Contextos De La Administración

2.1Evaluacion, reconocimiento y acreditación del desempeño.

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

Reconocimiento y acreditación: Para aumentar al máximo la motivación, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian.

Robbins, define la Teoría de las expectativas en sentido que “…la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo”.

Así de acuerdo con el modelo de motivación de las expectativas, cuando los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarán una valoración satisfactoria de su desempeño o si creen que la organización entregará una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de desempeño, se puede anticipar que estos trabajarán por debajo de sus posibilidades.

Entre las repercusiones negativas más comunes se evidencian los climas organizacionales negativos, la apatía o desmotivación en los trabajadores, desempeño ineficaz, falta de pro actividad y creatividad, baja autoestima, estancamiento del crecimiento personal, malas relaciones interpersonales, insatisfacción laboral, entre otras; las cuales a su vez se manifiestan en la calidad y productividad de la organización.

2.2 Competencias profesionales y laborales.

El éxito del administrador depende más de su desempeño que de sus rasgos particulares de personalidad de aquello que hace y no de aquello que es.

Su desempeño es el resultado de ciertas habilidades que posee y utiliza. Una de esas habilidades es la capacidad de transformar conocimiento en acción, lo cual origina el desempeño deseado.

Existen tres tipos de técnicas, humanas y conceptuales.

Las humanas están relacionadas con el trabajo con las personas y se refieren a la facilidad de establecer relaciones interpersonales y grupales. Incluye la capacidad de comunicar, motivar, coordinar, liderar y resolver conflictos individuales o colectivos.

Las habilidades humanas se relacionan con la interacción de las personas. El desarrollo de la cooperación en el equipo el estímulo de la participación sin recelos y el involucramiento de las personas son aspectos característicos de las habilidades humanas.

Las conceptuales incluyen la visión de la organización o de la unidad organizacional como un todo. La facilidad para trabajar con ideas y conceptos, teorías y abstracciones. Un administrador que posee habilidades conceptuales es apto para comprender las diversas funciones de la organización con su ambiente y como los cambios producidos en una parte de la organización afectan al resto de esta.

Las habilidades conceptuales están relacionadas con el pensamiento el raciocinio el diagnostico de las situaciones y la formulación de alternativas de solución a los problemas.

Representan la capacidad cognoscitiva más sofisticada del administrador que le permite planear el futuro, interpretar la misión, desarrollar la visión y predecir oportunidades donde ninguna otra persona la ve.

Habilidades técnicas incluyen el uso de conocimiento especializado y la facilidad de ejecución de técnicas relacionadas con el trabajo y los procedimientos de ejecución.

Es el caso de la habilidad en contabilidad, programación de computadoras, ingeniería, etc.

Las habilidades técnicas se relacionan con el hacer, es decir, con el trabajo, con objetos, con procesos materiales físicos y concretos.

Es bastante fácil trabajar con objetos y con números, porque son estáticos e inertes, no contestan ni se resisten a la acción del administrador.

 Competencias laborales

 Determinar los Estándares de producción.

 Alta rotación de Personal.

 Reclutamiento de personal competente.

 Altos costos en el entrenamiento y capacitación.

 Pago de Tiempo Extra.

 Desperdicios

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