PROGRAMAS DE DESARROLLO PARA REDUCIR LA FUGA DE TALENTOS EN CONTRATISTAS DE MINEROS S.A.
Xio PalominoTesis2 de Abril de 2019
12.403 Palabras (50 Páginas)151 Visitas
[pic 4]
TESIS
PROGRAMAS DE DESARROLLO PARA REDUCIR LA FUGA DE TALENTOS EN CONTRATISTAS DE MINEROS S.A.
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Presentada por:
Bachiller MARIELLA DEL PILAR ESCUDERO MONTOYA
Lima-Perú
2012
DEDICATORIA
A Dios, por darme la oportunidad de cumplir una de mis más grandes metas. A mi familia y a las personas que me motivaron a no rendirme a lo largo de este camino.
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a Dios y a la Virgen, que siempre guían mis pasos.
A mi madre y a mi madrina, por brindarme su apoyo en todo momento. A mis abuelos, porque sin ellos no hubiera tenido la oportunidad de estudiar en la universidad y presentar esta tesis.
A mi asesora Giannina Gnecco de Abarca, por su constante paciencia.
A mis jefes y compañeros de trabajo, que facilitaron el acceso a obtener la información para llevar a cabo la investigación.
A mis amistades más queridas, por su apoyo y comprensión.
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
DEDICATORIA 2
AGRADECIMIENTOS 3
TABLA DE CONTENIDO 4
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS 6
Índice de tablas 6
Índice de figuras 6
RESUMEN 7
ABSTRACT 8
INTRODUCCIÓN 9
CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 11
1.1 Planteamiento del problema 11
1.2 Objetivos de la investigación 13
1.3 Impacto potencial 13
CAPÍTULO II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA 14
2.1 Antecedentes 14
2.2 Bases teóricas 17
2.2.1 Fuga de talentos 17
2.2.1.2 Razones de la fuga de talentos 18
2.2.1.3. Consecuencias de la fuga de talentos 19
2.2.1.4 Alternativas de solución a la fuga de talentos 20
2.2.2 Programas de desarrollo de talentos 21
2.3 Hipótesis 22
CAPÍTULO III. MÉTODO 22
3.1 Diseño 22
3.2 Muestra 22
3.3 Instrumentación 23
3.4 Procedimiento 24
CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 28
4.1 Resultados de la investigación 28
4.1.1 Factores que generan la continua fuga de talentos en la empresa Contratistas de Mineros S.A. en el año 2012. 29
4.1.2 Tipos de programas de desarrollo que ayudarán a reducir la fuga de talentos de las unidades mineras en la empresa Contratistas de Mineros S.A. en el año 2012. 32
4.2 Discusión de resultados 36
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 41
REFERENCIAS 43
APÉNDICES 47
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
Índice de tablas
Tabla 1. Contrastación de resultados. 40
Índice de figuras
Figura 1: Factores usados en los niveles de la organización. 14
Figura 2: Problemas para atraer talentos. 16
Figura 3: Informe de validez de contenido del cuestionario (Parte 1). 26
Figura 4: Informe de validez de contenido del cuestionario (Parte 2). 27
Figura 5: Informe de validez de contenido del cuestionario (Parte 3). 28
Figura 6: Grado de identificación del trabajador con la empresa. 31
Figura 7: Aspectos que desagradan a los trabajadores. 32
Figura 8: Razones que pueden generar la renuncia de los trabajadores. 32
Figura 9: Motivo de renuncia de los trabajadores. 33
Figura 10: Período laboral de los trabajadores. 34
Figura 11: Aspectos que la empresa debe mejorar. 35
Figura 12: Aspectos que agradan a los trabajadores. 36
Figura 13: Beneficios que desearían recibir los trabajadores. 36
Tabla 1. Contrastación de resultados. 40
RESUMEN
La presente investigación fue realizada con el objetivo de conocer cuáles son las causas que están originando la fuga de talentos en las unidades mineras de la empresa Contratistas de Mineros S.A., para proceder a diseñar programas de desarrollo e implementarlos en la organización.
El método utilizado es un diseño cuantitativo descriptivo simple, teniendo como muestra a 90 personas (entre empleados y obreros).
Los instrumentos utilizados fueron unas encuestas anónimas, revisadas por jueces expertos en el área de Recursos Humanos, para determinar su validez, y luego de las modificaciones, enviadas vía correo electrónico. Dichas encuestas contienen alternativas para conocer la percepción de los trabajadores. Se utilizó la medida de estabilidad como técnica de análisis.
En cuanto a los resultados obtenidos en el trabajo de campo, se comparó con los antecedentes y las hipótesis presentadas, las cuales han sido aceptadas en la medida en que los programas estén enfocados a mejorar el factor motivacional y remunerativo, presentando como nuevas hipótesis el diseño de programas de escala salarial y bonos de reconocimiento.
Finalmente, se tiene como conclusiones que los factores que generan la continua fuga de talentos, son la falta de programas de motivación y de remuneración, además del reconocimiento por parte de sus superiores.
Palabras clave: Programas de desarrollo, Fuga de talentos, Motivación, Remuneración, Empresa contratista minera.
ABSTRACT
This research was conducted in order to know what are the causes that are causing the brain drain in the mining units of the SA Mining Contractors company, to proceed to design and implement development programs in the organization.
The method used is a simple descriptive quantitative design, with the sample to 90 people (employees and workers).
The instruments used were a anonymous surveys, judges reviewed by experts in the field of Human Resources, to determine its validity, and after the modifications, sent via email. These surveys contain alternative to study the perceptions of workers. Was used as the measure of stability analysis technique.
As for the results obtained in the field, compared to the background and the scenarios presented, which have been accepted to the extent that programs are focused on improving the motivational factor and remunerative, introducing design as new hypotheses pay scale programs and bonus awards.
Finally, conclusions is that the factors causing the continuous brain drain, are lack of motivation programs and pay, in addition to the recognition from his superiors.
Key words:
Development programs, Brain Drain, Motivation, Remuneration, Mining contractor.
...