Rotacion de personal

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        3

CAPÍTULO 1. MARCO TEORICO        6

1.1. La motivación        6

1.1.1. Antecedentes y conceptualizaciones de la Motivación        8

1.1.2. Algunas teorías sobre la motivación        10

1.2 Calidad de vida en el trabajo        18

1.2.1 Clima y Satisfacción organizacional        19

1.2.2. Sistemas de recompensas justas        22

1.2.3. Comunicación Organizacional        23

1.2.4. Bienestar psicológico        24

1.3. Integración de personal        26

1.3.1. Reclutamiento y Selección de personal        26

1.3.2. Inducción        30

1.3.3. Capacitación        31

1.3.4. Retiro        31

1.4. Rotación de personal        32

CAPÍTULO 2. METODOLOGÍA        37

2.1. Método        37

2.2. Sujetos        37

2.3. Diseño        38

2.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos        41

2.5. Procedimientos y etapas de la investigación        42

CAPÍTULO 3. RESULTADOS        45

3.1. Datos generales        45

3.2. La motivación        46

3.3. Calidad de vida en el trabajo        47

3.4. Integración de personal        54

3.5. Rotación de personal        56

3.6. Resultados generales de la encuesta de salida        58

3.7.1. La Motivación        58

3.7.2. Calidad de vida en el trabajo        60

3.7.3. Integración de personal        62

CAPITULO 4. ANALISIS DE RESULTADOS        63

CAPITULO 5. CONCLUSIONES        69

CAPITULO 6. RECOMENDACIONES        73

6.1. Propuesta para la disminución de índices de rotación        74

BIBLIOGRAFÍA        76

ANEXOS        84

Anexo 1. Instrumento para identificar la motivación        84

Anexo 2. Encuesta de salida de la Organización subcontratante        86

INTRODUCCIÓN

        Un erudito que no sea serio no inspirará respeto, y su sabiduría, por lo tanto, carecerá de estabilidad.  Confucio

El futuro del país se encuentra en manos de sus habitantes, depende de sus culturas, habilidades, y compromiso consigo mismo y con los demás, ya que se construye con acciones externas que se pueden convertir en aspectos motivacionales. Los esfuerzos personales y organizaciones constituyen un poder inigualable para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona, a la organización que pertenece y al país en general.

        Los empresarios reconocen que las personas constituyen el recurso más valioso, para el mantenimiento y desarrollo de la sociedad, por ello es necesario  potenciarlo, lo que implica reconocer sus esfuerzos, identificar su nivel de satisfacción laboral y promover el compromiso con su trabajo. Es probable que, si se logra identificar estos indicadores se pueda influir positivamente en la estabilidad laboral y el compromiso que tienen los trabajadores en sus labores, evitando así la rotación de personal.

Este trabajo se basa en una investigación con un diseño cuantitativo, así mismo se utiliza un instrumento en base a preguntas y una encuesta de salida de la organización privada subcontratante, durante el mes de junio del 2014 al  mes de junio del 2015. Se enfocó más en personas del sexo femenino que se desarrollaban dentro de empresas con funciones de limpieza industrial. A ellas se les aplicaron los instrumentos que se comentaron con anterioridad, donde cuyos resultados se describen en el apartado correspondiente.

En el trabajo se revisan diferentes teorías sobre la motivación, mismas que se consideran como un factor sobresaliente para evitar la rotación de personal en organizaciones, las cuales tratan de percibir un poco, diferentes temas que engloban a la motivación y sus elementos.

Dentro de la organización de subcontratación, la rotación de personal es efectuada por diversos factores, como lo son: mal ambiente laboral, la satisfacción nula y el salario pobre generando una motivación negativa. Todo esto deja de lado todos aquellos intereses y necesidades de los trabajadores, ocasionando el desagrado del trabajo y enfocándose en un trabajo con mayor prosperidad y equilibrio emocional.

En el proyecto inicial de investigación se planteó como interrogante principal la siguiente:

¿Cuáles son los factores que provocan la rotación de personal para determinar los elementos principales de la motivación laboral que no toman en cuentan las organizaciones de subcontratación?

        Otras preguntas que fueron surgiendo son:

• ¿Cómo influye la motivación en el trabajador?
• ¿Por qué surge la rotación de personal en la organización de subcontratación?
• ¿Por qué medio se genera la satisfacción en el trabajador?  

El objetivo que se planteó fue: “Identificar los factores que influyen en la rotación de personal en una empresa de subcontratación de Saltillo para proponer estrategias que impidan este fenómeno”. Para alcanzar dicho objetivo se aplicaron 47 instrumentos los cuales constituyen una serie de preguntas de escala Likert y otras de escala numérica, aplicadas a los trabajadores que renuncian y los que siguen dentro de la organización de subcontratación laborando; también se me proporcionaron un total de 43 entrevistas de salida de las cuales simplemente se utilizan para comparar algunos puntos de diferencia entre cada encuesta.

Entre los objetivos específicos de la investigación sobresalen tres:

• Identificar los factores de la rotación de personal
• Determinar los elementos de la motivación.
• Ubicar los elementos que promueven la satisfacción laboral.

Como se mencionó arriba, se utilizó un diseño cuantitativo con el propósito de identificar las frecuencias y porcentajes y tener un resultado de comparación. Con la escala Likert se buscaba lograr un alcance descriptivo con base en análisis de frecuencias y ubicación de límite superior y límite inferior.

El resultado final de la investigación permite plantear la siguiente tesis:

“La rotación de personal es resultado de una multiplicidad de factores interrelacionados, entre los que se encuentra la motivación, la calidad de vida en el trabajo y los procesos de integración de personal. En la organización de subcontratación donde se realizó el trabajo, el factor más relevante es personal y se relaciona con el desarrollo y la mejora de su calidad de vida”.

El documento ha sido organizado en seis capítulos, el primer capítulo se centra en los antecedentes principales de la motivación, enfocándose en el bienestar del trabajador, sus labores y la satisfacción; así mismo se concentra la integración del personal y todo referente al proceso de reclutamiento de personal. Además se establece la rotación del personal.

En el segundo capítulo se aborda la metodología y está organizado atendiendo cada uno de sus elementos: enfoque, sujetos, diseño, instrumentos y procedimientos utilizados para la investigación.

En el capítulo tercero se presentan  los resultados que se obtuvieron por medio de los instrumentos utilizados para recabar datos.

En el capítulo cuatro trata de analizar los resultados por medio de autores y comparación entre estos, finalmente los capítulos quinto y sexto se concentra las conclusiones, recomendaciones y propuesta que determinan la investigación.

CAPÍTULO 1. MARCO TEORICO

Este capítulo se enfoca a los temas referentes a los antecedentes, teorías con enfoques y algunas claves de la motivación, así mismo se entorna a la vida y bienestar laboral, clima, satisfacción, insatisfacción y aquellos incentivos o sistemas de recompensas. Por otra parte la comunicación como clave para el desarrollo de una organización, orientando a explicar la personalidad del trabajador. Así mismo la integración del personal el cual está conformado del proceso de reclutamiento de personal, inducción y capacitación, y el retiro o renuncia del personal. Además se presenta la rotación de personal, sus factores y diversos factores, los cuales surgen por algunas problemáticas dentro de toda organización.

...