La oficina de recursos humanos

INTRODUCCION:

Recursos humanos, definitivamente este es un término que con el tiempo a evolucionado pero a pesar de tanto cambio no deja de ser importante, al contrario su nivel de importancia a incrementado. Las personas han dejado de ser vistas como simplemente otro recurso y son vistos como asociados, ya que aportan inteligencia y su esfuerzo entre otras características para buscar el éxito de la organización. La ARH es complicada ya que tiene varios procesos en si, pero los 5 básicos son: Integrar, Organizar, Retener, Desarrollar y Auditar.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones.

Sistema de recursos humanos :

Reclutamiento de personal

Selección de personal

Descripción y análisis de puestos

Evaluación del desempeño

Capacitación y entrenamiento

Administración de sueldos y salarios

Planes de beneficios

Higiene y seguridad

Autoridad del gerente de RRHH :

La autoridad es el derecho a tomar decisiones, dar órdenes y ser obedecido.

Tipos de autoridad :

De línea : el gerente está autorizado a dirigir el trabajo de los subordinados y responsable de cumplir con las metas de la organización.

De staff : el gerente apoya y asesora a los gerentes de línea en la consecución de las metas de la empresa.

Funciones del gerente de RRHH :

Función de línea : el gerente de personal desempeña una función de línea al dirigir las actividades de su propio departamento.

Función implícita : es la autoridad ejercida debido a que los demás gerentes reconocen sus sugerencias por su cercanía con la alta gerencia

Control funcional : es el control ejercido por un gerente de personal como coordinador de las actividades de su área.

Función de staff : es la función de un gerente de personal en cuanto al apoyo y asesoría que este debe ofrecer a la gerencia de línea.

Autoridad de línea en la administración de RRHH :

Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado

Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción)

Capacitar a los empleados para los puestos

Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo

Mejorar el desempeño en el trabajo de los empleados

Interpretar las políticas y procedimientos de la empresa

Controlar los costos de mano de obra

Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona

Mantener la moral de la empresa

Proteger las condiciones de salud de los empleados.

Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

El proceso de reclutamiento comienza cuando la empresa coloca el aviso de vacante y termina cuando el interesado deposita su curriculum en las oficinas de RRHH.

Fuentes de reclutamiento :

- Interno : se compone de empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que pueden desempeñar las funciones que se quiere ocupar.

Ventajas :

Es más económico

Es más rápido

Presenta mayor índice de validez

Es fuente de motivación

Crea competencia legal entre los empleados

Desventajas :

Exige alto potencial de desarrollo de los empleados para poder ascender.

Puede frustrar al empleado si no hay oportunidades de ascenso.

Puede producir el " principio de peter " promoviendo al empleado a la posición donde muestre su máximo nivel de incompetencia

- Externa: se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organización.

Ventajas:

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la empresa.

Renueva y enriquece los RRHH de la organización

Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo de personal ejecutadas por otras empresas o por los propios candidatos

Desventajas:

Tarda más que el reclutamiento interno

Es más costoso

Desmotiva al personal, por no tener oportunidad a la vacante.

Técnicas de reclutamiento externo :

Consulta de los archivos de candidatos

Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado

Avisos en diarios y revistas

Agencias de reclutamiento

Internet

Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensación

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir,

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