SISTEMAS DE PROVISIÓN Y ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Provisión y Organización de Recursos Humanos

Administración de recursos humanos.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas principales proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

La administración de recursos rumanos está constituida por cinco subsistemas independientes pero íntimamente relacionados:

El presente trabajo pretende profundizar en los dos primeros subsistemas de esta estructura, es decir, el “Subsistema de Provisión de Recursos Humanos” y el “Subsistema de Organización de Recursos Humanos”.

Subsistema de provisión de recursos humanos.

Los procesos de provisión son la entrada de las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento humano necesario para su funcionamiento.

El subsistema de provisión de recursos humanos se dedica al reclutamiento y selección de personal.

En términos de provisión de recursos humanos, hay dos tipos de mercados muy distintos pero entrelazados e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

Mercado de trabajo.

El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Al visualizar el ambiente organizacional desde el mercado de trabajo nos enfocamos en las organizaciones, así como en sus puestos vacantes y oportunidades ofrecidas.

Existen tres situaciones posibles del mercado de trabajo:

1. Oferta mayor a la demanda: por parte de las organizaciones existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen.

Esta situación de oferta de empleo tiene las siguientes consecuencias para las organizaciones:

 Fuertes erogaciones en reclutamiento.

 Criterios de selección más flexibles para compensar la escasez de candidatos.

 Fuertes inversiones en capacitación de personal.

 Ofertas salariales más estimulantes para atraer más candidatos.

 Altas inversiones en prestaciones sociales, tanto para atraer candidatos como para retener al personal existente.

 Mayor importancia al reclutamiento interno como medio para conservar al personal.

 Fuerte competencia entre las organizaciones que se disputan el mismo mercado de recursos humanos.

La situación de oferta de empleos tiene las siguientes consecuencias para los candidatos:

 Exceso de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.

 Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que les ofrecen las mejores oportunidades, puestos, salarios y prestaciones.

 Las personas están dispuestas a abandonar sus organizaciones en busca de mejores oportunidades en el mercado de trabajo.

 Las personas se sienten dueñas de la situación y demandan mejoras en salarios y prestaciones; además se vuelven más indisciplinadas.

2. Oferta equivalente a la demanda: es una situación de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos. Bajo este supuesto ambas partes se benefician por igual.

3. Oferta menor que la demanda: es una situación en la que hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para desempeñarlos.

La situación de alta demanda de empleo tiene las siguientes consecuencias para las organizaciones:

 Baja inversión en reclutamiento.

 Criterios de selección más rígidos y rigurosos.

 Baja inversión en capacitación.

 Las organizaciones ofrecen salarios más bajos respecto de su propia política salarial.

 Inversiones muy bajas en prestaciones sociales.

 Mayor importancia al reclutamiento externo para mejorar el potencial humano.

 Las organizaciones no compiten en el mercado de recursos humanos.

La situación de demanda de empleo tiene las siguientes consecuencias para los candidatos:

 Escasez de plazas vacantes y de oportunidades en el mercado de trabajo.

 Los candidatos tienen que competir entre sí para obtener las pocas vacantes que surgen, ya sea con propuestas de salarios más bajos o con la aceptación de puestos inferiores a su calificación profesional.

 Las personas procuran permanecer en sus organizaciones por miedo de engrosar las filas de desempleados.

 Las personas tratan de no tener fricciones con sus organizaciones ni causar su despido; se vuelven más disciplinadas.

Mercado de recursos humanos.

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y época, es decir, por el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para el trabajo.

Rotación de personal.

Un aspecto de la interacción entre la organización y el ambiente es la rotación de personal, la cual se refiere a la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, determinado por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.

Las organizaciones se caracterizan por el constante flujo de recursos necesarios para realizar sus operaciones y generar resultados, uno de estos recursos es el recurso humano.

Índice de rotación de personal.

El índice de rotación de personal ideal es el que permita a la organización retener a su personal de buena calidad y sustituir a quienes presenten alteraciones de desempeño difíciles de corregir.

La fórmula para calcular el índice de rotación de personal para la planeación de recursos humanos es:

A= Admisiones de personal en el período considerado.

D= Desvinculaciones de personal en el período considerado (por iniciativa de la empresa y de los empleados).

PE= Promedio de empleados contratados en el período considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del período, dividida entre dos.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es la consecuencia de ciertos factores internos o externos a la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.

Algunas causas externas son:

 Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.

 Situación económica favorable o desfavorable a la organización.

 Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

Algunas causas internas son:

 Política salarial de la organización.

 Política de prestaciones de la organización.

 Oportunidades de crecimiento personal.

 Cultura organizacional.

 Política disciplinaria de la organización.

 Criterios de evaluación del desempeño.

Entrevista de separación o de salida.

Es un medio para controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos de la organización. Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal. Algunas organizaciones aplican la entrevista sólo a los empleados que renuncian, otras organizaciones la aplican a todos los empleados que se retiran, por renuncia o despido.

La entrevista de separación arroja datos tales como:

• Motivo de la separación.

• Opinión del empleado sobre: la empresa, el puesto que ocupaba, su jefe inmediato, su horario de trabajo, las condiciones físicas, las prestaciones, su salario, oportunidades de desarrollo que encontró en la organización, moral y actitudes de los compañeros de trabajo y oportunidades que encontró en el mercado de trabajo.

Determinación del costo de la rotación de personal.

La rotación de personal implica tres tipos de costos:

a) Costos primarios de la rotación de personal: son los costos cuantitativos, relacionados directamente con la separación de cada empleado y su sustitución. Comprenden:

 Costos de reclutamiento y selección: emisión y procesamiento de requisitos, anuncios de periódico, exámenes de selección, servicios médicos.

 Costos de registro y documentación: gastos del departamento de registro y documentación de personal.

 Costos de provisión: gastos del departamento de capacitación, costo del tiempo de supervisión aplicado a la adaptación del empleado recién ingresado.

 Costos de separación: gastos del departamento de registro concernientes a la separación, costos de entrevistas de separación, costos de liquidación.

b) Costos secundarios de la rotación de personal: son costos de naturaleza cualitativa, relacionados directamente con la separación y la consecuente sustitución de un empleado. Comprenden:

 Repercusiones en la producción: pérdida en la producción debido a la vacante generada, producción menor durante el período de adaptación del nuevo empleado, inseguridad inicial del nuevo empleado.

 Repercusiones en la actitud del personal: actitudes que el empleado transmite a sus compañeros debido a su separación, actitudes que el nuevo empleado transmite a sus compañeros.

 Costo extra-laboral: gastos en personal adicional o en horas extras, tiempo adicional de producción por la ineficiencia inicial del nuevo empleado, tiempo invertido en capacitación y supervisión del nuevo empleado.

 Costo extra-operativo: costo adicional en energía eléctrica por bajo índice productivo del nuevo empleado, incremento de accidentes durante la adaptación del nuevo empleado, incremento en problemas de control de calidad debido a inexperiencia de

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