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Desarrollo organizacional Escuela de Administración y Contaduría Pública

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Enviado por   •  6 de Febrero de 2018  •  Biografías  •  48.793 Palabras (196 Páginas)  •  119 Visitas

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República Bolivariana de Venezuela[pic 1]

Universidad Católica del Táchira

Escuela de Administración y Contaduría Pública

Gerencia de Empresas 4to Año, Sección “A”

San Cristóbal, Edo. Táchira

Profesor:

Lcdo. Luis Enrique Zambrano.

2DA Métodos de Cambio Organizacional

Integrantes:

Carrasquero, Michell         C.I: 25.463.565

Contreras, Elymar         C.I: 21.419.839

Delgado, Leonela         C.I: 26.069.933

Jaimes, Gineth         C.I: 24.820.177

Mejías, Angel         C.I: 25.168.168

Mendoza, María         C.I: 24.338.560

Quintero, Wilmer         C.I: 23.825.041

Reyes, Lórida                 C.I: 25.166.744

San Cristóbal, Marzo del 2017.

MÉTODOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Los métodos que ayudarán a llevar a cabo un cambio organizacional son:

  1. Coercitivo: Este método se enfoca en forzar la conducta de los integrantes de una organización. En algunas ocasiones, puede ser importante y necesario recurrir a la coerción para poder enfrentarse ante conductas y comportamientos irracionales, cabe destacar que la coerción es buena como una táctica no como una estrategia.

  1. Racional: Este método tiene como fin seguir a la razón, es decir, todas las personas actúan de acuerdo a su conveniencia e intereses, en el caso de la organización, el jefe tomaría decisiones que lo beneficien a él y a la organización, sin embargo, no todas las personas son tan racionales como parece, se pueden presentar situaciones que logren hacer que se rechace la idea que se plantea y se presente una resistencia al cambio.
  1. Normativo Re - educativo: Este método se basa en los cambios por los cuales tiene que trabajar los lideres con los subordinados cambiando ciertas orientaciones tales como actitudes, relaciones, ideas, valores, técnicas, entre otros. Esto toma en cuenta los factores y normas socioculturales.

OBJETIVOS

  1. Planear pequeños triunfos
  2. Proveer un ambiente en el cual haya integración de las personas a la organización.
  3. Cumplir las expectativas en los diferentes niveles organizacionales.
  4. Seleccionar procedimientos técnicos que ayuden a la organización a la solución de sus problemas.
  5. Inspirar a una visión compartida, imaginando el futuro.
  6. Desarrollar procedimientos que permitirán enfrentarse a los diversos agentes que intervienen en la organización.
  7. Estudiar alternativas optativas de implantación en la organización.
  8. Transformar propósitos en realidades.
  9. Controlar avances y tendencias.
  10. Lograr competencia y cohesión grupal.
  11. Reconocimiento de las contribuciones individuales.
  12. Integrar conocimientos a la hora de tomar decisiones.
  13. Fomentar fortalezas en el entorno.
  14. Que el recurso humano desarrolle las capacidades para que la organización alcance el éxito.

CLASIFICACIÓN

 Cambios Adaptativos: La organización se obliga a una serie de cambios según el medio ambiente donde se sitúa, los cuales son generados por fuerzas externas más que por fuerzas internas.  Las fuerzas externas se representan en factores políticos, económicos, legales, tecnológicos, entre otros. En estos cambios se encuentra presente un estímulo externo, pero en ellos es la organización o el equipo quién se plantea realizar cambios para adaptarse tratando de mantener aquello que considera importante. Su particularidad habita en que la organización se pregunta qué se puede hacer para incorporar el cambio de una forma que resulte más convenientes.

 Cambios Evolutivos: Son esenciales para conservar la vida de un producto. Amerita de un ajuste no para innovar un producto si no para que se mantenga estable en el mercado. Es gradual. Se pueden presentar trabajadores y equipos flexibles. Relación de trabajadores envueltos con el fin de lograr aumentar el desempeño. Estos cambios influyen en la organización, tanto en pequeñas como en grandes y antiguas organizaciones, se pueden dividir en ciertas etapas:

  • Etapa creativa: Suelen ser estructuras simples, flexibles, la especialización es poco desarrollada, ya que ésta es una etapa donde las organizaciones son creadas y no compiten con un mercado demasiado saturado.
  • Etapa de dirección: Las organizaciones se encuentran en un mercado en crecimiento, poco a poco obteniendo mayor cantidad de clientes, lo que ayuda a que su estructura se especialice.
  • Etapa de delegación: El mercado comienza a dar signos de madurez. Se comienza a hacer más presencia del liderazgo para lograr nuevos objetivos. Se comienzan a delegar cargos para que cada especialista se desempeñe con todo su potencial
  • Etapa de colaboración: En esta etapa los trabajadores se convierten en personas inspiradoras y con nuevos objetivos para la organización. Las unidades estratégicas de negocios tradicionales se rompen y aparece el trabajo en equipo.

Cambios revolucionarios: Son cambios drásticos, implica buscar nuevas formas de ser eficaz. Restructuración de los procesos empresariales. Implica cambios importantes en los procesos tecnológicos, en la estructura de la organización o en la conducta y habilidades de todos los empleados. Por ejemplo, una compañía que transforma su orientación en la producción por otra en el cliente necesita descentralizar y delegar autoridad de modo drástico, o en una fusión se forman funciones y relaciones laborales nuevas por completo. Afecta a todas las partes de la organización y toca muchos niveles.

MÉTODOS ESTRUCTURALES DE CAMBIO

                        La mayor parte de los esfuerzos de cambio organizacional se asocia a una combinación de métodos, y pocas veces una transformación significativa se basa solo en unos de ellos. El cambio estructural es centrado en el aspecto del desacuerdo, ello orientado a principios o prácticas. Ya decidido que es necesario hacer un cambio existen cuatro métodos principales como lo son:

  1. Método basado en la tecnología: Este método se va a dar en la organización  cuando esta tiene un elemento tecnológico en la misma la cual le va a permitir realizar el cambio, ya sea aplicado en  los  procesos administrativos, en los métodos de producción y de igual manera a los sistemas de información.

  1. Método de rediseño organizacional: Este método se encarga de los cambios estructurales internos, y se dará cuando la organización quiera formular nuevamente la estructura ya sea reorganizar los departamentos o la toma de decisiones.

  1. Método basado en la tarea: Es el encargado de cambiar los compromisos y tareas laborales que tiene el empleado. Se llevara a cabo siempre que se cambia un puesto de trabajo ya sea por nueva tecnología o por un rediseño en la estructura organizacional, y si éstas no están siendo realizadas de forma adecuada lo correcto será rediseñarlas.
  1. Método orientado a la persona: Este método va  orientado con el fin de crear un cambio organizacional, ya que incluye actividades adecuadas para mejorar ideas y así observar como llevan a cabo sus tareas evaluando el desempeño individual y que actitudes se toman para ello.

ORÍGENES

  1. La ausencia de actualización en las cadenas de valor tanto en economías nacionales como internacionales
  2. La falta de innovación constante para mejorar o producir productos.
  3. Fallas en la diversidad de fuentes de ingresos.
  4. La falta de regular los factores políticos y económicos del mercado.
  5. No existe la asignación de fuerzas laborales o fuerzas de trabajo ya que no se tomaba en cuenta los trabajadores del sector bajo.

FUNCIONES

  1. Permite resolver problemas organizacionales y económicos nacionales e internacionales.
  2. Ayuda a la organización a que diagnostique las necesidades de cambio social.
  3. Mejora las tasas de crecimiento.
  4. Involucra el manejo de aspectos políticos, económicos y culturales.
  5. Diagnosticar como se manejan los factores externos e internos.
  6. Motivar al personal de los sectores bajos.
  7. Mejora el sistema de innovación y tecnología.
  8. Crear un trabajo conjunto entre los sectores de la organización.
  9. Promueve acción de cambio para el individuo y demás grupos de la organización.
  10. Brinda las herramientas para maximizar beneficios y suavizar los ingresos.

TEORÍA DE LA CONTINGENCIA

        

  • Es indispensable conocer el  tamaño de la organización y las condiciones del ambiente de la organización.
  • Esta demuestra mayor interés en el impacto que tenga el ambiente externo en la empresa, la teoría siempre busca una estabilidad organizacional tanto interna como externa, para el alcance de los objetivos y metas trazadas.
  • Permite a los líderes visualizar y evaluar distintas situaciones, para seleccionar la alternativa de solución acorde a las circunstancias.
  • Reprueba los modelos estándar de solución, tomando en cuenta en su mayoría la acción administrativa ejecutada por la organización.
  • La conducta de las personas, el estado ambiental de la organización son claves en la teoría.
  • Externamente trabaja  con variables  como: tecnología, política, economía y leyes.

                        No hay un principio que garantice la eficacia organizacional a través de un modelo único, esto debido a que en cada organización se presentan eventos inesperados acordes a ambientes organizacionales diversos, ocasionando incertidumbre, sin embargo para tales eventualidades las organizaciones poseen posibles soluciones “inmediatas” producto de experiencias pasadas o externas, sin tomar en cuenta que no funcionan para todas, efectivamente existen modelos pero para situaciones específicas y no siempre arrojan los resultados esperados. En el plan de contingencia la organización es primordial para el correcto funcionamiento de la empresa, el enfoque de contingencia afirma que no existe forma única de organizar y administrar que sea aplicable a todas las empresas sino cada una de acuerdo al medio ambiente serán las situaciones y condiciones, ya que de ello dependerá el desarrollo de sus actividades y el logro de sus objetivos.

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