PROVISION DE RECURSOS HUMANOS EN LA COMPAÑÍA RIMAC SEGUROS - OFICINA CUSCO – 2015
Enviado por Vanniakatherine • 15 de Noviembre de 2018 • Apuntes • 10.928 Palabras (44 Páginas) • 145 Visitas
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PROVISION DE RECURSOS HUMANOS EN LA COMPAÑÍA RIMAC SEGUROS - OFICINA CUSCO – 2015
Plan de tesis presentado por:
Br. Vannia Katherine Ormachea Hurtado
Para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración
ASESOR: Lic. Eric Villena Vera
CUSCO – PERU – 2015
INDICE
CAPITULO I
PLATEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA 5
1.2.1. PROBLEMA GENERAL 5
1.2.2. PROBLEMA ESPECIFICOS 5
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 6
1.3.1. OBJETIVO GENERAL 6
1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 6
1. 4 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION 6
1.5 DELIMITACION DE LA INVESTIGACION 7
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION 9
2.1.1. ANTECEDENTE INTERNACIONAL 9
2.1.2. ANTECEDENTE NACIONAL 9
2.1.3. ANTECEDENTE LOCAL 10
2.2 BASES TEORICAS 12
2.2.1. PROVISION DE RECURSOS HUMANOS 12
2.2.1.1.IMPORTANCIA DE LA PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 12
2.2.1.2. OBJETIVOS DE LA PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 12
2.2.1.3. SUBSISTEMAS DE LA PROVISION DE RECURSOS HUMANOS 13
A. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS…….…14
B. RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS….17
C. SELECCIÓN ………………………………………….33
2.3. MARCO CONCEPTUAL 40
2.4. VARIABLE DE ESTUDIO…………………………………………………..46
2.5. MARCO INSTITUCIONAL…………………………………………………47
CAPITULO III
METODOLOGIA
3.1. TIPO DE INVESTIGACION 47
3.1.1. INVESTIGACION SOCIAL BASICA O TEORICA 47
3.2. NIVEL DE LA INVESTIGACION 47
3.2.1. ESTUDIO DESCRIPTIVO 47
3.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACION 48
3.3.1. DISEÑO NO EXPERIMENTAL 48
3.4. POBLACION Y MUESTRA 48
3.4.1. POBLACION 48
3.4.2. MUESTRA 48
3.5. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS 49
3.6. PROCEDIMIENTOS DE ANALISIS DE DATOS 49
CAPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. ASIGNACION DE RECURSOS 50
4.2. RECURSOS HUMANOS 50
4.3. RECURSOS MATERIALES 50
4.4. RECURSOS ECONÓMICOS 50
4.5. PRESUPUESTO 51
4.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 51
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad resulta evidente que las organizaciones son el resultado directo de la acción de la gente que allí trabaja, por ello la buena administración de este capital conlleva al desarrollo de actitudes y habilidades personales, necesarias para alcanzar un desempeño óptimo, con el objetivo final de contribuir a la consecución de los resultados empresariales. Es por ello que en los últimos años las empresas le dan una mayor importancia a la provisión de recursos humanos.
La provisión de los recursos humanos, son los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las actividades de investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, y su provisión son la entrada de las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento humano necesario para su funcionamiento. (Chiavenato, 2011, pág. 112)
La Cía. Rimac Seguros – oficina Cusco, en los últimos meses ha venido enfrentando problemas en cuanto al personal que ingresa, puesto que los nuevos colaboradores no cumplen con los objetivos trazados para el puesto, así como para la organización; esto podría darse a consecuencia de una inadecuada provisión de recursos humanos.
En cuanto a la etapa de planeación la Cía. Rimac Seguros – oficina Cusco, se observó que no tiene bien definida las necesidades de potencial humano, pues en los últimos meses se ha observado el ingreso y salida de personal, lo que está generando el incumplimiento de las metas trazadas; este movimiento se podría estar dando porque se está evaluando de manera superficial la disponibilidad del recurso humano, lo que está conllevando a contar con personal poco proactivo y dispuesto a cumplir con las exigencias del cargo y la organización.
Por otra parte en la etapa de reclutamiento, se observa cierta deficiencia en el reclutamiento externo, ya que no se informa plenamente sobre las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto; este mismo inconveniente se da en el reclutamiento interno, puesto que el colaborador “antiguo” no conoce plenamente acerca de las aptitudes necesarias, lo
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