Clasificacion de las competencias

Clasificacion de la competencias

Previa identificacion de las competencias laborales, a partir de la conceptualizacion del termino y analisis de las caracteristicas que permiten corroborar que estamos ante lo que en en doctrina y practica conocemos como competencias laborales, nos dirigimos a establecer los tipos de competencias, es decir, las clasificaciones en donde distinguimos a cada cada una de ellas y en que marco profesional se pueden desdoblar, siempre en funcion de los objetivos que en vistas al desarrollo, pudieran perseguir las empresas en general.

Establece la autora  Aida Ludeña, en su libro “Modelos según La Formación por Competencias Laborales”, que las competencias laborales pueden ser de diferentes clases, estableciendo en la clasificacion de las mismas, las siguientes:

-Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello.

-Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel      trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.

-Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe      colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.

-Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.

Por ultimo la autora, adiciona lo que para ella no es mas que la competencia de acción, explicando que esta categoria es la integración de estas cuatro competencias parciales, de las que se forja la "competencia de acción". que es indivisible y argumenta que la nueva orientación de la formación profesional procura que los alumnos posean esta "competencia de acción", cuyo contenido se alimenta incorporando, lo que a mi consideracion son esos factores que invisibilizan la propia competencia de accion, explicando en ese sentido la autora, que se componen bajo la siguiente formula o contenido, como antes refirió. Competencia técnica: estructurada a partir de conocimientos destrezas, aptitudes, los cuales trascienden los límites de la profesión, relacionandola con la profesión, mientras que la profundiza la profesión y la amplía. La Competencia metodológica la cual posibilita flexibilidad, uso de procedimientos, soluciones adaptadas a la situaciones, resolución de problemas, trabajo, realización y, control autónomos y capacidad de adaptación. Para el caso de la Competencia social incluye elementos como la sociabilidad, formas de comportamiento dentro de los se distinguen: Individuales (disposición al trabajo, capacidad de adaptacion y capacidad de intervención) e interpersonales (disposición de la   cooperación, honradez, rectitud, altruismo, espíritu de equipo y respeto). Por ultimo la competencia participativa dentro de la cual evidenciamos la participación, capacidad de coordinación y de organización, capacidad de relación, decisión, responsabilidad y capacidad de dirección.

Ante este criterio explica Aida Ludeña que generalmente, estas diversas clases de competencia laboral pueden ser promovidas por las instituciones de formación profesional y centros de educación ocupacional a partir de ciertas condiciones: la capacitación de los docentes, el uso apropiado de métodos, equipamiento adecuado, articulación con el mercado laboral, entre otros factores, concluyendo que las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

En otro orden de pensamiento teórico sobre el tema, establece la autora Jovita A. Morales las clasificaciones siguientes, detreminándolas a grupos, a mi considercion funcionales, en los cuales la autora tambien identifica los distintos campos que dichas competencias, seran capacez de desarrollar en los individuos.

1. Según  las  funciones  y  los  procesos.

1.1 Básicas: están relacionadas con la aplicación matemática, los procesos de comunicación oral y escrita, la localización de la información y la adaptación a los diferentes contextos, tanto laborales, como de otra índole. Son las competencias desarrolladas en la educación formal, tales como: habilidad numérica, comprensión lectora, escritura y comunicación oral, entre otras. Campos que desarrolla:

Adaptación al ambiente

Dominio de la lectura

Dominio de la escritura

Comunicación oral y escucha

Aplicación de la matemática

Localización de la información

1.2 Genéricas o transversales: son comunes para diferentes funciones productivas, áreas, subáreas o sectores; correspondientes al mismo nivel de la ocupación, de acuerdo con su complejidad, autonomía y variedad. Se relacionan con la capacidad de trabajar en equipo, de administrar y planificar actividades. También se relacionan con la información, la productividad, la calidad y la innovación en el trabajo, la conservación del ambiente, la seguridad laboral, el cuidado personal, el uso de tecnología básica y la atención al cliente, ideales para sector de competencias.

Campos que desarrolla:

Planificación

Calidad

Administración de actividades

Administración de la información

Trabajo en equipo

Servicio al cliente

Productividad

Innovación

Uso de tecnología

Conservación del medioambiente

1. Según  el  valor  que  aportan  a  la  organización

2.1 Esenciales: competencias que la organización debe construir para mantener su ventaja competitiva. En las cuales el autor cita como ejemplo la orientación al cliente, la identificación con la marca, el liderazgo, la competitividad, entre otras.

2.2 Funcionales: sustentan las competencias esenciales de la organización y deben ser desarrolladas por cada unidad organizacional. Ejemplo: la innovación, la planificación, la productividad.

2.3 Gerenciales: competencias que debe desarrollar cada gerente o ejecutivo, para actuar como un gestor. Ej: liderazgo, visión sistémica o enfoque en resultados.

2.4 Individuales: competencias que adquiere y desarrolla una persona para realizar los procesos en los que participa dentro de una organización. Por Ej: el conocimiento del negocio, el espíritu de equipo, la creatividad y las competencias específicas del puesto.

1. Según  el  momento  de adquisición

3.1 Innatas o naturales: se relacionan con el talento natural de la persona, ligadas a su personalidad, aptitudes natas, principios y valores. Por ejemplo, la capacidad física, la disposición por el arte, la habilidad mecánica, la capacidad de socializar, entre otras.

3.2 Complementarias: se desarrollan para potencializar las innatas o para realizarlas, son compatibles.

3.3 Incompatibles: se desarrollan en la persona a causa de acciones masivas o sin dirección, que restan valor a las competencias naturales o las limitan. Pueden producir desmotivación y desperdicio de recursos.

    4. Según  la  teoría  de  la inteligencia  emocional

En este grupo Jovita A. Morales, en sus tesis de Maestria , hace un alto, explicando que agrupa las competencias dentro de las competencias emocionales dado que son necesarias para administrar el talento dentro de la dinámica de la interacción social del individuo, que es el contexto en el que siempre se desarrollan y reconose existen cinco grupos.

4.1 Conciencia de uno mismo.

4.2 Gestión de uno mismo.

4.3 Motivación.

4.4 Empatía.

4.5 Cualidades sociales.

Se pronuncian igualmente sobre el tema los autores Spencer L. y S. Spencer, en su escrito Competencias para en el Trabajo. Modelos para un rendimiento superior, reconociendo la existencia de cinco principales tipos de competencias laborales, de ellas identifica: La Motivación que serian aquellos intereses que una persona considera o desea consistentemente, argumentando que las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y los aleja de otros;  Características, es decir,características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.  Los motivos y las características son operarios intrínsecos o “rasgos supremos” propios que determinan cómo se desempeñan las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisión cercana; Concepto propio o concepto de uno mismo: con este refiere que las actitudes, valores o imagen propia de una persona, basado en que los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o predicen cómo se desempeñaran en sus puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas están a cargo; Conocimiento: con esta clasificación indica la información que una persona posee sobre áreas específicas y explica que el conocimiento es una competencia compleja, en donde en general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto, pues en primer lugar, muchas evaluaciones de conocimiento miden la memoria cuando lo que realmente importa es la información. Dado que la memoria de los hechos específicos es menos importante que saber cuáles son los hechos relevantes para un problema determinado, y dónde encontrarlos cuando se necesitan.   En segundo lugar, las evaluaciones de conocimiento son “respondedoras”, miden la habilidad de las personas para determinar cuál es la respuesta adecuada entre una variedad de respuestas, pero no miden si una persona puede actuar en base al conocimiento.   Y como ultima de las clasificaciones expone la habilidad: siendo esta la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental, en donde las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analítico (procesamiento de información y datos, determinación de causa y efecto, organización de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos complejos).  

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