permite monitorear el desempeño, de los colaboradores dentro de la organización y si estos cumplen con las expectativas de la misma. Además permite conocer esas necesidades internas de cada área que conforman la organización, y las descripciones de puestos y funciones, esto permitirá una comunicación expedita, transparente y eficiente, logrando mayor productividad a la empresa

EXPLICAR EL DIAGRAMA

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La figura ilustra el diseño de puestos desde una perspectiva de sistemas. El diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales y conductuales. El especialista toma estos elementos en consideración para crear puestos que sean productivos y satisfactorios al mismo tiempo. Debe mantener varios elementos en la perspectiva y el equilibrio adecuados, por lo cual algunos puestos son más satisfactorios o interesantes que otros. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información sobre la manera en que se ha diseñado el puesto. Un empleo mal diseñado conduce con frecuencia a productividad disminuida, a cambios constantes en el personal, ausentismo, quejas, sabotaje, recurso a los mecanismos sindicales, renuncias y varios problemas más

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