Ensayo. Estudios De Hawthorne

Introducción

Una investigación trascendental, los estudios de Hawthorne, fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Chicago, perteneciente a la Western Electric Company y se desarrollaron de 1927 a 1932, a un costo muy elevado.

Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo, con la colaboración de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la posibilidad de aumentar la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo las condiciones de iluminación ambiental. La productividad de los trabajadores pareció aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no sólo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminación eran aumentados, sino también en aquellos casos en los que la iluminación se reducía. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de iluminación, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio. Aunque la investigación sobre la iluminación del lugar de trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, también se evaluó el efecto de otros cambios, como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la eliminación de los obstáculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalización de las distintas secciones. Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto periodo de tiempo. Así, el término se usó para hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve duración relacionadas con la reactividad psicológica.

Después de ensayar diversos medios y sistemas de iluminación, y distintas intensidades de la misma, se dio cuenta con gran sorpresa, de que en aquel taller que se escogía para experimentar siempre se producía un rendimiento superior al normal, independientemente de la intensidad y de los sistemas de iluminación ensayados.

Elton Mayo se intereso en la prosecución de los estudios dentro de un ámbito mucho mayor y con métodos mas científicos. De hecho organizo una gigantesca operación dirigida a estudiar la influencia en el trabajo de todos los factores que la rodean, pero sobre todo los de índole sociológica. Empleo para la investigación un gran equipo de técnicos y utilizo medios diversos: encuestas realizadas por medio de cuestionarios, entrevistas, también hizo estudios individuales del comportamiento de los obreros. A las obreras del taller, se les explico detalladamente cuales eran los fines que perseguían con los experimentos, o sea, comprobar como influían en su trabajo factores como la iluminación, las disminución de las horas de trabajo, las pausas, las horas de tomar alimentos, etc. Se les pidió que procuraran trabajar con su ritmo habitual y que, por ningún motivo trataran de competir entre sí. Su producción se medía, no solo diariamente, sino varias veces al día. Lo anterior dio como resultado que se operara un cambio trascendental en la actitud de las trabajadoras, independientemente de los cambios en los métodos de trabajo en los sistemas y en los factores físicos circundantes: ese cambio consistió en que se formó una unidad con características sociológicas muy diversas de las que normalmente se dan en el trabajo.

Así, por ejemplo: las operadoras de ese grupo se escogieron mutuamente para formarlo, de acuerdo con los conocimientos previos que entre ellas mismas tenían, y con sus simpatías; por otra parte, aun cuando de hecho existía una supervisión mucho más fuerte, a través de la permanencia de los investigadores, las obreras no sentían esa supervisión, ya que prácticamente de todo se les informaba y casi todo se les consultaba.

Uno de los elementos que Mayo trato desde luego de investigar, era la cooperación de las trabajadoras. Permitió que decidieran por si mismas la forma en que tomarían sus periodos de descanso. La producción aumento independientemente de la cantidad o forma de descanso.

Cuando en los inicios se había variado la iluminación sin contar entonces con la participación de los empleados, ¿Por qué se había elevado tanto la producción?, se preguntaban los directivos, Mayo dedujo que en ambos lo decisivo había sido la selección de cierto grupo de empleados para darle una atención particular fomentando en ellos un elevado sentimiento de importancia y la sensación de formar un grupo.

Esto fue conocido como el efecto Hawthorne, y ha sido comprobado mucho más ampliamente después: el simple hecho de recibir una atención no ordinaria, de mayor conciencia de grupo y eleva el entusiasmo o la moral de los que lo conforman.

La evaluación del Efecto Hawthorne continúa en la era moderna. En una reevaluación del 2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven Levitt encontraron que la productividad variaba también en función de otros factores además del grado de iluminación, como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo que concluyeron que las conclusiones iníciales fueron exageradas. La mayoría de los libros de texto de psicología industrial y de conducta organizacional hacen referencia a los estudios sobre la iluminación, y sólo ocasionalmente se menciona el resto de estudios realizados.

Ahora bien tomando otros estudios dentro del mismo está el experimento de montaje de relé:

En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformarían el grupo experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco años (1927-1932) ensamblando relés telefónicos. La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados que debían ser introducidos en un conducto. La medición se inició de forma secreta dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentación, y se mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentación, las mujeres contaron con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la práctica sus sugerencias. Los investigadores dedicaron cinco años al proceso de cuantificación del modo en que las diferentes variables manejadas influían en la productividad individual y grupal. Algunas de las variables eran:

Permitir dos descansos de cinco minutos (después de consensuar con los trabajadores el tipo de descansos que consideraban más adecuado), y después cambiar a dos descansos de diez minutos (una opción que las trabajadoras no habían escogido). La productividad aumentó en este caso, pero cuando se pasó a dar seis descansos de cinco minutos, se mostraron disconformes y volvió a reducirse.

Proporcionar comida durante los descansos.

Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercutió en un aumento de la productividad). Tras reducirla aún más, la productividad por hora continuó aumentando, pero se redujo la productividad global a lo largo del día, por lo que se decidió volver a la primera condición (en la que la productividad llegó a su punto más alto).

Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos casos en los que el cambio consistía en retornar a las condiciones originales. Este fenómeno se explicó aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del experimento en que está tomado parte. Así, los investigadores concluyeron que los trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus compañeros de trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como evidenciaba el hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en el rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, «los seis individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento».

El programa de entrevistas

Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les preguntó acerca de las prácticas de supervisión y la moral laboral. Los resultados determinaron que el incremento de los flujos de comunicación en el seno de la organización creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentían satisfechos de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.

Interpretaciones y críticas de los estudios de Hawthorne

Existe una importante cantidad de autores que opinan que las investigaciones realizadas en Hawthorne Works fueron metodológicamente poco rigurosas, al basarse en un diseño que no permitía ejercer un control satisfactorio de las variables extrañas que podrían estar influyendo en los resultados obtenidos, por lo que las explicaciones aportadas por los autores originales del estudio en materia de relaciones causa-efecto podrían estar obviando elementos explicativos ajenos a los planteamientos iniciales del trabajo.

Las críticas de Parsons

El psicólogo industrial H. McIlvaine Parsons (1924) realizó un metaanálisis de los resultados obtenidos en los experimentos originales tras haber sido invitado a visitar las instalaciones con motivo del 50 aniversario de la investigación. Tras entrevistarse con algunos de los participantes en los experimentos y analizar los datos de la investigación original, llegó a la conclusión de que existían serias deficiencias en el control de las variables extrañas que pudieron influir en los resultados obtenidos.

Así, en el caso de los experimentos del montaje del relé, Parsons señala una serie de deficiencias en la metodología utilizada que podrían explicar gran parte de los resultados obtenidos.

Conclusiones

La conclusión indiscutible, es que el aumento del rendimiento se debe mucho mas al mejoramiento y aumento de la moral y el entusiasmo de los trabajadores y solo secundariamente las demás modificaciones como la iluminación, ritmos de trabajo o formas de pago.

Los individuos que se reúnen para ejecutar un trabajo en común, no siguen actuando igual que lo hacen cuando trabajan solos, sino que constituyen una nueva realidad, que es el grupo, en cuyo seno se desarrollan números y complejas relaciones totalmente nuevas que además influyen mutuamente.

Cuando los trabajadores se les impone una determinada pauta de comportamiento sin tratar de asociarlos de algún modo en la elaboración de las decisiones se crea en ellos conflictos, inhibiciones y aun a veces se desfavorece y hasta se les inclina a formas de deslealtad con la empresa, ya que juzgan que una actitud meramente pasiva, no va de acuerdo con su dignidad humana.

Entre las cualidades que se requieren en los jefes sobre todo en los niveles intermedios, es primordial la de saber oír. Por lo tanto, debe fomentarse que los trabajadores tengan libertad para exponer sus puntos de vista en todo aquello que concierne a su trabajo. El solo hecho de que los inferiores puedan expresar sus ideas, mejora su colaboración, y así, su rendimiento.

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