TEORÍAS MOTIVACIONALES

TEORÍAS MOTIVACIONALES

2.1 Primeras teorías sobre la motivación

En la década de 1950 fue un periodo conveniente en el desarrollo de los

conceptos de la motivación. Ya que en esta época surgieron tres teorías, que

si bien fueron aceptadas y cuestionadas, hoy se pone en tela de juicio su

validez.

Empezaremos analizando tres de las primeras teorías, que a pesar de ser

cuestionables en términos de importancia, tal vez sean los enfoques mas

ampliamente conocidos hacia la motivación de los empleados. Ya que existen

diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos

que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores.

Las teorías que se describen seguidamente son las más comúnmente

mencionadas y utilizadas por quienes están a cargo de programas

motivacionales dentro de las organizaciones a continuación desarrollamos las

más significativas:

2.1.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades.

Abraham Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el

individuo, dando origen a la llamada “pirámide de necesidades”. Según esta

teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel

determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de

coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las

necesidades (López, 2001 en línea).

Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por

orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades

básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada

individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá

modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho

etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de trascendencia en el

vértice de la pirámide.

GRÁFICO 3. TEORÍA DE MASLOW

•

Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción

es necesaria para sobrevivir. Son el

hambre, la sed, el vestido...

•

Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la

seguridad y protección física, orden, estabilidad...

•

Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los

contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia

a grupos, organizaciones...

•

Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce cuando

aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son

necesidades de respeto, pr

estigio, admiración, poder...

•

Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a

realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus

máximas aspiraciones personales.

De acuerdo con Abraham Maslow, las personas deben satisfacer parcialmente

una necesidad de orden inferior antes de experimentar la siguiente.

La importancia de sus investigaciones en la afirmación de que la gente es

motivada para adoptar aquellas conductas que percibe como importantes para

satisfacer las necesidades de orden inferior y después las de orden superior;

más de una necesidad puede constituir el punto central de cierta conducta.

Aun cuando esta teoría es bastante popular e intuitivamente atractiva, no ha

soportado el rigor de la evaluación empírica.

“Otro estudio acerca de las necesidades de Maslow, en que el que participo un

grupo de administradores a lo largo de un periodo de 5 años, Douglas T. May y

Khalil Nougaim tampoco hallaron sólidas evid

encias de la existencia real de tal

jerarquía. Descubrieron en cambio que, a medida que avanzan en una

organización, la importancia de las necesidades fisiológicas y de seguridad de

los administradores tiende a disminuir, en tanto que sus necesidades de

asociación, estimación y autorrealización tienden a aumentar. Insistieron, sin

embargo, en que el movimiento ascendente de la prominencia de las

necesidades resultaba de cambios profesionales ascendentes, no de la

satisfacción de necesidades de menor orden”. (Koontz, 1998, p. 507)

2.1.2. Teoría de los factores de Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los

trabajadores en la empresa

(fig. No. 1)

:

•

Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado

de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

– La realización de un trabajo interesante.

– El logro.

– La responsabilidad.

– El reconocimiento.

– La promoción.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a

sentir satisfacción. Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona

con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran

sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento

profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su

trabajo.

Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y

de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas.

Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca

la ”desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para

trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las

personas son mucho más profundos y estables cuando son óptimos.

Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama

factores de satisfacción.

También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional

de las personas están desligados y son distintos de los factores de la

insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la

insatisfacción sino ninguna satisfacción”

•

Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y

hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

– Las condiciones de trabajo.

– El sueldo.

– Las relaciones humanas.

– La política de la empresa.

- Etcétera.

Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección

o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones

físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa,

reglamentos internos, etc.,

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta

en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y

para lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar

salarialmente, ósea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

De acuerdo con la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos

son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores

higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor

pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg

los llama factores de insatisfacción.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero

cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica

satisfacción.

Según esta teoría el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente

deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la

ausencia en el trabajo, y la rotación de personal. Claro que no todos estuvieron

de acuerdo con este sistema, según los críticos, notan una serie de efectos

indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del conflicto entre las

expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas

enriquecidas; sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña lo

bueno de las tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las

relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca

importancia al estilo de administración y lo clasifica como factor higiénico, lo

cual también ha sido blanco de severas críticas.

Es una teoría interesante para los casos de reorganización que tengan como

objetivo el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar

la situación global.

En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son

independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son

susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los

equipos de trabajo.

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

- La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña:

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