Laboratorio 2 RRHH
Cristhian AzurdiaTarea3 de Abril de 2019
3.449 Palabras (14 Páginas)167 Visitas
[pic 1][pic 2]
[pic 3]
[pic 4]
[pic 5]
No. | Estudiante | Carné |
1 | Zaira Emilia Valladares Andrade | 012 – 10 – 14568 |
2 | Cristhian Haroldo Azurdia Pinto | 012 – 12 – 346 |
3 | Mario Alejandro de León Godínez | 012 – 12 – 6980 |
4 | Alejandra Mercedes García Perusina | 012 – 12 – 9558 |
5 | Diego Andrés Gómez Mendoza | 012 – 14 – 6396 |
6 | Edy José del Cid del Cid | 012 – 14 – 21109 |
7 | Delmi Melissa Guevara López | 012 – 15 – 3454 |
EXPLICAR CADA UNO[pic 6]
- COMPENSAR DE MANERA EQUITATIVA A LOS EMPLEADOS
Compensar de manera equitativa es una actividad que el aporta en un gran valor a la compañía, fomentando una cultura orientada al desempeño, según el organigrama de responsabilidades y competencias debe ser justa la compensación, que no necesariamente debe ser dinero el único factor de compensación, bajo una campaña de comunicación clara para toda la organización, con un programa de medición adecuado para una retroalimentación real del programa de compensación.
- UBICAR AL PERSONAL EN PUESTOS ADECUADOS
Según el perfil del puesto, en base a las actividades y responsabilidades que este requiera, es permitir la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio como individuo, y con ello contribuir a los propósitos de la organización
- DETERMINAR NIVELES REALISTAS DE DESEMPEÑO
Deben fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento y desempeño, con el apoyo de las unidades que requieran la plaza se establecerá según asignaciones cuales son los parámetros para establecer dichos niveles.
- CREAR PLANES DE PARA CAPACITACION Y DESARROLLO
Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización en un determinado periodo, el plan tiene como propósito general preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimiento, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.
- IDENTIFICAR CANDIDATOS ADEUCADOS PARA LAS VACANTES ACTUALES
Este proceso se puede dar mediante el proceso de reclutamiento interno y externo, Por reclutamiento interno a través de base de hojas de vida y programas de promoción de colaboradores que conocen la organización y sus procesos, reclutamiento externo, a través de empresas de reclutamiento, agencias de empleos, campañas de reclutamiento, instituciones educativas, ferias de empleo y asociaciones profesionales.
- PLANIFICAR LA NECESIDAD DE CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS
Los planes de capacitación exigen los siguientes elementos:
- Abordar una necesidad especifica cada vez
- Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación
- Dividir el trabajo que se desarrollará, ya sea en módulos o ciclos
- Elegir método de capacitación según modelo que se cuente
- Definir los recursos para implementar la capacitación
- Definir qué personal será capacitado
- Número de personal
- Disponibilidad de tiempo
- Definir lugar donde se desarrollara la capacitación
- Establecer tiempo y periocidad de capacitación
- Calcular relación costo-beneficio de la capacitación
- Control y evaluar resultados
- PROPICIAR CONDICIONES QUE MEJOREN EL ENTORNO LABORAL
Este se desarrolla a través de un buen clima laboral, agradable y estimulante, esto bajo la expectativa de incrementar el rendimiento del personal hasta en una 30%. En el ámbito de motivación laboral bajo el concepto de condiciones propicias que ayuden a desarrollarse de manera personal y profesional
- EVALUAR LA MANERA EN QUE LOS CAMBIOS DEL ENTORNO AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
Considerar este punto en de gran importancia, debido a que el desempeño personal de un colaborador en una organización se ve afecto a variables de cambio, y el entorno no es la excepción, como por ejemplo
- Cambios a jornadas más largas
- Falta de capacitación
- Actividades multitareas
- Periodos de descanso cortos
Malas condiciones, referente a espacio y herramientas
- ELIMINAR LOS REQUISITOS Y DEMANDAS INNECESARIOS RACIONALIZANDO EL PROCESO
El en proceso de reclutamiento en muchos test contienen aspectos innecesarios para la evaluación del perfil, pasando de lo general a lo específico y con ello realizar pruebas más objetivas
- CONOCER Y EVALUAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Este punto se da a través de la Realimentación, que permite monitorear el desempeño, de los colaboradores dentro de la organización y si estos cumplen con las expectativas de la misma. Además permite conocer esas necesidades internas de cada área que conforman la organización, y las descripciones de puestos y funciones, esto permitirá una comunicación expedita, transparente y eficiente, logrando mayor productividad a la empresa
EXPLICAR EL DIAGRAMA
[pic 7]
La figura ilustra el diseño de puestos desde una perspectiva de sistemas. El diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales y conductuales. El especialista toma estos elementos en consideración para crear puestos que sean productivos y satisfactorios al mismo tiempo. Debe mantener varios elementos en la perspectiva y el equilibrio adecuados, por lo cual algunos puestos son más satisfactorios o interesantes que otros. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información sobre la manera en que se ha diseñado el puesto. Un empleo mal diseñado conduce con frecuencia a productividad disminuida, a cambios constantes en el personal, ausentismo, quejas, sabotaje, recurso a los mecanismos sindicales, renuncias y varios problemas más
EXPLICAR CADA GRAFICA Y APLICACIÓN PRACTICA
[pic 8] | GRÁFICA A: PRODUCTIVIDAD COMPARADA CON ESPECIALIZACIÓN: A medida que los puestos de trabajo se hacen más especializados, la productividad asciende hasta que elementos conductuales como el aburrimiento limitan las ventajas de la especialización. La figura 4-8A muestra que la especialización que vaya más allá del punto b hace que la productividad descienda. De hecho, los puestos ubicados entre los puntos b y c pueden incrementar su nivel de productividad si reducen su nivel de especialización. | PRACTICO: Cuando se aplica a una línea de producción el soporte para que los colaboradores se especialicen en su labor en la primera etapa la empresa percibirá un incremento en esa línea de producción, ya que sus colaboradores aprovecharan los recursos de manera eficiente, hasta el punto en el cual de ser tan especializados puedan sentir que lo hacen bien y no necesitan prestarle atención a los detalles y esto puede provocar una baja nuevamente en la producción. |
[pic 9] | GRÁFICA B: SATISFACCIÓN COMPARADA CON ESPECIALIZACIÓN AL INICIO: el nivel de satisfacción tiende a ascender con la especialización, pero la especialización adicional provoca que la satisfacción disminuya muy rápido. Los puestos con bajo nivel de especialización requieren un lapso demasiado largo para llevar a cabo el aprendizaje necesario; en estos casos, el nivel de frustración desciende y se incrementa la realimentación cuando se añade cierta especialización. Sin embargo, cuando la especialización sobrepasa el punto b de la figura 4-8B, la satisfacción disminuye debido a la falta de empowerment, variedad e identificación de la tarea. Nótese que, a pesar de que el nivel de satisfacción desciende, la productividad puede subir, como ilustra la gráfica A, del punto a al punto b. La productividad continuará en incremento hasta que las ventajas de la especialización no se vean desplazadas por las desventajas de la insatisfacción. | PRACTICO: Si aplicamos en una línea de producción donde los colaboradores están satisfechos con el ritmo de trabajo, un proceso de especialización, esto provocará que ciertos empleados que están conformes a sus resultados y satisfechos con el clima laboral se sientan afectados por este nuevo modelo de trabajo, debemos considerar entonces mantener un equilibrio para que el proceso de especialización no genera inconformidad y esto haga disminuir la producción en esta línea. |
[pic 10] | GRÁFICA C: APRENDIZAJE COMPARADO CON ESPECIALIZACIÓN El aprendizaje necesario para desempeñar una labor especializada requiere menos tiempo que el necesario para llevar a cabo una labor de tipo general. Expresado en forma gráfica, esto significa que la tasa de aprendizaje alcanza un nivel aceptable (mostrado en la línea interrumpida) de manera más rápida que en los puestos especializados. | PRACTICO: Aplicando a una línea especializada conocimiento para su aprendizaje, esta línea incrementará su efectividad en un corto plazo, cuando aplicamos conocimiento para aprendizaje en una línea especializada, ésta incrementará su efectividad en un mediano plazo |
[pic 11] | GRÁFICA D: ROTACIÓN DE PERSONAL COMPARADA CON ESPECIALIZACIÓN Pese a que los puestos altamente especializados son más fáciles de aprender, los niveles de satisfacción más bajos que por lo general se asocian con ellos pueden conducir a altas tasas de rotación de personal. Cuando esas tasas son altas, un nuevo diseño del puesto, que haga mayor hincapié en los elementos conductuales, puede contribuir a reducir la rotación del personal. | PRACTICO: Aplicamos a una línea de producción una especialización, nuestros colaboradores se sentirán más satisfechos consigo mismo por lo resultados y además serán más productivos por lo que la tasa de rotación que tenemos en esta línea es mínima. |
...