LA HUELGA

LA HUELGA

ESQUEMA CONCEPTUAL

1. ASPECTOS GENERALES

1.1. APECTOS CONCEPTUALES Y DOCTRINARIOS DEL DRECHO DE HUELGA

1.1.1. ASPECTOS HISTORICOS.-

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la edad media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente hasta que evoluciono hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos. Paso de ser de un ilícito penal a un ilícito civil, tal como lo describen de forma adecuada el Dr. Ricardo Elías Aparicio y el Dr. Guillermo González Rosales en su obra Doctrina y legislación del trabajo en el Perú.

La evolución histórica de la huelga y en particular, su evolución histórico jurídica, es particularmente notable, “no puede haber en el campo del derecho una evolución más espectacular: determinado hecho social, considerado delictivo, con el correr del tiempo para ser una garantía constitucional”. En efecto, tal espectacular evolución, solo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:

1. La huelga como delito

2. La huelga como ilícito civil

3. La huelga como derecho individual

4. La huelga como derecho colectivo

Según el profesor Gómez Valdez, nuestro país tuvo el raro privilegio de ungir como categoría de derecho a la huelga, difiriendo su reglamentación para que sea hecho por el congreso de la Republica como reiteradamente ha sido indicado. Por consiguiente, antes que los países desarrollados la consideraran como tal, ya entre nosotros era un derecho a reglamentar. Sin embargo, no solamente el derecho surge de la norma de 1913, sino que a lo largo de los ultimo tiempos, al promulgarse las anteriores constituciones, este derecho ha sido elevado a Lex Legis. Fue así que alineándose nuestro país en las Constituciones de Querétano (1917) y la Alemana de Weimar (1919), la huelga ha sido elevada a la categoría suprema de derecho de los trabajadores, derecho que ejerce en forma que establece la ley, decía el art. 25 de la Nueva Constitución. Ambos cuerpos constitucionales al dar este tratamiento no hacen más que proferir un rol inequívoco diríamos institucional al derecho de huelga, derecho al alcance de todo trabajador subordinado, reafirmando que cualquier paralización concertada de trabajo corresponde a la suspensión de la vinculación laboral. Es incalculable el valor jurídico que el cuerpo legal adopta por estar elevado el derecho comentado a la jerarquía constitucional, convirtiéndose por este hecho en un derecho inexcusable.

El derecho de huelga en el Perú ha ido evolucionando en la normatividad constitucional especialmente por la presión de los grandes paros nacionales de 1977,1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindicales y de políticos de izquierda en la Asamblea Constituyente de 1978. En efecto, la Carta Magna de 1979 reconoció el derecho de huelga en su art. 55 para los trabajadores en general y en el Art. 61 para los servidores públicos.

La carta fundamental de 1993 también reconoce este derecho pero con un carácter genérico en sus Art. 28, numeral 3 y específico para los servidores públicos el art. 42°.

El Decreto Ley 25593 o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT del 14 de octubre de 1972 ha desarrollado el derecho de huelga, la misma que fue impugnada ante la Organización Internacional del Trabajo por diferentes organizaciones laborales del Perú, trayendo como consecuencia que OIT realizara 16 observaciones a la norma antes mencionadas.

La Ley N° 27912 de enero del presente año ha absuelto la mayoría de las observaciones de la OI, disponiendo que se emita un texto único ordenado – TUO, la misma que se ha efectivizado con la dación del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, publicada el 5 de octubre del mismo año que fue aprueba el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones como la Organización Internacional del Trabajo, la organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

1.2. DEFINICIONES DE HUELGA

El diccionario de la lengua española, señala que el término proviene del verbo holgar, Espacio de tiempo en que alguien está sin trabajar. Interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta. El diccionario jurídico de Cabanellas Torres, define a la huelga como el lapso en que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los estados democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo.

Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad pues debe perseguir únicamente fines socio-económicos o profesionales. Las reuniones tumultuosas que no tengan los caracteres señalados o que traten de intimidar a una persona, corporación o autoridad, para que ejecute u omita algún acto reservado a su libre determinación, quedarían sometidas al Derecho común como actos delictuosos. Además, la huelga está autorizada cuando se declara y notifica previos los procedimientos de acuerdo a ley, no así la que se produce en forma intempestiva, sin cumplir los trámites requeridos.

La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos, debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga acordad por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos a acatarla.

El carácter pacífico de la huelga consiste en que esta se debe realizar sin existencia de violencia; además, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las convierte en legales.

Existen dos formas de definir a la huelga la “estática” y la “dinámica”, la primera conceptúa a la huelga como la cesación continúa de labores con abandono del centro de trabajo, dedicada por los trabajadores en procura de cautelar intereses profesionales. La segunda conceptúa a la huelga como toda alteración en la forma normal de prestar el servicio y que procura satisfacer los intereses de los trabajadores sin distinción alguna.

El Tribunal Constitucional ha desarrollado los alcances y fines de la huelga en la sentencia referida al Expediente Nª 008-2005-PI/TC. En primer lugar el Tribunal, siguiendo a la legislación nacional, se adhiere al modelo estático previsto en la legislación vigente, conceptuado a este derecho como “el abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley”.

En contraposición a ello el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (CLS) ha diseñado que todas las modalidades de huelga deben ser admitidas siempre que sean pacíficas, optando de estas manera por el modelo dinámico, por lo que, desde este punto de vista, todas las modalidades irregulares de huelga deberían ser admitidas.

Por otro lado, el Dr. Luis Aparicio Valdez, en sus opiniones sobre la concepción de este derecho, manifiesta que: “sobre la determinación del concepto de huelga caben dos posiciones, en cierta forma contrapuesta. La primera, que llamaremos clásica, entiende por huelga la cesación colectiva del trabajo en forma mayoritaria, voluntaria y pacifica por parte de los trabajadores. La segunda, denominada por sus propios seguidores posición contestataria, conceptúa como huelga a toda perturbación en la manera habitual de cumplir con las prestaciones laborales”.

El Lus laborista Pasco Cosmópolis, al referirse a la definición de huelga del Art. 72 de la LRCT manifiesta que denominar la suspensión y no abstención o abandono, como hace algunas legislaciones, es preferible porque tiene un contenido jurídico más preciso. Abstención hace referencia al acto unilateral del trabajador, lo cual no es incorrecto desde la huelga es derecho de los trabajadores, pero omite un correlato en el contrato, vale decir, en la relación jurídica con el empleador. Abandono tiene una condición peyorativa que lo aproxima a la inconducta laboral. Suspensión es, el cambio, un concepto de clara connotación jurídica, que encaje, con lo preceptuado en nuestro país por el derecho legislativo Nº 728, donde el ejercicio del derecho de huelga es precisamente una causa explicita de suspensión del contrato (art. 45º, inicio h).

El origen concertado de la huelga es también un atributo necesario que aparece recogido en prácticamente todas las definiciones doctrinarias y legales. La ley pone el acento en que el acuerdo debe ser mayoritario, incorporando el adjetivo; lo cual concuerda con la exigencia material que la propia ley señala como requisitos para su validez.

Todas la disciplinas del derecho en general, aquella

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