Las grandes Politicas y practicas de rrhh

POLITICAS Y PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS:

Prácticas de selección: el objetivo de una selección es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que se va a realizar

Análisis de puestos: consiste en poder describir detalladamente las tareas de un puesto, también define los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente

Medios de selección:

Entrevistas: deben formular un cuestionario estandarizado, con un método uniforme para registrar la información.

Examen escrito: se centran en habilidades como lectura, matemáticas, destrezas mecánicas y la capacidad de trabajar en equipo

Examen de simulación del desempeño: trata que el postulante realice las tareas que llevara acabo.

Programación de capacidades y desarrollo: tipos de capacidad:

Habilidades de resolución de problemas: encontrar y analizar alternativas y elegir soluciones

Destrezas basicas: de lectura, escritura y aritmética

Habilidades de relaciones interpersonales: dependes de su capacidad para relacionarse con sus compañeros y jefes.

Métodos de capacidad:

Formal: se plantea con tiempo y tiene un formato estructurado

Informal: no es estructura ni planeada

Capidad en el trabajo, capacitación fuera del trabajo, capacitación electrónica

Evaluación de desempeño:

Propósito: evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos( ascensos, trasferencias y despidos)

Criterios al evaluar el desempeño de los empleados:

Resultados de las tareas: un vendedor será evaluado solo por las cantidades

Conductas: puntualidad, cumple con sus informes.

Rasgos: tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable

CULTURA ORGANIZACIONAL: según Chiavenato en el 2011. Dice que la cultura organizacional es una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, cada organización es un sistema complejo y humano con características propias, como su propia cultura y con un sistema de valores.

Clasificación de cultura organizacional: según robinzon .

Cultura fuerte: es aquella que tienen plenamente delineado sus preceptos integrados, valores y definidos los objetivos. También son organizaciones que no tienen problema con la rotación del personal, ya que sus miembros se sienten a gusto , trabajan en equipo y logran consenso para el logro de las metas de la organización.

Cultura débil: es aquella que no tiene definido claramente, ni integrado sus valores.  No hay trabajo en equipo ni lo hacen con un solo fin.

Factores que influyen en la cultura organizacional: encontramos :

Factores organizacionales y del entorno

• F. circunstanciales. Características tecnológicas, la regulación ecológica requerida para llevar a cabo su función.
• F. físicos: ubicación de la organización, la accesibilidad, el nivel y calidad de vida del entorno
• F. geográficos: ubicación geográfica de la organización.

Factor del entorno:

• Historia de la organización: el pasado de la organización quienes y en base a que implementaron la filosofía de la empresa
• Los grupos y líderes que gobiernan el entorno donde se desarrolla la organización también ejercen influencia sobre la cultura organizacional
• Procesos culturales por excelencia: la globalización, la cultura ecológica, la normalización, el comercio electrónico, indicen en la cultura organizacional.

Estrés laboral: se puede definir como el estado general de tensión que desencadena diferentes reacciones desde el punto de vista emocional, cognitivo, fisiológico y del comportamiento.

Causas del estrés laboral: volumen y ritmo de trabajo, tareas aburridas o monótonas, empleo inestable, elevado nivel de responsabilidad, exposición a tareas insalubres o peligrosas, falta de apoyo, acoso por parte de sus compañeros o superiores, utilización inadecuada de las posiciones de poder, falta de reconocimiento, condiciones ambientales del lugar de trabajo.

...