Teorias Motivacionales

atisfacción en el trabajo y su incidencia en la productividad

Cuando la gente se incorpora a una compañía, es por un proyecto; cuando se va, se está yendo de los jefes". Amparo Moraleda, Presidenta IBM.

Son muchas las empresas que han descuidado a sus trabajadores en todos sus niveles y ello, se nota cuando se mide el clima organizacional, en donde el comportamiento organizacional presenta poca productividad, pertenencia a la empresa, motivación que deja mucho que decir, siendo varias las causas que lo generan a saber: Las propias políticas de la empresa en relación a la satisfacción del trabajo, del rendimiento, poca retribución y reconocimiento de la labor desempeñada: ausencia de un liderazgo participativo, carismático, integrado realmente con sus equipos de trabajo; mala definición de los cargos, funciones a desempeñar: ergonomía, higiene ocupacional que deja mucho que decir; tecnología no desarrollada; plan de carreras no definidos: ausencia de índices de rendimientos , ausencia de una cultura organizacional proactiva, que sea propia del desempeño de los trabajadores, equipos de trabajos t planes con objetivos bien definidos.

En el ejercicio profesional a través de consultorías, especialmente en el diagnóstico del comportamiento organizacional midiendo su actual clima en muchas de las empresas en que hemos participado a través de Deproimca, grupo consultor- asesor, sobre el factor humano y su desempeño en las empresas, especialmente en el área de calidad y productividad y de acuerdo a la realidad e un escenario incierto, turbulento, en donde muchas de las empresas estás funcionando sin motivación, con el temor a los riesgos políticos y económicos que ha generado el actual gobierno, nos hemos encontrado con desmotivación desencanto de muchos de los trabajadores, especialmente operarios, vinculados directamente con la línea de producción debido a la ausencia de una gerencia que le garantice satisfacción en el trabajo ye ello desde luego ha incidido en la productividad de las empresas, especialmente en las Pymes.

Influencia de los factores de motivación en el desempeño laboral

1. Resumen

2. Introducción

3. El comportamiento humano y la motivación

4. Clases de motivos y características

5. Teorías de motivación

6. Modelo de procesos

7. Factores de motivación y su relación con el desempeño laboral

8. Conclusiones

9. Bibliografía

10. Anexo

RESUMEN

El presente trabajo se enmarca dentro de la investigación cuantitativa, ofrece los resultados de un estudio descriptivo correlacional de la Influencia de los Factores de Motivación en el Desempeño de los Trabajadores.

El presente estudio nos permite realizar un diagnóstico situacional inicial sobre los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño laboral, así mismo, permite identificar nudos críticos que sirven de insumo para el planteamiento futuro de un plan de acción en el manejo del potencial humano que permita mejorar los factores de motivación de los trabajadores e incentive un desempeño efectivo y un desarrollo organizacional que incidan positivamente en la calidad de enseñanza – aprendizaje brindada a los estudiantes de la Universidad.

Palabras Claves: Motivación, incentivos, remuneración, capacitación, relaciones interpersonales, ambiente físico, desempeño.

1. INTRODUCCIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por los administradores de recursos humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, etc.

La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

Así mismo, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una institución.

Así mismo, la apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es útil para determinar si existen problemas en relación a la supervisión del personal, a su integración a la organización, desacuerdos, como el desaprovechamiento del potencial humano quien podría desempeñarse mejor en otro cargo, etc. En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluación del desempeño es determinante para verificar si la política de recursos humanos de una organización es la correcta o no.

Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al que lo realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicación más fluida y directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se está realizando. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados.

¿En qué medida los factores

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