Habilidades Directivas Unidad 1

UNIDAD 2

AUTOCONOCIMIENTO

El autoconocimiento es un componente clave de la inteligencia emocional y una inteligencia emocional elevada es un requisito previo para unas habilidades directivas exitosas.

El conocimiento personal nos permite reconocer nuestros propios dones y fortalezas especiales para capitalizar nuestros talentos. El reconocimiento personal lleva al reconocimiento y comprensión de los demás, como dice Harris (1981):

“Nada es realmente personal que no haya sido primero interpersonal, empezando con el trauma del niño de la separación del cordón umbilical. Lo que sabemos de nosotros mismos proviene sólo del exterior y es interpretado por el tipo de experiencias que hemos tenido y lo que sabemos de los demás viene sólo de una analogía con nuestra propia red de sentimientos”.

Definición de autoconocimiento

Según Lanantuoni (2006), es el proceso reflexivo (y su resultado) por el cual la persona adquiere noción de su yo y de sus propias cualidades y características. Como todo proceso, puede ser desglosado en diversas fases, como: autopercepción, autoobservación, memoria autobiográfica, autoestima, autoaceptación. No puede haber, pues, autoestima sin autoconocimiento. De ahí la importancia del autoconocimiento para el desarrollo personal y de las habilidades directivas.

2.1. EVALUACIÓN DE LOCUS DE CONTROL

Cuántos problemas de actitud, responsabilidad, satisfacción y bajo desempeño, tienen que enfrentar los gerentes, supervisores, facilitadores y los propios empleados y obreros cuando tienen que trabajar en equipo con compañeros carentes de iniciativa, que se muestran desinteresados en cooperar con los demás.

Qué falta hacía en la administración un modelo que permitiera explicar -por lo menos parcialmente- los motivos por los cuales algunos trabajadores permanecen a la expectativa, con una actitud dependiente, contemplativa, esperando que otros tomen las acciones y decisiones por ellos. Muchos trabajadores van por la vida esperando que sea la suerte la que decida su futuro, -el ascenso, la promoción, el ser o no considerados en un programa de recorte de personal- porque se advierten incapaces de influir positivamente en su destino, no se comprometen a actuar responsablemente, tienen expectativas y metas, pero no emprenden las acciones correspondientes para alcanzarlas. Las diferencias entre las actitudes que adoptan los trabajadores están en su perfil de locus de control.

La importancia del locus de control radica en su relación con los procesos cognitivos como: actitudes, opiniones, percepción, formación de conceptos, toma de decisiones, satisfacción hacia el trabajo y otros factores como son: nivel de desempeño, responsabilidad y productividad del trabajador.

En su teoría del aprendizaje social Rotter (1981) sostiene como ideas principales, que la personalidad representa una interacción del individuo con su medio ambiente y que no se puede hablar de la personalidad de un individuo, de modo independiente de su ambiente; así mismo, la describe como un ente relativamente estable de respuestas potenciales a ciertas situaciones particulares.

Las experiencias de la vida permiten que las personas vayan construyendo creencias del por qué ocurren sus reforzamientos y sobre la posibilidad de intervenir favorablemente en las ocurrencias y construir, de este modo su propio futuro. De tal manera que las personas buscan con sus acciones maximizar sus reforzamientos, evitando al mismo tiempo castigos y experiencias negativas.

La Teoría del Aprendizaje Social de Rotter (1981), explica la conducta humana en términos de una continua interacción entre los determinantes cognitivos, conductuales y ambientales. Esta teoría otorga una función importante a las expectativas de control del reforzamiento a través del concepto locus de control.

El concepto de locus de control según Penhall (2001), se refiere al grado con que el individuo cree controlar su vida y los acontecimientos que influyen en ella. En términos generales, constituye una expectativa generalizada o una creencia relacionada con la previsibilidad y estructuración del mundo.

Cuando un sujeto percibe que un determinado evento reforzador es contingente con su propia conducta, esto es, considera que ejerce influencias importantes sobre el curso de su propia vida, se dice que tiene un control interno del refuerzo; si por el contrario, un sujeto percibe un refuerzo como una consecuencia indirecta de su comportamiento y posee la creencia de que estos acontecimientos están determinados por fuerzas externas fuera de su alcance, tal como la suerte o el destino, se dice entonces que tiene un control externo del refuerzo

Se ha calculado que un buen setenta y cinco por ciento de la gente en nuestra cultura tiene una orientación de personalidad más externa que interna. Esto quiere decir que es muy probable que cualquiera de nosotros encaje en esta categoría con mayor frecuencia que en la otra.

¿Qué quiere decir ser “externo” en tu locus de control? En esencia ser “externo” quiere decir que tú responsabilizas de tu estado emocional en tus momentos presentes a alguien o algo externo sea algo que está fuera de ti mismo. Si te preguntaran: “¿Por qué te sientes mal?” y tú contestaras con respuestas como: “Mis padres me tratan mal”, “Ella me ofendió”, “Mis amigos no me quieren”, “No tengo suerte” o “Las cosas no van bien”, ello significaría que estás dentro de esta categoría externa.

Y por lo mismo si te preguntaran por qué eres tan feliz y tú contestaras: “Mis amigos me tratan bien”, “Mi suerte ha cambiado”, “Nadie me está fastidiando” o “Ella se arriesgó por mí,” querría decir que aún estás dentro de un marco de referencia externo atribuyéndole la responsabilidad de lo que tú sientes a alguien o algo que está fuera de ti.

La persona que tiene un “locus” de control interno es la que coloca firmemente sobre sus propios hombros toda la responsabilidad por lo que él mismo siente y este tipo de persona es muy rara dentro de nuestra cultura.

Con base en lo anterior, los dos extremos de locus de control son internos y externos, según las siguientes definiciones:

• Locus de control interno: Percepción del sujeto que los eventos ocurren principalmente como efecto de sus propias acciones; es decir, la percepción que el mismo controla su vida. Tal persona valora positivamente el esfuerzo, la habilidad y responsabilidad personal.

• Locus de control externo: Percepción del sujeto que los eventos ocurren como resultado del azar, el destino, la suerte o el poder y decisiones de otros.

La evaluación del locus de control, es una medición de la capacidad de control y autocontrol, hasta qué punto los sujetos logran controlarse ante eventos sociales o de lo contrario cómo son influenciados por estos en su actuar.

Ejercicio de reforzamiento 2.1. Evaluación del locus de control.

• Diseñará un cuestionario para evaluar el locus de control de los integrantes del grupo. (Antes de aplicarlo, deberá ser revisado por el profesor).

• Aplicará el cuestionario entre los integrantes de su grupo.

• Determinará qué tipo de locus de control presentan y lo ilustrará en un gráfico (histograma, polígono de frecuencias o gráfica de sectores).

• Redactará una conclusión de los resultados obtenidos.

2.2. TOLERANCIA A LA AMBIGÜEDAD

El diccionario de la Real Academia Española de la Lengua define a la tolerancia como el respeto a las ideas, creencias o prácticas de los demás cuando son diferentes o contrarias a las propias.

El concepto se origina en el latín tolerare (“soportar”, “sostener”) y hace referencia al grado de aceptación respecto a un elemento contrario a una regla moral, civil o física. En otras palabras, la tolerancia es la actitud que una persona tiene respecto a aquello que es diferente de sus valores.

Es importante tener en cuenta que la tolerancia no es lo mismo que la indiferencia; es decir, no prestarle atención o negar los valores del prójimo no es una actitud tolerante. La tolerancia supone el respeto mutuo y, en su grado máximo, el entendimiento mutuo, aún cuando no se compartan dichos valores.

La tolerancia es la capacidad de escuchar y aceptar a los demás, comprendiendo el valor de las distintas formas de entender la vida. De todas maneras, estas formas de entender el mundo no pueden atentar contra los derechos de los demás. Si un sujeto tiene valores que implican conceptos de supremacía racial y busca el exterminio del prójimo, por ejemplo, no significa que haya que tolerar su postura.

La tolerancia a la ambigüedad se refiere a la capacidad para permanecer algún tiempo en situaciones confusas y no resueltas sin precipitarse por resolverlas forzando un cierre prematuro de la situación problemática. Tolerar la ambigüedad no implica permanecer en ella, y tampoco apunta a una experiencia caótica, indiscriminada sino que incluye una forma de ir asimilando la experiencia de manera ordenada sin forzar las respuestas

Según varios estudios, la tolerancia a la ambigüedad es la posibilidad de una persona de que algo pueda entenderlo de varios modos o de que admita distintas interpretaciones, se considera como buen predictor (inicio) de éxito en la vida cotidiana.

El tener tolerancia a la ambigüedad significa:

• Prestar atención a mayor información

• Poseer un comportamiento flexible ante los cambios

• Ser sensibles a las características internas

• Interpretar más datos

• Controlar el estrés, los conflictos y los mismos cambios

Con base en lo anterior, el estudio de la tolerancia a la ambigüedad obedece, a que todo directivo debe ser tolerante a la ambigüedad, ya que ésta le permitirá lanzarse a hacer cosas aún cuando sienta que sería difícil lograr. Así mismo, ser tolerante a la ambigüedad le implicaría seguir adelante con poca información, con poco capital, pero con ideas novedosas, lo cual lo colocará como directivo exitoso.

Ejercicio de reforzamiento 2.2. Tolerancia a la ambigüedad.

• Redactará un ensayo del tema “Tolerancia a la ambigüedad”.

• Comentará por qué es importante la tolerancia a la ambigüedad para todo directivo.

2.3. COMPRENSIÓN Y APRECIACIÓN DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Una razón más para enfocarse el autoconocimiento es la de ayudarse a desarrollar la capacidad de diagnosticar las diferencias importantes entre las personas con las que se interactúa.

Se ha comprobado que la eficacia de un individuo como directivo está muy relacionada con su capacidad de reconocer, apreciar y utilizar las diferencias fundamentales y claves entre los demás. Se toma en cuenta género, edad, cultura y etnia, estatus, herencia genética

El diagnóstico de las diferencias fundamentales en los demás es una parte importante de ser un directivo eficaz. Estar consciente y tener empatía hacia las distintas perspectivas, necesidades e inclinaciones de los demás es una parte fundamental de la inteligencia emocional y de la madurez interpersonal.

Para que el individuo se sienta cómodo discutiendo las formas en las que es diferente, debe compartir un compromiso para enfocarse en las diferencias y no en las distinciones. Las diferencias ayudan a entender las fuentes potenciales de los malos entendidos entre las personas proporcionando claves para trabajar juntos en forma eficaz; mientras que las distinciones crean barreras sociales entre las personas dañando a la persona misma y a la organización.

El horizonte de capacidades propias de los seres humanos hasta hoy no tiene límites, por lo tanto no hay diferencias entre el valor intrínseco que poseen unos y otros, la diferencia radica en el modo de pensar, sentir y actuar.

Conocer el origen de las diferencias individuales, sin duda, ha sido una pregunta constante en la investigación del comportamiento humano. El dilema sobre si el ser humano es producto de la herencia o del ambiente, es una versión compleja de esa pregunta, pues alude a dos variables que jamás podrán ser aisladas en una investigación.

Con respecto a la inteligencia, los expertos señalan que es el producto de la interacción entre la herencia (los genes) y el ambiente (toda la estimulación que el ser humano recibe). De esta postura se desprenden tres elementos importantes: la herencia, el ambiente y la interacción de ambos, o sea las relaciones recíprocas entre la herencia y el ambiente.

Las diferencias individuales

Los individuos son diferentes en sus intereses, capacidades, temperamentos y estilos cognitivos. Su velocidad de captación es diversa como también es el estilo en que procesan la información que reciben a través de los sentidos. Este amplio espectro de diferencias individuales tiene su origen en las interacciones entre factores heredados y el medio ambiente.

A partir de lo anterior, los seres humanos deben ser comprensivos en esas diferencias que como humanos se tiene, pero además de comprensivos, tolerantes de cómo sea cada ser humano. Eso es importante para la grata convivencia entre seres humanos, pero además al interior de las empresas, ya que eso sin lugar a dudas permitirá una gran interacción entre el personal de una organización y eso llevará al cumplimiento de metas y objetivos de esa organización.

Ejercicio de reforzamiento 2.3. Comprensión y apreciación de las diferencias individuales.

• Redactará un resumen del tema “Comprensión y apreciación de las diferencias individuales”.

• Comentará por qué es importante que el directivo considere las diferencias individuales entre sus colaboradores.

• Comentará si el hecho de que los colaboradores consideren las diferencias individuales, afectaría o no el cumplimiento de metas y/u objetivos de la organización.

...