¿Qué es una variable circunstancial moderadora?

Para esta actividad revisa la siguiente lectura y resuelve las “preguntas para la revisión y el debate” contenidas en el mismo capítulo.

• Yukl, G. (2008). Liderazgo en las organizaciones. (6a. ed.). Madrid: Pearson.

Capítulo 8. Las primeras teorías contingentes sobre liderazgo directivo, pp. 223-253.

“Preguntas para la revisión y el debate”, pp. 254.

1.- ¿Qué es una variable circunstancial moderadora?

R.- Según la teoría del camino- metas, el efecto de la conducta del líder sobre la satisfacción y el esfuerzo de los subordinados depende de las características de la situación, incluyendo las características de la tarea y las de los subordinados. Estas variables circunstanciales moderadoras determinan tanto el potencial de una mayor motivación de los subordinados como la forma en la que debe actuar el líder para mejorar la motivación. Las variables circunstanciales también influyen sobre las preferencias de los subordinados sobre determinado patrón de conducta de liderazgo, influyendo así sobre el impacto que tiene el líder sobre la satisfacción de los subordinados.

2.- Explique brevemente la teoría del camino- meta.

R.- La teoría del camino- metas del liderazgo se desarrolló para explicar cómo influye la conducta del líder sobre la satisfacción y el rendimiento de los subordinados. Partiendo de una versión anterior de Evans (1970), House (1971) formuló una versión más elaborada que incluía variables circunstanciales. La teoría fue refinada posteriormente por varios autores (por ejemplo, Evans, 1974; House y Dessler, 1974; House y Mitchell, 1974).

Según House (1971, pág. 324): “ La función motivadora del líder consiste en aumentar los resultados personales que obtienen los subordinados por alcanzar metas laborales y hacer que el camino para alcanzar estos resultados sea más fácil de recorrer, clarificándolo, reduciendo los obstáculos y contratiempos, y aumentando las oportunidades de obtener una satisfacción personal por el camino”. Los líderes también afectan a la satisfacción de los subordinados, sobre todo la satisfacción con el líder. Según House y Dessler (1974, pág.13): “… la conducta del líder será considerada aceptable por parte de los subordinados en la medida en que éstos consideren que esa conducta es, o bien una fuente inmediata de satisfacción, o bien una fuente instrumental para la satisfacción futura”. El efecto de las acciones del líder sobre la satisfacción del subordinado no es necesariamente el mismo que el efecto sobre el rendimiento del subordinado. En función de la situación, la conducta del líder puede afectar la satisfacción y al rendimiento de la misma manera, o de distinta manera, o puede afectar a una de estas variables pero no a la otra.

3.- Explique brevemente la teoría de los sustitutos del liderazgo.

R.- Kerr y Jermier (1978) desarrollaron un modelo para identificar las características de la situación que reducen la importancia del liderazgo de los directivos y de otros líderes formales. La teoría diferencia entre dos tipos de variables circunstanciales: sustitutos y neutralizadores. Los sustitutos hacen que la conducta del líder sea innecesaria y redundante, e incluyen cualquier característica de los subordinados, tareas o de la organización que garantizan que los subordinados comprenderán claramente su papel, sabrán como hacer su trabajo, estarán muy motivados y se sentirán satisfechos con su trabajo. Los neutralizadores son cualquier característica de la tarea de la organización que impide que un líder actúe de determinada manera o que anulan los efectos de las acciones del líder.

4.- Explique brevemente el modelo de los múltiples vínculos.

R.- El modelo de múltiples vínculos (Yukl, 1981, 1989) parte de los modelos anteriores del liderazgo y la eficacia del grupo. El modelo incluye cuatro tipos de variables: conductas directivas, variables de intervención variables de criterio y variables circunstanciales. El modelo describe de forma general los efectos de interacción de la conducta directiva y las variables circunstanciales sobre las variables de intervención que determinan el rendimiento de una unidad de trabajo.

5.- Explique brevemente el modelo contingente LPC de Fiedler.

R.- El modelo contingente del compañero menos preferido de Fiedler (1964, 1976) describe cómo modera la situación la relación entre la eficacia del liderazgo y una medida de los rasgos denominada la puntuación del compañero menos preferido (LCP: Least preferred coworker).

La puntuación del compañero menos preferido se determina pidiendo a un líder que piense en todos sus compañeros de trabajo anteriores y actuales, y que elija a aquel con el que trabaja peor, y clasifique a esta persona en un conjunto de escalas adjetivas bipolares (por ejemplo, amable- desagradable, cooperador- no cooperador, eficiente- ineficiente). La puntuación del compañero menos preferido es la suma de las calificaciones asignadas en estas escalas adjetivas bipolares.

6.- Explique brevemente la teoría de los recursos cognitivos de Fiedler.

Un modelo circunstancial más reciente desarrollado por Fiedler y sus colaboradores (fiedler, 1986; Fiedler y Garcia, 1987) se ocupa de las capacidades cognitivas de los líderes. Esta teoría analiza las condiciones en las que los recursos cognitivos, como la inteligencia y la experiencia, están relacionados con el rendimiento del grupo. Es una importante pregunta de la investigación, porque las organizaciones utilizan medidas de las experiencias anteriores y de inteligencia para seleccionar a los directivos. Según la teoría de los recursos cognitivos, el rendimiento del grupo de un líder viene determinado por una compleja interacción entre dos rasgos del líder (inteligencia y experiencia), un tipo de conducta del líder ( liderazgo directivo)y dos características de la situación de liderazgo (estrés interpersonal y el carácter de la tarea del grupo).

7.- Explique brevemente la teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.

R.- Hersey y Blanchard (1977) propusieron una teoría contingente que especifica el tipo de conducta de liderazgo adecuado para los distintos niveles de madurez del subordinado respecto al trabajo. Un subordinado con mucha madurez tiene tanto la capacidad como la confianza de hacer una tarea, mientras que un subordinado con poca madurez carece de capacidad y de confianza en sí mismo.

Según la teoría, el grado de madurez del subordinado determina la combinación adecuada de la conducta del líder orientada a las tareas y a las relaciones. Se distinguen cuatro grados de madurez (M1: poca, M2 y M3: moderada y M4: mucha), a pesar de que son meramente segmentos de un continuo que va desde la inmadurez hasta la madurez.

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