Manual de Procedimientos: Contratación de Personal

Manual de Procedimientos: Contratación de Personal          

• PROPÓSITO.  

Establecer las normas y procedimientos para la atracción y contratación de personal de acuerdo con los requerimientos y necesidades de la empresa. Controlar el proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal, a través de la integración de personal con actitud de servicio y apego a los perfiles definidos, para cubrir la plantilla laboral requerida, ofreciendo con esto atención profesional y proporcionar excelencia y calidad de los requerimientos de nuestros clientes.  

2.0 OBJETIVO.  

Integrar los elementos y definir las responsabilidades para el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de SEGURITECEM

3.0 ALCANCE.  

Responsables de la atracción y contratación de personal: Reclutador de Campo, Seleccionador, Coordinador de Reclutamiento y Selección, Gerente de Recursos Humanos, así como todo personal contratado para laborar en SEGURITECEM

4.0 RESPONSABILIDADES.  

Proveer a cada responsable de área los procedimientos y herramientas para que en conjunto con Recursos Humanos gestione los movimientos organizacionales del personal a su cargo.  

Es responsabilidad del Coordinador de Reclutamiento y Selección  aplicar correctamente los elementos proporcionados en este procedimiento para el reclutamiento, selección, contratación e Inducción del Personal de SEGURITECEM

5.0 POLITICAS.

 Los candidatos que no cumplan con los requerimientos necesarios no podrán ser contratados.

 No se contratará el candidato si tiene tatuajes visibles, usa el cabello largo o aretes.

 No se contratará el candidato si tiene algún vicio nocivo para su salud (alcoholismo, drogas, otros) o cuenta con antecedentes penales.

 No se contratará al candidato si padece de alguna facultad física (estrabismo, sordera, cojera, daltonismo, etc.).

 No se contratará a ningún candidato si tiene alguna relación con sindicatos.

 El candidato no será contratado si trabajó en la policía Auxiliar, Bancaria o fue judicial.

 No se contratará al candidato si no cuenta con Número de Seguro Social.

 El candidato tendrá que firmar todos aquellos documentos que se requieran para su ingreso.

 A todo el personal contratado se le deberá realizar Estudio Socioeconómico antes de cumplir treinta días de labor (Aplica en caso de que lo solicite el cliente).

 A todo personal contratado se le deberá realizar Examen Toxicológico aleatorio.  

El candidato que no cubra con todos los filtros de selección (entrevista, examen médico, o documentos originales) al 100%, podrá ser contratado a consideración, evaluación y autorización del Gerente de Recursos Humanos, bajo las siguientes condiciones:  

Es aceptado si: Filtro rechazado

Es aceptado A condición de: Recomendado laboralmente por empleos Anteriores y pasa evaluación AMITAI

No cuenta con todos los documentos Originales Firmar carta compromiso de entrega De documentos faltantes en un lapso No mayor a 15 días. Tiene documentación original completa Y es recomendado laboralmente Analizar comportamiento, exponer Comentarios para considerar Ubicación de servicio.  

6.0. PROCEDIMIENTO

6.1 ATRACCIÒN  DE PERSONAL  

6.1.0  Detección de vacantes de personal operativo: Identificar personal faltante en los puestos de trabajo, se realiza a través de los siguientes puntos:  

6.1.1 Investigar las necesidades de personal en los servicios a través de la información proporcionada por el Departamento de Operaciones.  

6.1.2  Solicitar Perfil de Puesto de la vacante:  

Aspectos a verificar del Perfil de Puesto:  

 Identificación del Puesto: Se refiere al Puesto de trabajo y el servicio en el que estará trabajando el candidato.

 Funciones: Descripción general de las funciones del puesto

 Características de las funciones: Verificar la descripción de las funciones a desempeñar en el puesto, según complejidad y lo requerido.

 Requisitos Generales: Verificar Datos Académicos que requiere la vacante.

 Relaciones Interpersonales: Verificar las exigencias del puesto, el medio y las personas con que debe relacionarse y la capacidad para hacerlo.  

6.2.0  RECLUTAMIENTO (Fuentes de Reclutamiento)  

6.2.1 Revisar cartera de candidatos, si existe alguno con perfil contactar vía telefónica, haciendo las siguientes preguntas:  

 ¿Actualmente se encuentra trabajando?

 ¿Cuenta con documentación original y copia?

 ¿Le interesaría trabajar en (lugar del servicio donde se requiere la vacante)

 ¿Tiene disponibilidad para rolar turnos?  

En caso de que el candidato muestre interés de la vacante ofrecida programar cita, entrevistarlo.  

Si no hay candidatos en cartera, se tiene que hacer lo siguiente:  

6.2.2 Publicar vacante a través de las fuentes de reclutamiento:  

 Bolsas de Trabajo  (Delegaciones y Municipales)

 Alta de vacantes.

 Revisión de cartera

 Reclutamiento directo

 Portal del empleo  

 Publicación de Vacantes

 Búsqueda de candidatos  

 Revista quincenal de Ofertas de Empleo (Edo. De México y D.F.)

 Manta, Volantes y cartulinas, Zonas aledañas al servicio, Mercados, Metros, Lecherías, Tortillerías, etc., Intercambio de Cartera, Periódico (en caso de aperturas)  

6.3.0  SELECCIÓN  

6.3.1 Recepción de Aspirantes. Recibir al Candidato presentándose con él  y mostrando interés de que sea contratado a su vez darle una descripción general de la empresa.  

6.3.2  Verificar si el candidato cumple con los requerimientos necesarios:

Estatura, Escolaridad, Experiencia, Tatuajes no visibles    

 6.3.3 Verificar si tiene la siguiente documentación:    

 Acta de Nacimiento  Cartilla o Pre cartilla del Servicio Militar  Certificado de Estudios (Secundaria)  CURP  Comprobante de Domicilio. Deberá ser reciente y estar pagado (luz, teléfono), la dirección tendrá que coincidir con la Credencial de Elector, o en su caso enviar al candidato a la Delegación o Municipio a tramitar Constancia Domiciliaria.  

 Cartas de Recomendación   Copia de la Credencial de Elector  Hoja Rosa del Seguro Social  Antecedentes no Penales (Opcional)  Tres fotografías tamaño Infantil  

Si cumple con lo anterior, proporcionar solicitud de Empleo:  

6.3.4  Llenado de Solicitud de Empleo: Proporcionarle al candidato la solicitud de empleo que se anexa, la cual deberá de ser llenada por el solicitante de su puño y letra, debiendo de utilizar el formato diseñado para ello, con el cual se contará con una información detallada, segura y amplia de la trayectoria de trabajo y académica de cada aspirante a empleado, con el objeto de que se pueda evaluar la contratación o no de cada empleado.  

Una vez que termine el candidato de llenar la solicitud de empleo se revisará que esté completamente llenada para comenzar a entrevistar al candidato.  

6.3.5  Entrevista.  

Evaluar la información puesta en la solicitud de empleo con lo que el candidato está mencionando, valorando capacidades, aptitud, actitud, disposición que se requiere para la vacante.  

Verificar cuidadosamente el curso de la vida del candidato, de tal modo que no pase inadvertido ningún período muerto.  

Detectar el factor ambiente y circunstancias en el que el candidato ha vivido, así como cuáles son los intereses del candidato tanto los laborales como los pasatiempos.  

6.3.6  Verificar si consume drogas o es adicto a bebidas embriagantes. Realizar las siguientes preguntas:  Alguna vez ha consumido algún tipo de droga  Con qué frecuencia consume alcohol ?  Fuma ?  

6.3.7  Detectar el grado de honestidad. El grado de honestidad se va identificar con las preguntas que le hagamos en base a solicitud de empleo, es decir ambas respuestas tienen que ser igual, en caso de que sea modificada la respuesta cambiarla por otra, y posteriormente volverla a preguntar.  

6.3.8  Verificar y comparar Datos generales:  Medio de Reclutamiento por el que se enteró de la vacante  Si existen familiares trabajado dentro de la empresa  Si practica algún deporte  Si tiene adeudos  

Al término de la entrevista evaluaremos si es conveniente o no, seguir con el proceso, evitando hacerles perder su tiempo  y el nuestro con candidatos que detectemos que no cubrirán la vacante.  

6.3.9  Llenado de Evaluaciones. El candidato tendrá que llenar cada una de las evaluaciones para ser contratado como a continuación se enlistan:  

6.3.10  Evaluación Machover  Evaluación  

6.3.11  Evaluación de Integridad AMITAI

6.3.12  BARSIT (Habilidad Intelectual).  

Si el candidato aprueba los exámenes psicométricos, se continúa con el proceso, en caso contrario se le agradecerá su tiempo dando por terminado el proceso y se archivará su solicitud en la carpeta de “personal rechazado” para futuras referencias.  

...