Campo Del Desarrollo Organizacional

I.5 Definición del Desarrollo Organizacional y su campo de acción.

Es un esfuerzo, 1) planificado, 2) de toda la organización, y 3) controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones planificadas en los “procesos” de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckard, 1969)

Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones , de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. (Bennis, 1969)

Las metas del D.O. son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización; 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer, 1980)

Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. ( Burke, 1994)

DEFINICION PROPUESTA POR LOS AUTORES, QUE INCLUYEN LAS CARACTERISTICAS MAS IMPORTANTES PARA EL PRESENTE Y FUTURO DEL CAMPO DEL D.O.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización –con un enfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos- utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoria y tecnologia de las ciencias de la conducta aplizada. Incluyendo la investigación-acción.

EXPLICACION DE LA DEFINICION ANTERIOR

Esfuerzo a largo plazo

El cambio y D.O. llevan tiempo, el “mejoramiento” es un camino de cambio continuo que nunca termina.

Guiado y apoyado por la alta gerencia

La alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio. Debe iniciar el “camino” de mejoramiento y comprometerse a que llegue a su fin.

Proceso de delegación de autoridad

Conductas de liderazgo y practicas de recursos humanos

Procesos de aprendizaje

Procesos de interactuación, de escuchar y de introspección que faciliten el aprendizaje individual, del equipo y de la organización.

Proceso de resolución de problemas

Los miembros diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones.

Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización.

Se debe administrar la cultura (valores, actitudes, creencias, hipótesis, expectativas, sentimientos, etc.), esta administración debe ser un negocio de colaboración, para que satisfaga los deseos y necesidades de los individuos. (Al mismo tiempo fomenta los propósitos de la organización).

Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos

Los equipos son los bloques de construcción básicos de la organización.

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