Sistema De Compensaciones Que Otorga La Empresa.

Sistema de compensaciones que otorga la empresa.

¿Qué es la compensación?

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio

de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo,

una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las

prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación,

corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su

trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del personal en

nuestro medio?

Se integra por dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo; los incentivos,

cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta componente

de la compensación, generalmente, se le suele identificar como el "paquete de compensación

(financiera) total, " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y

por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también

representan un equivalente de ingreso(dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el

nivel de vida del empleado y de su familia.

La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el

personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde

luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda componente de la

compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la

empresa debe tener un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos"

en su trabajo.

Cómo determinar cuánto pagar al personal.

Se tienen dos enfoques básicos. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización, y que de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la razón de ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades

más importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la persona que

desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña

el puesto. Normalmente, esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la

descripción del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque su

extensión puede variar, según la empresa.

Presión sindical.

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Programas de capacitación.

Son la traducción de las expectativas y necesidades de una organización en determinado periodo de tiempo.

Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar, por lo menos, tres criterios:

• 1. Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitación. Implica determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitación, se prioriza la cobertura de las actividades que se aprueben.

• 2. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la organización. Las acciones se orientan, a veces, a temas que están alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.

• 3. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da cuenta de la capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de detección de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organización.

Es preciso concordar

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