ETICA PROFESIONAL

MARCO TEORICO

El marco teórico de esta investigación se basa en la revisión de los siguientes temas: Primero la definición del sistema ya que se hace necesario ver que toda empresa hace parte de un sistema que a su vez hace parte de otro sistema como por ejemplo el sector de Transporte en este caso. Además que una empresa puede ser considerada un sistema integrado por varios subsistemas por ejemplo el área financiera, de marketing, de talento humano, producción. Como segundo tema, la planeación estratégica, aquí se examinara el modelo a utilizar en la investigación el cual será la base para los resultados a alcanzar, como tercer tema la gestión del talento humano relacionado con el ambiente laboral. Hay varios aspectos y actividades que influyen en el ambiente laboral los cuales con una efectiva gestión de talento humano se pueden convertir en una mejora para el área.

Sistema abierto y de red

Es importante aclarar en este trabajo que se entiende la empresa como un sistema abierto en constante interacción con el exterior. Las relaciones con los clientes de la empresa como los in –house y otros se presentan en forma de redes, es decir la organización desempeña funciones vitales para el negocio de otras organizaciones conectados electrónicamente a una organización central que hace los requerimientos. Entre las décadas del 50-60 del siglo XX el biólogo Ludwig Von Bertalanffy dio a conocer las bases de la Teoría general de los Sistemas TGS, un enfoque multidisciplinario que buscaba guiar la interacción y el desarrollo ordenado de las ciencias. La teoría de sistemas revolucionó la administración y cambió la perspectiva del estudio de las organizaciones: el entorno externo se convirtió en el elemento básico del formato y del comportamiento organizacional. El entorno es lo que modifica las condiciones del interior de la organización; es donde se establecen las reglas de los mercados. Es todo lo que se encuentra de los límites organizacional hacia afuera y donde los directivos no poseen mayor capacidad de control. “Las organizaciones como sistemas abiertos se encuentran en constante intercambio con su entorno”. (Chiavenato, 2009, 495)

Una organización es un sistema abierto al estar en un proceso continuo de intercambios con el entorno. Las organizaciones son sistemas que operan dentro de otros sistemas; son conjuntos de elementos que interactúan entre si y que buscan alcanzar objetivos. Todas las organizaciones actúan en un entorno determinado y su supervivencia depende de la manera en que se relaciona con ese medio. El sistema abierto posee fronteras sumamente permeables que le permiten un intercambio constante y dinámico de recursos, energía e información con su entorno del cual recibe insumos (entradas) que necesita para la supervivencia y sus operaciones y en el cual coloca los resultados de sus operaciones (salidas). “La empresa debe tener la suficiente adaptabilidad para a través de la retroalimentación enfocarse en las salidas o resultados”. (Chiaventato, 2009, 37).

Por ejemplo la relación de uno de los In-House con una ensambladora de vehículos en la ciudad de Bogotá D.C. La empresa maneja los inventarios de los automóviles para los concesionarios que corresponden a unos 30 a nivel nacional; los pedidos se realizan de forma centralizada a través de la ensambladora y una vez realizados los pedidos en ciertos plazos se entregan los automóviles. De esta forma la organización se convierte en un sistema abierto integrado con varias organizaciones.

I. Establecimiento de la Misión

1. Definición del negocio: La misión es la formulación de los propósitos de una empresa en cuanto al cubrimiento de sus operaciones, sus productos, los mercados y el talento humano que soporta el logro de estos propósitos, su tecnología, sus clientes y su responsabilidad social. Es una formulación, expresa la razón de ser de la organización. La Misión es la respuesta a la pregunta ¿Cual es nuestro negocio? Es la descripción del propósito básico que quiere brindar una organización a sus clientes. La misión indica la manera como una institución pretende lograr y consolidar las razones de su existencia. Señala las prioridades y la dirección de los negocios de una empresa. Identifica los mercados a los cuales se dirige, los clientes que quiere servir y los productos que quiere ofrecer.

2. Objetivos a largo plazo: los objetivos describen aquello que la organización quiere ser o llegar a ser en un punto en el futuro, generalmente de 3-5 años. Se puede tomar como objetivo el desempeño, la actitud y el desarrollo de los trabajadores en cuestión de Talento Humano.

Los objetivos son los fines hacia los cuales se dirige la actividad. Estos deben ser verificables y claros. La intensión estratégica se relaciona con las ganas de ganar y posicionarse frente a la competencia. Los objetivos son resultados específicos que se pretenden alcanzar en determinado periodo. Deben concordar con la misión, visión, ser coherentes, relacionarse con un periodo de tiempo, ser específicos, alcanzables y medibles. “La definición de los objetivos globales de la empresa conduce a la formulación de la estrategia organizacional”. Chiavenato (2009, p.500)

II. Revisión del ambiente externo

1. Ambiente industrial. Aquí se habla del diagnóstico de la industria. Es prudente investigar en la organización sobre los aspectos que Michael Porter considera importantes y los aspectos que evalúa; esto son la capacidad de negociación de los clientes, la capacidad de negociación de los proveedores, la tasa de crecimiento de la industria, las amenazas de entrada, la intensidad de la rivalidad, la presión de productos sustitutos, el refinamiento tecnológico de la industria, la velocidad de innovación, la capacidad directiva de los competidores y la presencia publica.

2. Microambiente: en este se refiera a factores políticos, económicos, socioculturales y tecnológicos

3. Evaluación de Oportunidades y Amenazas: son los desafíos externos que enfrenta la organización.

III. Revisión del ambiente interno

1. Análisis de la cadena de valores: las actividades se clasifican según Porter (Minztberg, 1997) en primarias logística para el interior y el exterior, las operaciones y la comercialización venta y servicios y en actividades de apoyo como es el desarrollo de la tecnología, la administración de los recursos humanos y la infraestructura de la empresa

2. Análisis financiero: incluye resultados financieros anteriores, incluye el capital y las necesidades de las operaciones. Incluye razones de apalancamiento, liquidez, rentabilidad, de actividad y flujo de efectivo.

3. Evaluación de fuerzas y debilidades: Para estudiar el ambiente externo presente y futuro se evalúan las amenazas y oportunidades relacionadas con factores económicos, sociales, políticos, legales, demográficos y geográficos para determinar la competitividad de la empresa.

IV. Definición de estrategias empresariales: La evaluación y elección de estrategias se debe realizar con mucho cuidado ya que pueden poner la organización en riesgo de tomar decisiones sin estudio suficiente o por ejecutarlas en un tiempo inadecuado.

V. Programas integrados: representan los pasos de acción de la planeación estratégica. Se integran en razón de un carácter multifuncional. El propósito es que el plan se ponga en práctica y se compone de los siguientes pasos:

1. Identificar los resultados necesarios para alcanzar cada uno de los objetivos a largo plazo.

2. Seleccionar resultados críticos para alcanzar los objetivos.

3. Llegar a un consenso de cada uno de los programas integrados

4. En el caso de cada programar llegar a un consenso sobre los recursos necesarios.

5. Revisión por parte de quien aplicaría los programas.

6. Implantar y evaluar en corto plazo.

Para evaluar la estratégica empresarial según Rumelt (Mintzberg, 1997) hay 4 pasos para evaluar una estrategia. Primero la consistencia y se utiliza para verificar si los objetivos de la empresa son compatibles entre si. Segundo, la armonía que mide el grado en que la estrategia se adapta a las condiciones de la ambiente. Después viene la viabilidad cuyo propósito es evaluar la capacidad de la empresa para poner en práctica la estrategia. La última prueba es la ventaja donde se evalúa si la empresa ha creado y mantenido una ventaja competitiva en su industria.

“Analizar la situación actual y la que se espera a futuro, determinarla dirección de la empresa y desarrollar medios para lograr la misión” (Koontz, 2008, 131). La planeación siempre se realiza en escenario donde existen diferentes grados de incertidumbre. Es un proceso complejo que comienza con el diagnóstico tanto de la organización como del ambiente externo que seria todo lo que influye en la organización.

Según Chiavenato (2001, 168) “De la planeación de largo plazo se desprende la planeación de mediano y corto plazo”. La planeación táctica se refiere a la de mediano plazo la cual es concreta para las áreas o departamentos en una organización. La planeación operacional es específica para una tarea u operación especifica o hasta para un cargo puede llegar hasta ser diaria.

Koontz (2008) afirma que en casi todas las empresas de gran tamaño en Colombia y en algunas de tamaño mediano, existen oficinas de planeación formalmente establecidas. Especialmente en los organismos públicos es generalizada la planeación desde hace cerca de 30 años. Sin embargo, la planeación generalmente se convierte en un formalismo o en un ritual que tiene muy pocos efectos sobre el aprendizaje institucional y aporta poco al mejoramiento de la capacidad competitiva de las empresas. Es decir, la experiencia en planeación no es observada y medida para generar nuevo conocimiento. Estas falencias deben ser causa de que la planeación puede estar limitada a la elaboración de presupuestos, con un carácter meramente operativo y por consiguiente desconectado de una orientación estratégica sumado a esto la corrupción administrativa en que se ven envueltas las instituciones.

En Colombia la planeación continua siendo centrada y autoritaria aunque se vea la necesidad de tener una mayor flexibilidad que promueva la iniciativa, compromiso y creatividad de los trabajadores. No hay una apropiada alineación de objetivos. Además no existe la capacidad de convertir la planeación en un modelo de referencia que sistematice la experiencia y sirva de base para el aprendizaje institucional.

En otros casos el principal esfuerzo de la organización recae sobre la definición de la misión, la visión, las estrategias corporativas y las políticas de la empresa pero no hay la capacidad de operacionalizar estos elementos orientando los procesos, los recursos y el tiempo de los ejecutivos hacia su puesta en operación, también se carece de mecanismos para ejercer un seguimiento riguroso.

La gestión del talento humano relacionado con el ambiente laboral o clima organizacional.

El Clima organizacional Chiavenato (2009, 260) “se refiere a la calidad del ambiente psicológico de la organización”. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o negativo y desfavorable (cuando es frio y desagradable). Se refiere al ambiente que existe en la organización como consecuencia del estado motivacional de las personas que además influye en el desempeño laboral. Con una mejor gestión del área de talento Humano sería posible cambiar la precepción que tienen las personas de la organización, el clima organizacional y así la cultura organizacional como medio para generar un mejor desempeño que será visible.

Harry Truman antiguo presidente estadounidense, decía según Koontz (2008, p.440) “el liderazgo es la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta hacer y que les guste” (En Koontz 2008, 440). El liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que participen dispuestos y con entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.

Cultura organizacional

Cada sociedad, nación, grupo tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. Según Chiavenato (2009, p.120) “La cultura comprende valores compartidos, hábitos creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial”. Es el resultado de un proceso en el cual todos los miembros de una organización interactúan para la toma de decisiones y la solución de problemas inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten. La cultura se caracteriza por la comunicación compartida a través de la educación y la socialización.

Según Kotter y Heskett (En Koontz, 2008) descubrieron en una investigación que factores de la cultura organizacional hacen llegar al éxito las empresas y descubrieron que la flexibilidad y la sensibilidad para aceptar las diferencias sociales y culturales de los trabajadores logran mejores resultados.

Sistemas de Comunicación

El propósito de la comunicación en una empresa es tener información disponible para actuar o facilitar procesos de cambio. La comunicación es la base de la coordinación. La comunicación es algo que establecen los directivos.

La comunicación es esencial para todas las fases del proceso gerencial primero porque integra las funciones gerenciales como por ejemplo cuando los objetivos establecidos al planear son comunicados para que la estructura de la organización apropiada se pueda diseñar. De igual forma, el liderazgo efectivo y la creación de un ambiente que conduzca a la motivación dependen de la comunicación. Adicionalmente por medio de la comunicación se determina si los sucesos y el desempeño se acomodan a lo planeado. De esta forma la comunicación es lo que hace posible la administración. Otro ejemplo seria que a través de la comunicación se encadenan lo esfuerzos para lograr objetivos, se distribuyen las tareas para optimizar los recursos.

En segunda medida la comunicación permite enlazar la organización con el ambiente externo; por medio de esta conoceremos las necesidades de los clientes; este conocimiento permite a la empresa proporcionar bienes y servicios que generen valor para los clientes. De igual modo es por medio de un sistema de comunicación efectiva que la organización se entera de las acciones que realiza la competencia y otras amenazas potenciales y factores restrictivos. (Koontz, 2008).

Actividades propias y aspectos del área Talento Humano

Estas son las actividades y aspectos que conforman la gestión del área de Talento Humano. Las cuales es necesario analizar para por medio de la planeación generar una mejora.

Reclutamiento: Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer a una oferta de aspirantes calificados para los puestos de trabajo de una organización para que participen en el proceso de selección. El reclutamiento eficaz hace que las empresas llamen la atención de las personas cuyas habilidades y aptitudes satisfacen las especificaciones del puesto de trabajo. El reclutamiento puede ser externo o interno en la organización. Según Chiavenato (2002, 95) “el reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos para abastecer su proceso selectivo”.

Selección: Es el proceso de elegir entre un grupo de aspirantes a la persona que ofrezca el mayor potencial de desempeño, se compone de:

1. Formato de solicitud de empleo

2. Realización de entrevistas

3. Aplicación de exámenes

4. Verificación de referencias

5. Examen físico

6. Análisis y decisiones finales.

Existen las siguientes técnicas de selección que evalúan como podría ser el desempeño de las personas al desarrollarse en el cargo y permiten al psicólogo evaluar la actitud, las aptitudes de la persona, la adaptación al cambio, etc.

Entrevista: es la técnica más utilizada. Es un proceso de comunicación de dos o más personas que interactúan y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

Pruebas de conocimientos y de capacidades: son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Tratan de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos.

Pruebas psicométricas: constituyen una medida objetiva y estandariza para comprobar la destreza, capacidad y habilidades por medio de una muestra de comportamiento referente a aptitudes de la persona. Las pruebas psicométricas son utilizadas como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación, la cuales se aplican en condiciones estandarizadas.

Pruebas de personalidad: buscan analizar los diversos rasgos determinados por el carácter. La personalidad representa la integración de características de forma única, medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona.

Técnicas de simulación: se centran en el tratamiento en grupo, la técnica más usada es el psicodrama donde se asigna un papal o roll al individuo.

Inducción: Conjunto de actividades diseñadas para familiarizar a los nuevos empleados con sus puestos sus compañeros de trabajo y los aspectos clave de la organización en su conjunto. Esto incluye darlas a conocer la misión, visión, cultura organizacional, explicar los objetivos de operación y las expectativas del puesto, comunicar las políticas y procedimientos e identificar al personal clave.

Análisis de Cargos: Es un estudio ordenado para saber con exactitud de los requerimientos (aptitudes) y facetas de un puesto de trabajo que pueden influir en el desempeño. Incluye la descripción de puestos que son declaraciones por escrito de los deberes y responsabilidades para cada puesto de trabajo y adicionalmente la especificación de puestos que son las listas de requisitos de educación formal, experiencia laboral previa y habilidades que debe cumplir cualquier persona contratada o asignada a un puesto dado.

Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño es un proceso utilizado para medir el desempeño del empleado. El objetivo es el de conocer el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. Las personas deben recibir retroalimentación así como es importante para la empresa el conocer las potencialidades de las personas.

El desarrollo y mejoramiento continuo del potencial de recursos humanos requiere un sistema de administración de desempeño. En este sistema se deben establecer estándares y objetivos de desempeño, que se avalúe regularmente en cuanto a sus logros y que se emprendan acciones para mejorar el potencial de desempeño en el futuro.

Salarios, Compensación y Beneficios Sociales: Cada empleado se interesa en invertir dedicación, trabajo, y esfuerzo personal, adicionalmente sus habilidades y conocimientos, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en sistemas de compensación para estas personas. Si reciben contribuciones que conlleven al alcance de sus objetivos. La remuneración total de un empleado tiene tres componentes principales:

• Remuneración Básica: salario mensual o salario por hora.

• Incentivos salariales: Bonos, participación en los resultados.

• Beneficios: Seguro de vida, seguro de salud, alimentación subsidiada, combustible subsidiado, educación.

Las compensaciones pueden ser financieras o no financieras

Motivación e incentivos: Motivación es un término genérico que se aplica a amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Según la Teoría motivacional de la expectativa Vroom ¨La gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si esta convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.” Koontz (2004, 356) .La motivación de las personas a hacer algo está determinada por el valor que otorgan al resultado de su esfuerzo.

El dinero también puede significar categoría, poder u otras. Salario, incentivo, bonos, opciones de acciones. El dinero es un medio inmediato para conseguir un nivel de vida mínimo. Puede servir como medio para atraer y retener el personal. Las personas del mismo nivel deben ganar igual. Pueden también ser recompensa al desempeño individual.

Otras formas de motivación están implícitas y extrínsecas. Las recompensas intrínsecas incluyen el sentimiento de haber alcanzado un logro o incluso la autorrealización. Las recompensas extrínsecas se encuentran reconocimiento, prestaciones, símbolos de estatus y dinero. El pago no solamente se puede basar en el desempeño individual, sino también puede ser por el desempeño grupal. Una forma de motivar es la participación, que se le tome en cuenta, además de ser un medio de reconocimiento.

El enriquecimiento de puestos de trabajo, que ofrezcan retos, logro y sean significativos. Alargar un puesto es darle más tareas sin darle más responsabilidad. Enriquecerlo se puede a través de decisiones sobre su trabajo; alentando la interacción o la participación, otorgando una sensación de responsabilidad sobre sus tareas, haciendo ver a los empleados que sus tareas dan bienestar a la empresa, dando retroalimentación sobre sus funciones, involucrando los trabajadores en el análisis.

Capacitación: En la actualidad se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, para que puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Es una manera eficaz de agregar valor a los clientes, a la organización y a las personas.

Desarrollo de carrera: La carrera de una persona se refiere a la sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. La carrera presupone desarrollo profesional gradual y cargos cada vez más elevados y complejos. Es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos más elevados. Se logra cuando las organizaciones logran integrar el proceso con otros programas como evaluación de desempeño y planeación de RH. En la actualidad las empresas asignan a los empleados la responsabilidad de la administración de su carrera, dándoles todas las condiciones y apoyo para que elijan de manera adecuada y tengan éxito.

Según Robbins (2004, 189), “los retos iníciales especialmente si se enfrentan con éxito, estimulan a una persona a desempeñarse bien en los años posteriores”.

Desarrollo organizacional: Es la aplicación de las ciencias de la conducta a fin de mejorar la capacidad de una organización para enfrentar el entorno externo y resolver problemas. El desarrollo organizacional utiliza técnicas y modelos de cambio organizacional planeado.

Bienestar laboral: El termino calidad de vida laboral se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas. Incluye aspectos físicos y ambientales como los aspectos psicológicos en el sitio de trabajo. Busca dos posiciones antagónicas el bienestar y la satisfacción en el trabajo y por otro lado el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. Chiavenato indica sobre el bienestar que son aquellas facilidades, comodidades ventas y servicios que la empresa ofrece a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Higiene y seguridad en el trabajo: Riesgos de salud, tóxicos y químicos, físicos y biológicos así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en si también puede generar enfermedades. La salud es el estado físico, mental y social de bienestar. Para evaluar la salud se realiza un examen de admisión, un examen anual periódico, un examen de desvinculación 15 días antes de finalizar el contrato. Es importante inculcar la medicina preventiva; elaborar el mapa de riesgos ambientales para que estos aspectos no afecten la productividad.

Planeación del Talento Humano: La planeación de recursos humanos es un proceso que implica atraer, desarrollar y mantener una fuerza laboral talentosa y llena de energía para apoyar la misión, los objetivos y las estrategias organizacionales. Shermerhorn (2004) explica que a partir de un diagnóstico tanto al interior de la organización como en otras organizaciones; es decir; el mercado laboral se podrá tener siempre el personal idóneo para cada necesidad en la organización.

Auditoria de Talento Humano: Se refiere al análisis y diagnóstico del Talento Humano de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. También está incluido el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tal Talento con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de los individuos de cara a enfrentar los nuevos desafíos del entorno.

MARCO CONCEPTUAL

Competencias: son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo. (Alles, 2006, 54)

Eficacia: Indica la medida en que se han logrado los resultados, la capacidad para lograr los objetivos. Es la capacidad de una organización para satisfacer las necesidades del entorno. (Chiavenato, 2008, 494). Significa llegar a completar las expectativas.

Eficiencia: Significa hacer las cosas correctamente de acuerdo con el método preestablecido. El logro de los fines con el mínimo de recursos. (Koontz, 2008)

La Integración de personal: (staffing) se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización. Esto se realiza después de desarrollar candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que puedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia. (Koontz, 2008, 308)

Organigrama: Es la representación grafica de la estructura organizacional. (Chiavenato, 2008, p.568)

Productividad: Relación de salidas-insumos dentro de un periodo de tiempo considerado la calidad.

Tecnología: Suma total de conocimiento que tenemos de las formas de hacer las cosas. (Koontz, 2008, 651)

MARCO ADMINISTRATIVO EMPRESARIAL

Historia de la Empresa

Transportes Vigía fue fundada hace 28 años por su Gerente Gonzalo Echeverri la especialidad de la empresa es el Transporte de vehículos. Esta empresa tenía como especialidad el transporte a través de las fronteras con Venezuela y Ecuador. En Venezuela contaba con una flota de 20 equipos niñeras para llevar los vehículos desde San Antonio del Táchira hasta Valencia después de realizar el respectivo trámite de aduana. La mejor época para la empresa se presento entre el 2006 y 2007 donde se cargaban vehículos desde las dos plantas de ensamble ubicadas en la ciudad de Bogotá General Motors Colmotores y la Compañía Colombiana Automotriz con una carga compensada devolviéndose con vehículos de General Motors Venezuela hasta la planta de Colmotores. El otro movimiento que se realizaba era desde el puerto de Buenaventura a Cali con Distoyota y Motorysa. Adicionalmente por el corredor de Ipiales se llevaban vehículos de CCA hasta Quito-Ecuador. En estos momentos el país contaba con políticas sanas de comercio exterior y libertad de poder rodar en los países de la Comunidad Andina de Naciones. Vigía en esos momentos no estaba interesada en la Distribución Nacional ya que cubría con su flota y con un gran número de afiliados las necesidades de sus clientes.

A partir de finales 2007 en cabeza del Director de automóviles Vigía comienza a cambiar su rumbo dadas las malas relaciones del gobierno actual con los países vecinos y en vista de los cambios venideros en comercio exterior hacia la Distribución nacional ganando una licitación con GMC en las rutas de Bogotá-Bucaramanga y Bogotá-Costa que inicio en Diciembre del 2007. A los 6 meses obtuvo un contrato con Ford para todo tipo de movimientos desde sus 3 centros de distribución Santa Marta vehículos importados, Zona Franca Bogotá vehículos importados en DTA y Colgas vehículos nacionales hasta cualquiera lugar de su red de 25 concesionarios a nivel nacional.

La compañía tiene una cobertura plena sobre la geografía colombiana en este momento, para responder a las necesidades de sus clientes. Para tal efecto, cuenta con oficinas en los principales puertos y ciudades del país. La organización está totalmente comprometida y encaminada a satisfacer las necesidades y expectativas de sus clientes mediante serios criterios de calidad y logística, fortalecidos con una estructura de recursos físicos y humanos.

6.4.2 Componentes Estratégicos de la empresa

Estos han sido tomados de la página de esta empresa: www.transportesvigia.com

MISION

Ofrecer soluciones logísticas estructuradas a la medida de las necesidades de sus clientes, les permitan confirmar alianzas de servicio a mediano y largo plazo, generando relaciones duraderas que generen crecimiento y mejoramiento de todos los relacionados con nuestra actividad.

VISION

Transportes Vigía S.A.S. busca consolidarse como el mejor operador en la prestación de servicios integrales de transporte, ofreciendo soluciones especializadas con total respaldo operativo y tecnológico, a precios competitivos, para sus clientes en cada una de las líneas especializadas de su oferta de servicios.

VALORES

 Ética

 Profesionalismo

 Respeto

 Compromiso Social

 Participación

 Cooperación

OBJETIVOS CORPORATIVOS

• Promover e implementar el mejoramiento continuo en los procesos organizacionales.

• Garantizar al cliente un servicio con calidad y seguridad.

• Controlar los gastos de la operación.

• Asegurar la competencia de nuestro talento humano.

• Mantener al trabajador en óptimas condiciones laborales, bienestar y equilibrio con su entorno laboral.

• Prevenir, controlar y mitigar el impacto ambiental asociado con nuestras operaciones.

POLITICA CORPORATIVA

Con el propósito de prestar servicios de transporte de carga terrestre, Transportes Vigía S.A., fundamenta su desarrollo en la satisfacción total de sus clientes, asignado los recursos necesarios para el desarrollo de los sistemas de gestión, proporcionando seguridad y protección a sus colaboradores y al ambiente, evitando daños a la propiedad y aplicando controles que prevengan la generación de actos ilícitos; a través de la mejora continua de todos sus procesos organizacionales y dando cumplimiento a la legislación vigente y requisitos en los que la organización se suscriba.

POLITICA DE CONTROL Y CONSUMO DE ALCOHOL, DROGAS Y TABACO

Transportes vigía S.A. cuenta con una política contra el consumo de alcohol, drogas y tabaco la cual se relaciona a continuación: “en su permanente compromiso con la salud de sus trabajadores, reconoce que el consumo de alcohol, drogas, tabaco o cualquier sustancia psicoactiva representa una amenaza que impide mantener un ambiente de trabajo seguro, productivo y eficiente. Por lo tanto se compromete a desarrollar programas de promoción y prevención, para evitar que ningún trabajador esté bajo la influencia de estas sustancias mientras este en representación de la empresa y/o durante la prestación del servicio.”

Portafolio de servicios

• Carga seca

• Carga de vehículos

• Carga de líquidos

• Carga de petróleos

ORGANIGRAMA

Fuente: www.transportesvigia.com

Ilustración . Organigrama de la empresa

Tipos de soluciones para las necesidades de los clientes

El compromiso de la empresa es desarrollar soluciones de acuerdo con las características de la operación de cada uno de los generadores. Con este enfoque, se han desarrollado a través de la experiencia y un equipo profesional capacitado, la asesoría en las mejores prácticas para optimizar los tiempos y movimientos de materias primas o productos terminados de los clientes bajo un costo óptimo.

Seguimiento de la carga a través de destino seguro

Transportes Vigía S.A. monitorea todos sus despachos a través de un sistema integrado de puestos de control enlazados, utilizando para ello la modalidad de outsourcing con la empresa “Destino Seguro S.A.”, quienes coordinan los puestos de control y centralizan la información obtenida en el transcurso del viaje. Paralelo al control que realiza Destino Seguro S.A., se lleva a cabo otro registro ejecutado por el área de Tráfico y Seguridad en Bogotá, donde se verifican los pormenores del despacho y los reportes en los puestos de control, y además, se mantiene contacto telefónico constante con el conductor del vehículo.

Transportes Vigía ofrece operaciones bajo modalidad DTA (Declaración de Tránsito Aduanero) y DTAI (Declaración de Tránsito Aduanero Internacional) para las mercancías de sus clientes desde los diferentes puertos, fronteras o zonas francas.

Transportes Vigía cuenta con certificaciones BASC y Certificación SGS-ISO 9000:2000. Para el manejo de la información cuenta con un software que abarca todas las actividades que se realizan desde contabilidad, facturación hasta despachos y seguimiento de la carga.

Sucursales

Transportes vigía cuenta con 16 sucursales a lo largo del territorio nacional las dos últimas fueron abiertas apenas se comenzó este trabajo de grado.

IN-HOUSE

Transportes Vigía cuenta con varias operaciones in-house para una relación más estrecha con los clientes:

CLIENTES

Transportes Vigía cuenta con clientes muy exigentes y reconocidos en el sector automotriz como ensambladoras, importadores, concesionarios con redes propias y redes tercerizadas de distribución. También otros clientes particulares que solicitan servicios ocasionales.

En Carga seca hay clientes que llevan con la empresa varios años que van desde almacenes de cadena muy representativos en su negocio con grandes volúmenes hasta clientes que solicitan servicios esporádicamente.

Para la línea de petróleos se manejan dos clientes con relaciones muy cercanas que comenzaron como un proyecto de expansión y han tenido un excelente resultado.

Tomado de: www.transportesvigia.com

MARCO LEGAL

LEY 336 DE 1996

La presente ley tiene por objeto unificar los principios y los criterios que servirán de fundamento para la regulación y reglamentación del Transporte Público Aéreo, Marítimo, Fluvial, Férreo, Masivo y Terrestre y su operación en el Territorio Nacional, de conformidad con la Ley 105 de 1993, y con las normas que la modifiquen o sustituyan.

Fuente: www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/.../Norma1.jsp?i...

DECRETO NÚMERO 173 DE 2001

“Por el cual se reglamenta el Servicio Público de Transporte Terrestre Automotor de Carga”.

Fuente: www.mintransporte.gov.co/Servicios/.../Decreto_173_2001.doc

DIAGNÓSTICO

DIAGNÓSTICO NTERNO

El PCI es el Diagnóstico de Capacidad Interna de la organización se toma como base la información obtenida de las en cuentas de clientes, trabajadores, proveedores y directivos. A partir de esto se analizaron los factores y se clasificaron en fortalezas y debilidades además en qué medida lo son y se otorgó un valor de impacto que puede ser alto, medio o bajo. Por ejemplo, la periodicidad de la evaluación de desempeño se considera una debilidad media con un impacto bajo en la organización. Esta información a su vez será base para realizar el DOFA.

DIAGNÓSTICO INTERNO

Perfil Capacidad Interna

FORTALEZA DEBILIDAD IMPACTO

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

SELECCIÓN

Pruebas de Selección x X

Políticas del proceso de selección x x

Requerimientos aspirantes x x

Perfil nuevos colaboradores x x

Idoneidad personal X X

INDUCCION

Proceso de Inducción x X

ANALISIS DE CARGOS

Descripción de Puestos x X

Documentos que orienten las labores x X

Software utilizado x x

Diseño de procesos x x

Carga laboral de los puestos x x

Establecimiento de metas por cargo x x

Nivel académico x x

Información para desempeño cargo x x

Posibilidades de ascenso x x

Motivos para retirarse x x

CAPACITACION

Capacitaciones x x

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