CONFIABILIDAD DE UNA PRUEBA

CONFIABILIDAD DE UNA PRUEBA.- Grado en que una prueba funciona adecuadamente, es decir que proporcione resultados similares aunque se aplique varias veces.

DESCRIPCION REALISTA DE UN PUESTO.-Técnica que permite al solicitante estimar el tipo de trabajo, el equipo y las condiciones laborales en que se espera se lleve a cabo la labor, antes de proceder a la contratación.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN.-Paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un representante del departamento del personal intercambian información de esencial importancia para ambos.

ENTREVISTA DE PROVOCACION DE TENSION.-Proceso que consta de una serie de preguntas rápidas y audaces con el propósito de perturbar al entrevistado y poner en evidencia la manera personal que tiene de enfrentarse a la tensión.

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS.-Método en el que utiliza una lista de verificación preparada con anterioridad.

INSOURCING.-Proceso en el cual la corporación decide mantener parte de sus operaciones en el país original u opta por repatriar parte de ellas.

JOB POSTING.-Proceso de selección interna que consiste en la promoción de un puesto dentro de la misma empresa para cubrir las vacantes.

HEADHUNTER.-Agente profesional externo que presta sus servicios como buscador de talento para cubrir determinadas vacantes.

OFFSHORRING.-Termino que describe fundamentalmente los movimientos de capitales y recursos financieros a países que imponen mínimos impuestos, o que estimulan las inversiones de diversas maneras.

OUTSOURCING.-Recursos de los servicios y personal de una organización externa, mediante el cual se puede remplazar o sustituir a determinado departamento o grupo interno dentro de la organización.

PROCESO DE SELECCIÓN.-Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

RAZON DE SELECCIÓN.-Relación entre los candidatos contratados y el número de solicitantes. Un puesto difícil de llenar es de baja razón de selección. Un puesto fácil de llenar es de alta razón de selección.

REFERENCIAS LABORALES.-Fuente de información suministrada por empleadores anteriores, que proporciona información sobre el desempeño anterior del trabajador en perspectiva. Diversas compañías observan varias precauciones y reservas tanto para emitir referencias como para decidir sobre candidatos a una contratación con base en una referencia laboral.

SELECCIÓN DE COMPETENCIAS.-Técnica que utilizan los especialistas en capital humano para seleccionar al personal necesario en la organización. Su objetivo es encontrar profesionales que además de formación y experiencia adecuadas posean las competencias específicas que requiere el puesto.

PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1.- HAGA UNA LISTA Y DESCRIBA DE MANERA BREVE, EN SUS PROPIAS PALABRAS, CADA UNA DE LAS FASES DE PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

ANALISIS DE PUESTOS: en este describiremos los puestos de trabajo, sus principales actividades, como se llevaran a cabo y los conocimientos y habilidades necesarias

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS,: aquí determinaremos cuantos trabajadores nos harán falta, para que puestos, características y conocimientos que deben tener. La prevención de oferta de capital humano dentro y fuera de la empresa.

2. UNA EMPRESA PRODUCTORA DE FERTILIZANTES LE HA ENCOMENDADO A USTED UNA CAMPAÑA DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA CIUDAD DEL SUR DE SU PAÍS. SE LE HA SOLICITADO LIMITAR LAS CONTRATACIONES A PERSONAL LOCAL. ¿QUÉ RAZÓN DE SELECCIÓN ESTIMA USTED QUE ES PROBABLE QUE EXISTA PARA CADA UNO DE LOS SIGUIENTES PUESTOS? (EXPLIQUE Y COMENTE SUS RESPUESTAS.)

a) Tres personas encargadas de limpieza general de las oficinas.

Pues se requiere de personas que se encarguen de la limpieza de las instalaciones para que cause una buena imagen.

b) Dos asistentes bilingües.

Porque si la empresa planea exportar al extranjero o si compra materia prima en otro país será necesario de personal que se pueda comunicar sin problemas.

c) Tres químicos recién graduados.

La Razón de contratar a químicos recién graduados es porque se facilitaría más que conocieran primero este producto para que se puedas adaptar más fácilmente.

d) Dos expertos en importación y exportación de abonos nitrogenados, de preferencia que conozcan el mercado internacional.

Requieren de personal de exportación e importación con experiencia en el mercado por la empresa está interesada en buscar clientes en y la búsqueda de proveedores en extranjero.

3. RAFAEL RAMOS TRABAJÓ PARA LA EMPRESA METALMECÁNICOS DEL BAJÍO DURANTE CINCO AÑOS. SU DESCRIPCIÓN DE PUESTO ES SUI GENERIS; ES LA ÚNICA PERSONA EN LA EMPRESA QUE SE ESPECIALIZA EN EL DISEÑO DE CASETAS DE EXPOSICIÓN DE LOS MATERIALES DE LA EMPRESA, DURANTE LAS CONVENCIONES Y MUESTRAS EMPRESARIALES. UNA VEZ PREPARADA LA CASETA, RAMOS SE ESPECIALIZABA EN BRINDAR SERVICIO A LOS CLIENTES DE LA EMPRESA, DURANTE LAS MUESTRAS EMPRESARIALES. RAMOS ACABA DE PRESENTAR SU RENUNCIA IRREVOCABLE. EL GERENTE OPERATIVO LO CONVOCA A SU DESPACHO PARA SABER SI USTED RECOMIENDA REEMPLAZAR A RAMOS MEDIANTE UNA BÚSQUEDA EN EL MERCADO INTERNO —A TRAVÉS DE JOB POSTING— UNA BÚSQUEDA EN EL MERCADO EXTERNO, A TRAVÉS DE UN HEADHUNTER, O POSIBLEMENTE MEDIANTE UN PROCESO DE OUTSOURCING, EN EL CUAL SE ENCARGUE A UNA TERCERA ENTIDAD LA PREPARACIÓN DE LAS CASILLAS DE VENTAS Y LA ATENCIÓN A LOS CLIENTES DE LA EMPRESA DURANTE LAS FERIAS Y MUESTRAS EMPRESARIALES. ¿CUÁL SERÍA SURECOMENDACIÓN, Y EN QUÉ LA BASARÍA? PREPARE UN DOCUMENTO EN QUE SE INCLUYAN NO MENOS DE DOS PUNTOS —FAVORABLES O DESFAVORABLES— PARA CADA UNA DE LAS OPCIONES, Y DEFIENDA SU OPCIÓN EN UN DOCUMENTO DE NO MENOS DE MEDIA PÁGINA DE LONGITUD.

Mi recomendación seria que a Rafael Ramos se le remplazara por un método de outsoucing.

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