“GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS”

ENSAYO

“GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS”

Gabriela Veloz Lizama

Mayo 08 de 2015.

INTRODUCCIÓN

Dentro del presente ensayo se analiza, la función que cumplen los Recursos Humanos y los modelos propuestos para la gestión estratégica dentro de esta área.

En esta línea, dos preguntas serán el eje fundamental de este análisis a saber; ¿Cuáles son los temas centrales en el alineamiento vertical de la organización y qué aportes existen desde la gestión del corto plazo en RR.HH? ¿Cómo enfrenta la GRH las necesidades de alineamiento horizontal y de largo plazo en la Organización?

Para llevar a cabo el análisis propuesto, se utilizan lecturas planteadas en el contexto del curso Gestión Estratégica de Recursos Humanos siendo necesario  también contextualizar respecto a la Organización de análisis en este ensayo;  Caja de Compensación La Araucana es una Corporación de derecho privado sin fines de lucro, cuyo objeto es la administración de prestaciones de seguridad social, por ello el servicio y en especial el servicio social tienen un marcado interés posicionando a las personas como uno de sus focos estratégicos; este foco no sólo es hacia el exterior, además tiene gran importancia  al interior de la organización, esto se puede ver reflejado en su Memoria Institucional 2014.^[1]

La Gerencia Corporativa de Personas, según lo expuesto en el párrafo que antecede, juega un rol importante dentro de la planificación estratégica de la Caja, ya que además en Memoria Institucional 2014 se explícita la necesidad de capacitación al personal de la organización.^[2]

A continuación se da paso a profundizar las respuestas las respuestas planteadas al inicio de este trabajo.

¿Cuáles son los temas centrales en el alineamiento vertical de la organización y qué aportes existen desde la gestión del corto plazo en RRHH?

Como bien sabemos el alineamiento vertical dice relación con un ajuste interno. Del mismo modo la literatura existente señala que el ajuste vertical ha sido tradicionalmente definido como un vínculo estratégico entre la estrategia de RR.HH. y un conjunto específico de factores internos y externos que afectan a las empresas (García Carbonell et al., 2013: 1008 )^[3].

Según lo anterior, en Caja La Araucana existe y se reconoce un alineamiento vertical de la organización y aportes desde la gestión del corto plazo en RRHH, podría arriesgarme además, a señalar que incluso existe un aporte en el mediano.

Si revisamos en la gestión del corto plazo el sistema de evaluación del desempeño, que lleva tres años de funcionamiento, realiza grandes esfuerzos por alinear las metas de la organización con las del desempeño individual, ya que dentro de las metas transversales para los colaboradores de la Caja se encuentran:

• Contribuir en la mejora del nivel de satisfacción de servicio, asociado a los afiliados, trabajadores, pensionados y clientes internos.
• Participar en las acciones definidas para gestionar el clima organizacional año 2015.

Para ambas metas la gestión de la Gerencia Corporativa de Personas se encuentra participando en un rol estratégico de RR.HH. que tal como plantea Ulrich (1999) se centra en alinear las estrategias y prácticas de RR.HH. con la estrategia de los negocios; esto nos lleva a participar en el levantamiento de información - en conjunto con la Subgerencia de Servicio al Cliente- en la elaboración de una encuesta de Satisfacción que sea aplicable tanto al cliente interno como externo y, de esta forma, medir cómo se encuentra la organización en todos sus entornos y dar respuesta a la primera de las metas; además RR.HH. coopera activamente en el establecimiento de una cultura de servicio, para ello toma algunas medidas que si bien, no son del todo profundas, si buscan dar un impulso a este foco que es de relevancia a nivel de Directorio de la Caja, ya que recordemos La Araucana es una empresa de servicios y como tal es necesario, cuente con una cultura al respecto.

Uno de los desafíos de la Gerencia Corporativa de Personas este año y más bien una de sus grandes metas es la medición del clima organizacional, tema que además es abordado por el Sindicato y como ya vimos es parte de las metas organizacionales, esta meta no nace por sí sola, RR.HH. siente que tras grandes cambios sufridos, -en corto tiempo- al interior de la organización, la variedad generacional de sus trabajadores y el complejo escenario que enfrentan las Cajas de Compensación (regidas por un marco normativo cada vez más exigente) han generado en los trabajadores impactos no tan positivos y que han dado lugar a una cultura de inseguridad respecto del mañana en ocasiones a corto plazo.

Si bien es cierto el Rol de RR.HH. al interior de la Caja, presenta un alineamiento vertical con los temas centrales de la organización, esto no es todo lo fuerte que nos gustaría, se sigue reaccionado de manera muy reactiva y nos falta aún desarrollar mayor expertis y si nos guiáramos por lo señalado por Ulrich (1999) respecto de los roles del profesional de RR.HH. tal vez encontremos de todos ellos un poco, pero algunos más desarrollados que otros, en ocasiones por querer posicionarnos como un Management de RR.HH. Estratégicos para así participar en el negocio como una Gerencia par y no de apoyo, olvidamos no dejar de lado otros roles como el de Adalid de las personas (Ulrich, 1999).

¿Cómo enfrenta la Gerencia de Recursos Humanos las necesidades del alineamiento horizontal y de largo plazo en la organización?

Según lo señalado por García Carbonell (2013) sobre el ajuste horizontal este refleja la consistencia de las políticas y las prácticas que dan forma al sistema de gestión (García C et al, 2013, 1009), tras considerar esta definición podemos señalar que CCAF La Araucana no tiene del todo desarrollado este alineamiento, por supuesto no es algo antojadizo o a propósito.

Para explicar lo anterior es necesario profundizar algunas temáticas como el desarrollo de los trabajadores.  CCAF La Araucana cuenta con una Subgerencia de Efectividad Organizacional de la que desprenden materias de Desarrollo Organizacional, pero que principalmente están abordando temáticas de corto y mediano plazo, como queda de manifiesta en la primera pregunta; donde vemos que el sistema de Gestión del Desempeño aún no está del todo fortalecido y si bien se han logrado avances no podemos olvidar que es un sistema que sólo lleva 3 años y por tanto está dentro del margen de tiempo para que este pueda potenciarse, por tanto como no es un sistema maduro, no podemos obtener información para gestionar el desarrollo de los trabajadores de manera adecuada y ver necesidades de capacitación y planes de mejora adecuados para mejorar el desempeño o potenciarlo.

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