TEORIAS MOTIVACIONALES

ACTIVIDAD 6 Teorías Motivacionales De contenido De Proceso Mario B.

Slide 2

TEORÍAS MOTIVACIONALES DE CONTENIDO Son también conocidas como de necesidad o satisfacción. Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. Las necesidades pueden verse como un impulso interno básico de un individuo. Jerarquía de las necesidades de Maslow. Teoría bifactorial de Herzberg. Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Slide 3

Jerarquía de las necesidades de Maslow La Pirámide de Maslow o Jerarquía de las necesidades Humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943. “Para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad” -Abraham Maslow- El principal parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerárquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de autorrealización por ejemplo. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Obviamente, sentirse autor realizado requiere un periodo temporal más amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirámide.

Slide 4

Maslow también aborda de otra forma la problemática de lo que es autorrealización, hablando de las necesidades impulsivas, y comenta lo que se necesitaba para ser feliz: verdad, bondad, belleza, unidad, integridad y trascendencia de los opuestos, vitalidad, singularidad, perfección y necesidad, realización, justicia y orden, simplicidad, riqueza ambiental, fortaleza, sentido lúdico, autosuficiencia, y búsqueda de lo significativo. Cuando no se colman las necesidades de autorrealización, surgen las metapatologías (enfermedades del alma, provocadas por la ausencia de los “valores del ser”), cuya lista es complementaria y tan extensa como la de metanecesidades (Valores del ser, involucradas en una causa exterior a su propio cuerpo). Aflora entonces cierto grado de cinismo, los disgustos, la depresión, la invalidez emocional y la alienación.

Slide 5

EJEMPLO REAL En mi experiencia profesional y personal he tenido la fortuna de conocer a muchas personas, cada una con una manera muy diferente de pensar y de ver la vida. Sin embargo, todas coinciden en un punto: Tienen prioridades. Claramente las prioridades de una persona no necesariamente son las mismas que las del resto, pero en su mayoría se pueden identificar con la pirámide propuesta por Maslow. La primera razón por la que una persona es motivada a “buscar trabajo” y “trabajar” es cubrir sus necesidades básicas tales como: Comer, vestir y tener un lugar dónde vivir. Si esta persona tiene la responsabilidad de una familia, ésta necesidad será en mayor medida. A lo que puedo agregar que la mayoría de los que hemos buscado trabajo por cubrir alguna parte de la primera Base de la pirámide aceptamos todo lo que nos ofrecen en la entrevista de trabajo “casi sin pensarlo”, pues lo que nos urge es “trabajar” para “tener dinero”. Una vez adentro de la organización y ya que podemos sentirnos cubiertos de las necesidades básicas, empezamos a preocuparnos por “la seguridad”: ¿Cuánto nos va a durar este empleo? O ¿Cómo podemos conservarlo más tiempo?. En otras palabras: “Conseguir la planta o base”, de esta forma nos sentiremos más seguros de no perder el trabajo y no tener que regresar a buscar cubrir el nivel anterior.

Slide 6

Para mí ha sido muy común en todas las empresas en las que he trabajado escuchar la frase “Yo vengo a trabajar, no vengo a hacer amigos”. Pues en general no nos damos el lujo de perder el esfuerzo que hemos utilizado para llegar al nivel de haber cubierto las necesidades básicas. Aún estamos en la etapa de “intentar conservar el trabajo”. Una vez que se nos ha dado la “base” en la empresa o cuando nos sentimos más seguros de no perder el trabajo, vamos en busca del siguiente nivel: “afiliación”. Nos sentimos un poco más relajados (por la misma seguridad) y nos identificamos con algún grupo de personas con el que “nos juntamos” y platicamos. Algunas personas dentro de la empresa incluso buscan “una relación amorosa” y los que ya tienen una pareja en casa, vuelven a buscar su “integración”, pues la presión de cubrir los primeros dos niveles ha quedado atrás. Pasa en tiempo y seguimos en el mismo trabajo, sentimos que es momento de pedir “un aumento” o “aumentar de categoría -Pues nos lo merecemos-; así que vamos en busca del siguiente nivel: “el reconocimiento. Finalmente, si la empresa nos ha reconocido cómo nosotros buscábamos (a través de los años) y nos ha mantenido “motivados” y nuestra vida fuera de ella gira conforme a nuestros planes, llegará el momento que nos vamos a sentir finalmente “realizados”. Esto no es una generalidad, pues como dije, hay personas que se conforman con tener la seguridad del trabajo (la base) y no les interesa llegar más lejos o adquirir más responsabilidades. Aparentemente “son felices con lo que tienen”, pues con lo que ganan tienen para cubrir sus necesidades básicas y algún otro satisfactor (como una televisión o poder salir de vacaciones cada año). Y así pueden pasar mucho tiempo. Pues consideran que crecer dentro de la compañía es imposible, pero a la vez no se motivan para hacer un intento.

Slide 7

Ventajas y desventajas o limitaciones de su aplicación Se genera concientización sobre las necesidades del ser humano, se motiva al empleado. Postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento Esta teoría es aceptada por su atractivo intuitivo Hay escasas evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese así o de que existiera jerarquía alguna. La felicidad es subjetiva e independiente de necesidades y estereotipos culturales, así como también la autorrealización aún es posible ante carencias materiales, pero no espirituales. La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo. Se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

Slide 8

Conclusiones La teoría de Maslow es muy aceptable, ya que la motivación tiene un rol fundamental en el desarrollo de la personalidad de las personas. Asegura que las personas están en constante búsqueda de la satisfacción personal para alcanzar una auto-realización, sin embargo es necesario que cada persona sienta la necesidad de buscar el siguiente nivel. Considero que en México las empresas si aplican en su mayoría este modelo, aunque también en su mayoría no es muy fácil pasar del segundo peldaño, pues con las “constantes crisis económicas” y “reformas laborales”, la mayoría de los que trabajamos para alguna empresa no llegamos a sentir la seguridad “de no perder el empleo”; al mismo tiempo que no todas las empresas tienen un sistema que brinde el reconocimiento ya que limitan la creatividad al no ser bien visto “la generación de nuevas ideas”. Aún existe mucha resistencia al cambio o miedo al cambio. En Mi experiencia, en México existen muchos jefes (o personas en puestos de poder) que no permiten el crecimiento del personal a su cargo por miedo de que los lleguen a sobrepasar, volviendo a lo mismo: no tienen seguridad en su trabajo y no sienten la necesidad de superarse ellos mismos (o sientes no haberlo logrado). Creo que la idea de los esfuerzos de las organizaciones pueden ser articulados, pues todos buscan de alguna forma que el ambiente de trabajo sea mejor para tener mejores resultados, sin embargo, ya en la aplicación, lo considero desarticulado, pues cada área o jefe de área aplica estos esfuerzos en función a lo que entendió o cómo mejor le parece que debe hacerse.

Slide 9

Teoría bifactorial de Herzberg Frederick Irving Herzberg' (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene. La publicación en 1968 de su obra "One More Time, How Do You Motivate Employees?" (Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?). En “The Motivation to Work” (1959) presentó su famosa teoría de los dos factores: los higiénicos y los motivadores.

Slide 10

La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos). Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos. Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar

...