Resumen del caso “Cuando los buenos policías se vuelven malos”.

1. Resumen del caso “Cuando los buenos policías se vuelven malos”.

Este caso trata sobre la corrupción dentro del departamento de la policía de la ciudad de Nueva York, (NYPD, por sus siglas en inglés). Observamos dentro de este caso como la avaricia y la obtención del dinero fácil puede más que los valores y la ética de una persona. Aquí se relata la historia del policía neoyorquino Michael Dowd, el cual toma la decisión de volverse corrupto. Desde trafico de cocaína, robos a traficantes de drogas y robos de dinero a cuerpos en las escenas del crimen.

El investigador del departamento de relaciones internas (IA, por sus siglas en inglés), Joe Trimboli, descubre estas actividades ilegales de Dowd y sospecha de varios policías más que estaban involucrados en esos actos de corrupción. Trimboli solicita ayuda a sus jefes, la cual fue denegada e inclusive le clausuran la investigación. Según el caso, debido a que la oficina del alcalde de Nueva York no quería más escándalos de corrupción dentro del NYPD, ya habían pasado por uno en 1986.

2. ¿Qué se está aplicando o no de los conceptos de cultura organizacional?

Encontramos que no se está aplicando el concepto de cultura organizacional de la manera correcta, por el contrario, debido a la manera del departamento de la policía de actuar –o mejor dicho de no actuar- crearon un código no escrito de silencio, y por ende una norma de evitar escándalos de corrupción. En otras palabras, crearon una cultura organizacional negativa, donde la corrupción llegó a formar parte de sus valores. Un grupo de policías se encubrían unos a otros en sus prácticas ilegales.

Dentro de lo que forma parte de la Misión del departamento de la policía de Nueva York, observamos: “es mejorar la calidad de vida de nuestra ciudad trabajando en conjunto con la comunidad y en acuerdo con los derechos constitucionales para hacer cumplir las leyes, preservar la paz, reducir el miedo y proveer un ambiente seguro.”

Los valores del departamento de la policía de Nueva York están estipulados de la siguiente manera, “En conjunto con la comunidad, nos comprometemos a:

• Proteger las vidas y la propiedad de nuestros ciudadanos e imparcialmente imponer el cumplimiento de la ley.

• Combatir el crimen mediante la prevención y la persecución agresiva de los que no cumplen la ley.

• Mantener un alto estándar de integridad del cual es generalmente esperado de otros, porque se espera mucho de nosotros.

• Valorar la vida humana, respetar la dignidad de cada individuo y brindar nuestros servicios con cortesía y educación.”

En vista de lo que forma parte de su misión y visión, las cuales reflejan lo que debe ser su cultura organizacional, observamos como algunos de estos policías, como Dowd, hacían totalmente lo opuesto. En nada estaban trabajando para preservar la paz de la ciudad, ni de proveer un ambiente seguro. Por lo tanto, estaban afectando a la calidad de vida de los ciudadanos, dejando atrás todo estándar de integridad alto. El comportamiento de estos oficiales fue influenciado por el tono impuesto desde la alta jerarquía, los cuales por varios años se hicieron los desentendidos de lo que acontecía para evitar otro escándalo de corrupción.

Queda demostrado en este caso, como el departamento de la policía había optado por abandonar su responsabilidad en asegurar la honestidad de sus miembros. Fueron más allá, en una evaluación de desempeño en 1987 para el oficial Dowd, a pesar de haber sido en ocasiones acusado por sus actos ilegales, lo describieron como un oficial con “conocimientos excelentes de la calle” el cual es “empático con la comunidad”, y concluía “buen potencial de carrera”. Nuevamente, es evidente la manera en que se protegían mutuamente.

Decidimos que no se está aplicando una cultura organizacional honorable ni positiva, puesto a que en aquel entonces no existía un conjunto de valores, creencias, tradiciones, hábitos, actitudes y formas de interacción en el NYPD, que denotara un ambiente de trabajo ético. Los líderes fueron los primeros corruptos al permitir que ese patrón continuara por varios años, y como es de popular conocimiento, un líder debe liderar con ejemplos. Crearon una cultura organizacional errónea desde cualquier punto de vista.

3. ¿Están aplicando a favor o en contra? ¿Por qué?

En este caso encontramos que están aplicando la cultura organizacional en contra, ya que el jefe de la policía es nombrado por el alcalde de la ciudad de Nueva York, el cual tiene que salvaguardar la imagen de la policía, la ciudad y del mismo alcalde. Estos policías y sus superiores utilizaron la cultura organizacional de manera negativa, por ende en contra de lo que son sus valores como oficiales de la seguridad.

Dowd y su grupo de policías corruptos crearon un código no escrito de silencio. Según Dowd, al momento de ser interrogado acerca de porque no fue entregado por oficiales de mando que sabían lo que estaba haciendo, respondió: “Todavía soy un policía. Los policías no entregan a otros policías. No quieren ser etiquetados como ratas. Los policías dependen uno del otro para sobrevivir afuera.” Aquí observamos como distorsionan lo que es una cultura organizacional. Se inclinan por cometer actos ilegales y corruptos, con el fin de beneficiarse entre si, creando de esta manera sus propias tradiciones, creencias, valores y normas.

Por varios años no existió un debido orden ni control dentro del departamento de la policía de la ciudad de Nueva York. Todo era permitido e ignorado a tal extremo, que no fue hasta el 1992, que el entonces alcalde de la ciudad, David N. Dinkins, anuncia la creación del Mollen Commission. Esta comisión se encargó de investigar y examinar las alegaciones de corrupción policiaca. Mediante esta posible solución, podemos establecer que a partir de ahí se comenzó a trabajar por restablecer el orden en el departamento, logrando regresar poco a poco a una conducta organizacional positiva y respetable. Dentro de la cual puedan liderar unas costumbres y tradiciones alineadas a los Valores y Misión del NYPD.

4. ¿Cuál es nuestra recomendación?

Mediante el análisis

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