¿QUE ES EL CAMBIO EN UNA EMPRESA?

¿QUE ES EL CAMBIO EN UNA EMPRESA?

INTRODUCCION

Plantea como la vida es un camino hacia la perfección que nunca concluye: el cambio y la mejora el mismo. En la más reciente y clásica literatura del management, un buen número de libros y artículos, cuya lectura resulta altamente recomendable; de todas las definiciones y clasificaciones posibles de cambio, existe una que, si considero de gran importancia para comprender su naturaleza, proceso de desarrollo y efectos organizativos. Es aquellas que diferencian los cambios en drástico y progresivos

La investigación ha mostrado que las organizaciones cambian fundamentalmente de dos modos: mediante la acción drástica y a través de las adaptaciones evolutivas.
Se trata de dos tipos de cambio que responden o pueden responder a contextos y comportamientos organizativos y personales muy distintos.

Esta adaptación evolutiva, se corresponde más con determinadas culturasen las que el flujo y la continuidad, así como lo colectivo, quien pretenda una felicidad y sabiduría constante deberán acomodarse a frecuentes cambios.

Normalmente en la empresa, cuando un consultor o directivo hace referencia la gestión del cambio se está refiriendo a su aceptación discontinua, potencialmente violenta y transformadora de la realidad en el corto plazo; ambos tipos de cambios son necesarios y suelen responder a escenarios distintos.  

Parece que los cambios permanentes, en muchos casos son necesarios para adaptarse al entorno (clientes, tecnología, organizaciones culturas), de formal natura y permanente.

Si la literatura de gestión nos proporciona tantas obras dedicadas a este asunto, no es solo porque su carácter de disciplina, sino fundamentalmente porque resulta un concepto especialmente atractivo cualquier empresa el haber afrontado en algún momento de su existencia un cambio sustancial en alguna de sus variable o dimensiones fundamentales.

El hecho brutal que es cerca del 70 % de todas las iniciativas de cambio fracasan. Según la mayoría de los estudios especializados, en la práctica solo un pequeño porcentaje de los proyectos de cambio tienen éxito; lo cual genera especial interés en el directivo por encontrar la receta, más o menos mágica, que le conduzca al éxito en los resultados de la implantación.

Sobre las dimensiones del cambio se suele hacer referencia a que un proyecto puede emplear algunas: la estructura y procesos, los recursos, los sistemas o la cultura de la organización, todo ello con un fin empresarial, también dual en esencia crecer (en cuota, mercados) o no decrecer (estabilidad, supervivencia)

1. Los objetivos:

2. El liderazgo.

3. El enfoque de implantación.

4. El sistema de recompensa

5. Los procesos

6. Consultores

Soluciones para una de las cuestiones que más dificultades nos puede generar a la hora de gestionar un cambio: la variable temporal. Como ocurre con rotundidad en la política, un cambio tiene una fecha de caducidad para ser percibido por la persona: el cambio por muy beneficioso que potencialmente resulte, se convierte en un problema, más aun, un cambio anunciado que no se produce es una sentencia de muerte.

En definitiva, cambio deberemos considerar no solo la pendiente entre evolución o revolución, sino también la variable temporal: un cambio que no empieza a percibirse mañana es una promesa incumplida o una amenaza falsa, n farol directivo que siempre termina pasando factura. Cambiemos mucho o cámbienos poco, cambiemos hoy (si no queremos que lo único que se cambie sea el nombre del rotulo en la puerta de nutro despacho).

EL EPISENTRO DEL CAMBIO: DESVELANDO LAS REGLAS DE JUEGO EN LA ORGANIZACIÓN.

• El consejo de administración, busca una etiqueta conocida.
• Inversores a medio y largo plazo.
• Inversores a corto plazo.
• Acciones minoritarias

El comité de dirección, como equipo humano que goza de la confianza de consejo de administración y que lidera la estrategia de negocio de la sociedad. Los clientes externos, compradores de los productos físicos y los servicios externos, compradores de los productos físicos y los servicios que genera la compañía. Los grupos de interés externo, donde podemos incluir a otras sociedades mercantiles (empresa) y civiles (asociaciones, partidos políticos) los grupos de internos, formados por los trabajadores (directivos, mandos intermedios y operario) y sus representantes (sindicatos).

Una iniciativa de cambio ya se puede provisionalmente, tener una idea intuitiva de:

• Sus posibilidades de éxito
• Quien será el sujeto beneficiad
• Barreras al cambio posible
• Etc

El cambio surge, por lo tanto, y haciendo uso en su más amplia expresión del pensamiento tradicional en esta materia, (de la lucha de poder, por emplear eufemismos) entre grupos que tienen objetivos contradictorios; esta lucha genera la destrucción de la empresa, tanto por la ausencia de acuerdo en la formación del objetivo. Los accionistas mayoritarios no logran conformar una visión o propósito estratégico común). Es muy importante, por la frecuencia con que se pasa por alto el ser consciente de que la mayoría de los casos el cambio en sí mismo es un perjuicio por los trabajadores; los beneficios del cambio tendrán que ser, para ellos, mayores o iguales a perjuicio directo que genera su mera existencia.

MATRIZ DE DIAGNÓSTICO INICIAL DE RESPALDO A INICIATIVA DE CAMBIO

• Zona I.  Defensores del cambio: son los generadores del proyecto
• Zona II. Oportunidades Perdida: no se les ha tenido demasiado n cuenta en el análisis de la alternativa y definición de la agenda del cambio, aunque obtendrá importantes beneficios de alcanzar con éxito sus objetivos.
• Zona III. Enemigos del cambio: ni se les ha dado la menor participación en la definición del cambio ni van a obtener ningún beneficio.
• Zona IV. Buen samaritano: ya que su nivel de compromiso en el diseño de la iniciativa es muy elevado.

Para el gestor de cambio no resulta suficiente una aproximación más o menos intuitiva al saldo neto que iniciativa de cambio puede generar en los diversos grupos de interés. Es preciso llevar a cabo con todo detalle el ejercicio de escribir para cada uno de ellos, los beneficios y coste potenciales a los que pueden enfrentarse, y todo ello desde una visión empática de la realidad.

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