Guia Motivación A Los Demás

Motivación a los demás.

Justificación:

A partir de la implementación de las encuestas de satisfacción del personal sindicalizado y colaborador en la planta Refinería de Peñoles, se han obtenido resultados bajos, que se relacionan directamente con la falta de motivación del personal, los pocos incentivos o los pocos reconocimientos que se otorgan al personal.

Se puede destacar que algunos años en los que la encuesta fue aplicada, los resultados mejoraron un poco con respecto a los años anteriores, esto por un lado, es debido al esfuerzo que se realiza por parte de los mandos medios, por mejorar la relación con el trabajador sindicalizado, pero por otro lado, estos resultados se atribuyen a los buenos niveles de producción, los cuales a la vez se traducen en bonos de producción y otras prestaciones que benefician al trabajador.

Personalmente creo que la motivación al personal, es una parte fundamental y necesaria, para entablar buena relación con el personal sindicalizado, mejorar el desempeño individual y colectivo, alcanzar los objetivos fijados en el departamento y crear un sentido de pertenencia, disponibilidad, responsabilidad y autonomía de cada individuo. Se ha demostrado que las personas que están motivadas, tienen una mejor actitud, son más receptivos, más comprometidos y son menos propensos a los accidentes laborales, además de tener mejor calidad de vida en general.

Se ha escuchado mucho que las empresas empiezan a adoptar programas de recompensas para el personal, incluyendo diferentes programas de motivación al personal. Pero muchas de estas empresas no cuentan con una estructura de motivación bien sustentada, ya que luego se vuelve algo cotidiano y deja de ser atractivo para la persona. Muchos directivos no logran identificar las necesidades de capacitación o de educación para su personal y posteriormente identifican al trabajador como una persona ineficiente, problemática y de bajo rendimiento.

Quizás el éxito de muchas empresas, radica en que han sabido adaptarse a los cambios, han apostado por el principal activo de su empresa y en éste se realizan inversiones importantes para mejorar las habilidades y conocimientos de su personal Es por esto que es importante definir un programa motivacional y mejora del desempeño para cada individuo, que sea realmente efectivo entre el personal y efectivo para la empresa.

FASE 1: DIAGNÓSTICO

DESCRIPCIÓN DE UNA EXPERIENCIA PASADA

A mi llegada a la Planta refinería, en donde actualmente trabajo, se me capacitó en cuestiones de seguridad, higiene y políticas de la empresa, realmente la supervisión era algo nuevo para mi. El sindicato que actualmente tiene relación con esta planta, se ha caracterizado por ser uno de los mas difíciles, duros e incluso problemáticos.

Cuando se me asigna un departamento y un equipo de colaboradores sindicalizados, la organización en general empezaba una transición de sistemas de trabajo, adquisición de nuevos equipos y nuevas tecnologías, al fin de seguir con el desarrollo y cumplir con las metas del grupo Peñoles. Admito que al ingresar a mi nuevo departamento, llevaba muchas ideas frescas de cómo cambiar la situación del estancado y rustico mantenimiento a los equipos.

El equipo de trabajo con el que contaba, estaba conformado por 13 personas, de edades desde los 18 a los 58 años, “viejos lobos de mar” y algunos jóvenes rebeldes, acostumbrados a un régimen de trabajo sin exigencias. Los problemas principales del área, estaban en el rubro de accidentes incapacitantes y muchas horas de equipos detenidos por fallas, lo cual representaba un gran reto para mí.

Después de un par de meses, no se notaba el cambio en el departamento y la relación con el personal, me parecía muy fingida y a veces algo ríspida; debido a la carga de trabajo y presiones por mi jefe, prefería no meterme en más problemas con mi personal, por lo cual comencé a ser condescendiente y quizás me empecé a adaptar a su forma de trabajo. Lo que desencadeno, en más presión, al no ver ningún resultado positivo.

Un buen día, decidí dejar de hacer lo que estaba haciendo y comencé entrevistar al personal espontáneamente, con el fin de conocer, tanto sus capacidades laborales, como los problemas que estaban enfrentando, con mi llegada al departamento. La entrevista se volvió en una charla informal, en la que pude apreciar un patrón de actitud negativa, hacia el trabajo y hacia el régimen de mando (supervisión). Se habían acostumbrado a no ser escuchados, a obedecer ordenes aun cuando fuesen erróneas, a no ser considerados como parte de cambio positivo en el departamento, etc. Al no ver retroalimentación de su trabajo, y no sentirse parte del cambio, el personal se sentía desmotivado, sin ánimos de mejorar en lo personal. La falta de información, ya sean metas, objetivos, incluso resultados de producción, excluían al mismo personal, sintiéndose ajenos al departamento.

Al final del día, me di cuenta que la actitud “llevadera” que estaba tomando para con el equipo, no mejoraría en absoluto los problemas que aquejaban a departamento y por supuesto me di cuenta que la solución empieza con uno mismo y el reto sería mejorar la actitud del personal y retomar su confianza para tener los resultados esperados.

EXPERIENCIA SOBRE LA HABILIDAD

Para lograr un buen desempeño diario en las actividades de cada individuo, es importante contar con un ambiente motivador para la persona, sin caer en el exceso, pero tampoco llegar a ser raquítico. Algo que diferencia a una persona motivada de una menos motivada, es el rendimiento o desempeño en sus actividades.

Los programas empresariales para logar mayor motivación en sus empleados, muchas veces son poco efectivos, ya que no están centrados en las necesidades del individuo, por ejemplo: una persona que requiere ser motivada muchas veces solo necesita palabras de aliento o comentarios positivos sobre su desempeño y hay otras personas que requieren algo físico o tangible, para sentir que esta siendo considerado parte del trabajo y se le reconoce.

Cada empresa es diferente, así como cada individuo es diferente, las necesidades por consiguiente son específicas para cada uno. Como dato propio, puedo mencionar que en mi estancia en Met-Mex, mi motivación laboral se basa en tomar proyectos que son un reto y el logar buenos resultados que benefician a la empresa. Por otro lado en mi labor como voluntario en la Cruz Roja, mi motivación se torna diferente y en este caso recibir capacitaciones información importante y practicar mis habilidades, me motiva a continuar con esta noble labor.

La labor del supervisor o jefe del personal, tiene la gran tarea de ser el agente de cambio, de mantener una motivación constante en su equipo y de identificar los diferentes comportamientos y actitudes de su gente. Las empresas normalmente, invierten en capacitar a sus mandos medios para tener herramientas y saber motivar a su gente, pero muchas veces para motivar a la gente se requiere primero un ambiente comfortable de trabajo.

Es responsabilidad de todo directivo, aplicar correctamente esta habilidad directiva de forma adecuada, buscar los medios para que dé resultados a corto y largo plazo y sobre todo de retroalimentar a todo su personal y alcanzar las metas y objetivos planteados.

DIAGNÓSTICO DE HABILIDADES:

Conclusión de la Encuesta de “Evaluación personal de Habilidades Directivas y Motivación a los demás”

Es interesante observar los resultados obtenidos de las encuestas, de Evaluación de habilidades directivas y Motivación a los demás; ya que en el ámbito personal, me doy cuenta de que tengo carencias que no sabía que podría tener, de igual manera en el ámbito laboral, (jefe inmediato), me evalúa de manera muy superior a lo que yo esperé, incluso la suma de los reactivos, fue más alta que la propia, por ultimo mis compañeros me ven muy neutral en cuanto habilidades y los resultados se asemejan a lo que yo me esperaba.

De todo este análisis, se puede destacar que las áreas de oportunidad, se me están presentando en el ámbito laboral y el personal, aspectos que me faltan en lo personal, quizás se vuelven una fortaleza en lo laboral y viceversa.

En la sección de: “Cuando 2 personas están en conflicto y yo soy el mediador”, las encuestas casi coinciden con el promedio de las afirmaciones, otorgándome una fortaleza como un buen mediador y buen negociador, lo cual es algo en lo que coincido, ya que en mi área de desempeño laboral, una de mis funciones, es mediar con personal de diferentes departamentos, negociar acciones en conjunto para llegar a un resultado en común.

Otro punto donde coinciden las encuestas en sus resultados, pero ahora en 2área de oportunidad” es en: “Cuando me enfrento a situaciones estresantes o bajo presión del tiempo”.

Esto es algo que llama mi atención, ya que en lo personal tenía una opinión personal diferente en este punto, donde yo me considero un buen manejador del estrés. Esta área de oportunidad me permite analizar mi desempeño y sobre todo mi manera de realizar actividades cuando estoy bajo presión.

Es importante resaltar que en las encuestas de Motivación a los demás, los resultados arrojados muestran que soy una persona que se interesa por los demás, por promover su crecimiento laboral y personal. En este punto en específico, mi percepción era totalmente diferente antes de los resultados, ya que sentía que al tener poca interacción con el personal, estaba perdiendo confianza o esa influencia que a veces se necesita para poder motivarlos.

Puedo destacar como debilidad en la encuesta

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