Rescicion Del Trabajo

RESCISIÓN DE TRABAJO

En esta Unidad se establecerán cuales pueden ser las formas para dar por terminada la relación de trabajo

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

1.- Realiza las lecturas que se presentan en la unidad.

2. Elabora un listado de las causas de terminación de la relación de trabajo imputables al patrón y al trabajador.

3. Enumera las consecuencias de la reinstalación y de la indemnización.

Objetivos particulares:

Explicar la figura de la rescisión, sus modalidades, causales imputables al patrón y al trabajador, y las consecuencias de la misma.

CONTENIDOS:

XlII. RESCISIÓN DE TRABAJO

13.1. Terminología.

13.2. Despido.

13.3. Separación.

13.4. Causales.

13.5. Imputables al patrón.

13.6. Imputables al trabajador.

13.7. Consecuencias:

13.7.1. Indemnización.

13.7.2. Reinstalación.

13.8. Salarios caídos.

13.9. Negativa a reinstalar.

1310. Excepciones

UNIDAD XIII

RESCISIÓN DE TRABAJO

En esta Unidad se establecerán cuales pueden ser las formas para dar por terminada la relación de trabajo

Fichas bibliográficas de los documentos

Documentos Ficha

13.A Dávalos, Morales José

Derecho Del Trabajo I

5ª edición, Porrúa,

México, 1999.

13.B Ley Federal del Trabajo

Capitulo Cuarto

“Rescisión de las relaciones de trabajo.”

13.1. Terminología.

13.2 Despido.

13.5. Imputables al patrón.

13.6. Imputables al trabajador.

13.7. Consecuencias:

13.7.1. Indemnización.

13.7.2. Reinstalación.

13.8. Salarios caídos.

13.9. Negativa a reinstalar.

1310. Excepciones.

13. A Dávalos, Morales José

Derecho Del Trabajo I

5ª edición, Porrúa,

México, 1999

Pág. 140-147-148,159-161.

[…] IMPUTABLES AL PATRON

I. Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejara de tener efectos después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

II. Incurrir el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge padres, hijos o hermanos.

III. incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los casos en los que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación del trabajo.

IV. Reducir el patrón el salario al trabajador.

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.

VII. La existencia de un peligro para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o por que no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el. Y demás que la ley señale.

IMPUTABLES AL TRABAJADOR

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efectos después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador.

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la fracción II. Si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación del trabajo.

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objeto relacionados con el trabajo.

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar del trabajo.

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o de dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción medica. Antes de iniciar sus servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el medico.

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores de igual manera graves y de son consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a recibirlo el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

[…] Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones en contra del patrón, en un término de dos meses. Conforme alo establecido en el artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo: acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, y acción de indemnización constitucional (artículo 48). Es necesario aclarar que el trabajador debe elegir el ejercicio de una de las dos acciones, la reinstalación o la indemnización, ya que no es posible que ejercite las dos acciones al mismo tiempo. […]

. […]La acción de indemnización es un excepción a la obligación del patrón de reinstalar al trabajador en su puesto por haber sido despedido injustificadamente están consignados en el artículo 49 de la Ley, y se traducen en el pago de una indemnización en los términos del artículo 50 del mismo ordenamiento. . […]

Acción de cumplimiento: sus excepciones

Si un trabajador ha ejercitado la acción de cumplimiento del contrato de trabajo, en el supuesto de un despido injustificado y el Tribunal del Trabajo ha decidido en su laudo la reinstalación del trabajador, esta reinstalación se deberá en los mismos términos en que se venia realizando el trabajo, y el trabajador deberá disfrutar de todos los beneficios que haya adquirido el puesto en su ausencia, por ejemplo: aumento del salario, una despensa quincenal, etc.

Esta es la regla general en caso del ejercicio de la acción de cumplimiento del contrato. Tiene sus excepciones que los son al mismo tiempo al principio de la estabilidad en el trabajo. Lo que nos lleva a afirmar que en la legislación mexicana la estabilidad en el empleo es relativa y no absoluta. . […]

[…] Motivo de acaloradas discusiones fue la aplicación de la fracción XXI del artículo 123. los empresarios trataron de desvirtuar la obligatoriedad de la reinstalación, argumentando que el precepto los facultaba a negarse a reinstalar y que esto sólo generaba la terminación de la relación de trabajo y el pago de daños y perjuicios. La discusión se acabó cuando el Presidente López Mateos envió al Poder Legislativo una iniciativa que adicionó la fracción XXI en los siguientes términos: “Esta disposición no será aplicable en los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente”; con lo anterior se estableció definitivamente la inoperatividad de la reinstalación.

La acción de cumplimiento de contrato o reinstalación, tiene varias excepciones que se traducen en el pago de una indemnización, conforme a lo dispuesto por los artículos 49 y 50 de la Ley, y conforme a lo previsto por el artículo 123, fracción XXII constitucional: “La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización.” […]

. […]Paralelo al ejercicio de las acciones de reinstalación y de indemnización también se encuentra la de salarios vencidos o caídos, como se les ha dado en llamar. Esta acción es el derecho que tiene el trabajador de devengar el importe de su sueldo desde el momento del despido hasta que se cumplimente el laudo (artículo 48, segundo párrafo).

Derecho al pago de los salarios vencidos el artículo 48 de la Ley federal del trabajo establece que el trabajador despedido injustificadamente podrá solicitar a su elección que se le reinstale o indemnice con el importe de tres meses de salario, y que tendrá derecho además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despide hasta que se cumplimente el laudo; por tanto a lo establecido en este precepto legal, se entiende que los salarios vencidos son la consecuencia inmediata y directa de las acciones originadas en el despido o en rescisión del contrato por culpa del patrón, por lo que, para que se condene a dicho pago, basta que el trabajador ejercite cualquiera de las dos acciones principales señaladas y prospere, para que por consecuencia tenga derecho a que se le otorgue en forma concomitante y correlativa la prestación secundaria correspondiente a los salarios vencidos. . […]

NEGATIVA A REINSTALAR:

[…] Las excepciones a la obligación del patrón de reinstalar al trabajador en su puesto por haber sido despedido injustificadamente están consignadas en el artículo 49 de la Ley, y se traducen en el pago de una indemnización en los términos del artículo 50 del mismo ordenamiento.

El patrón podrá oponer a la reinstalación de un trabajador, mediante el pago de una indemnización, sólo cuando dicho trabajador se encuentre en los supuestos marcados por el artículo 49 de la Ley. Por esto el patrón deberá probar que el trabajador se encuentra situado en algunos de esos supuestos cuya enumeración en el artículo 49 es limitativa y debe aplicarse en sentido restrictivo para evitar violaciones por parte de los patrones. . […]

EXCEPCIONES:

[…]Los trabajadores que se encuentran dentro de las excepciones al principio de reinstalación mediante el pago de una indemnización son los siguientes:

I. Trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año. Al ser suprimido de la Ley el contrato a prueba apareció esta forma en virtud de la cual el patrón despide de su empresa a una persona que no le conviene.

II. trabajadores de contacto directo y permanente con el patrón. Por razones del trabajo que desempeña o por las características de sus labores ésta en contacto directo y permanente con el patrón. Esto habrá de demostrarlo el patrón. Por su parte, para que se dé el supuesto, la Junta puede estimar, tomando en consideración las circunstancias de l caso, que no es posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo.

III. Trabajadores de confianza. Aquí se presentan dos circunstancias:

a) El patrón puede rescindir la relación si existe “un motivo razonable de perdida de la confianza aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión que se refiere el artículo 47” (artículo 185).

b) La fracción III, del artículo 49 contempla otra circunstancia: aun cuando no exista motivo de pérdida de la confianza, el patrón puede negarse a reinstalar al trabajador mediante la indemnización.

IV. Trabajadores domésticos. Es imposible continuar con la relación laboral, aun cuando la Junta determine la reinstalación, debido a las funciones del trabajador y a su contacto directo e inmediato con el patrón.

V. Trabajadores eventuales. Estos trabajadores no tienen la planta. Si un trabajador de los contemplados en el artículo 49 reclama, no la reinstalación, sino la indemnización, y la Junta condena al patrón a indemnizar al trabajador, la indemnización, se hará conforme al artículo 48, con el importe de tres meses de salario. […]

“La Rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.”111

Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisión sólo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurídico no existe disposición legal aplicable a la rescisión de una relación colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo.

La rescisión de la relación de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son:

I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral.

II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.

III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, pero es una obligación impuesta al patrón, y no al trabajador, conforme as lo dispuesto en los tres últimos párrafos del artículo 47.

A Aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión.

Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrón debe dar al trabajador, de la fecha y causas de la rescisión de la relación laboral, principalmente en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

Según Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto, a saber: por una parte, la existencia de una constitución auténtica del despido y, por otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podrá aducir el patrono para justificar el hecho, lo cual permitirá al trabajador preparar su defensa.112

Dice además que en caso de no observar el patrono dicha formalidad “no podrá alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisión”, lo que tendrá como consecuencia que, si se prueba el despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a elección del mismo.

La reforma legal publicada en el Diario Oficial del 4 de enero de 1980, que tuvo por finalidad transformar el sistema procesal laboral, Establece la Suplencia de la Deficiencia de la Demanda del Trabajador en Cuatro manifestaciones e impone al patrón la carga de la Prueba; también hizo justicia a los trabajadores al modificar la parte ultima del artículo 47: el patrón debe dar aviso escrito de la fecha y causa o causas del despido; si el trabajador se niega a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, debe hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador; la falta de aviso al trabajador o a la Junta, “ por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado”.

Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrón implica, por sí sola, la inutilidad de que el patrón pueda manejar otra excepción113 por que carecería de relevancia jurídica, y la Junta condenara al patrón a indemnizar al trabajador o a reinstalarlo, según la acción que haya ejercitado.

Este es el párrafo final del artículo 47, al que se le agregaron los otros dos:

“ El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

“ El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

Prueba Urbina hace este comentario: “ Nuestra critica a la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia a que nos referimos anteriormente en esta misma obra, fue recogida por el legislador en la reforma del artículo 47 de las ley, que entrará en vigor el 1° de mayo de 1980, al precisar la forma y efectos del aviso. Esta forma es de notoria trascendencia, pues los trabajadores dejan de ser victimas de inseguridad jurídica en cuanto al despido, de manera que la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado, como .lo dispone la nueva Ley. Una protección social más para los trabajadores.” 114

Mario de la Cueva en un bellísimo artículo, “ La legislación laboral es un triunfo: estabilidad en el trabajo”, asienta las ideas que a continuación se transcriben:

“No obstante la justificación de los principios la Ley de 1931 capituló ante el derecho civil y acepto que la disolución de las relaciones de trabajo y el consecuente despido de los trabajadores de sus empleos se ejecutara mediante una declaración unilateral de voluntad del patrono, que no requería ir acompañada de explicaciones, si bien, en caso de inconformidad del trabajador, podría este reclamar la ausencia de una causa legal para la separación y el pago de las indemnizaciones. La jurisprudencia determinó que en su caso, el patrono debía comprobar la causa legal del despido...

“La Declaración de 1917aprobo el principio opuesto: cualquiera que sea la forma de la relación, a plazo fijo o sin el, la relación de trabajo no puede disolverse por el empresario sin causa justificada, señalada en la Ley y debidamente comprobada...

“En el año de 1973, el Tribunal Colegiado del Séptimo Circuito consignó jurisprudencia obligatoria, en la que afirmó que el patrono si estaba obligado a cumplir el mandato legal y que no lo hacía, las excepciones hechas valer en la contestación a la demanda resultaban inoperantes, pues de lo contrario, “el demandado se escudaría en el incumplimiento de un precepto imperativo, para originarle al trabajador desventaja en el juicio laboral”. La Cuarta Sala se apresuró a destruir esa jurisprudencia, a cuyo fin decretó que el precepto no imponía ninguna sanción a quién lo incumpliera, por lo que no podía producir efecto alguno.

“Por segunda vez... el poder legislativo se ha visto obligado a intervenir, mediante las reformas de 1979, no para revocar sentencias judiciales, sino para fijar, en base en el artículo72, fracción f ) de la Carta Magna, el sentido auténtico y el alcance del artículo 47. el párrafo agregado al precepto en cita dispone que “ la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado”.

“El derecho del trabajo sufre cuando se le viola o restringe con perjuicio de los trabajadores; de ahí que juzguemos un gran acierto la clarificación del artículo 47, y es de esperar para el prestigio del poder judicial que en el futuro se le aplique en armonía con el artículo segundo de la Ley: realizar la justicia social en las relaciones trabajo-capital.”115

La rescisión disuelve la relación laboral antes del plazo fijado a dicha relación. Sólo opera cuando se dan los supuestos consignados en la Ley o causas análogas, igualmente graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, según lo dispuesto por la fracción XV del artículo 47.

La rescisión puede ser producto de la realización de una conducta o sea de un hacer, como podría ser que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; o de una omisión, o sea un no hacer, como es negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para prevenir accidentes o enfermedades.

La rescisión interrumpe la relación de trabajo en el supuesto de un despido, en tanto se dicta laudo sobre la acción de cumplimiento de contrato o de indemnización, ya que una vez decretada improcedente la reinstalación o condenado el patrón a pagar la indemnización, la relación laboral se disolverá; no así el laudo condena al patrón a cumplir el contrato de trabajo, caso en el que solamente se vio suspendida la relación laboral.

Despido y retiro: problema terminológico.

Existen causas de rescisión imputables al trabajador y al patrón. Ambas son distintas, por eso es adecuado hablar solo de rescisión. Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador se habla de que existe un despido; en cambio, si existe una causa de rescisión imputable al patrón se habla de un retiro. Estos conceptos son los utilizados por el artículo 123, fracción XXII de la Constitución.

En México la doctrina se divide por cuanto hace al uso del término rescisión que es utilizado por la Ley, terminología seguida entre otros autores por Mario de la Cueva. Contrarios al uso de ese vocablo se de3claran los doctores Trueba Urbina y De Buen Lozano, tomando como fundamento las expresiones del artículo 123, apartado “A”, fracción XXII de la Constitución.

Mario de la Cueva sostiene que: “El artículo 46 previene que el trabajador o el patrono podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. De ahí brota el principio de que cualquiera de los sujetos de la relación puede decidir la rescisión, ya que uno u otro pueden incumplir sus obligaciones. La Ley consideró en preceptos separados las causas, ya en el trabajador, bien en el patrono; y no es necesario insistir en que la las causas, o son de naturaleza distinta o están expresadas en forma diferente.”116

Señala Trueba Urbina: “El vocablo rescisión es de abolengo civilista. La terminología laboral del artículo 123 apartado “A”, fracción XXII, cuando se trata de rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón, utiliza la palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se sustituya el término rescisión por el de despido. Así mismo debió sustituirse en el artículo 51 la palabra “rescisión” por la de retiro que es la correcta en derecho del trabajo.”117

Dice Néstor de Buen, por su parte: “La Ley utiliza, a propósito de la acción unilateral de cualquiera de las partes para dar por terminada la relación laboral la expresión “rescisión”. El término como ya señalamos antes es equívoco, y puede tener diferentes sentidos... en efecto, no es lo mismo que el patrón rescinda, a que lo haga el trabajador. En el primer caso, mediante una acción de cumplimiento del contrato se puede mantener viva la relación; en el segundo, ésta queda extinguida por el acto de la rescisión, subsistiendo únicamente el problema de determinar a quién es imputable la responsabilidad consiguiente.

“Por las razones anteriores y otras que ya expusimos, nos parece adecuado atender la sugerencia de Trueba Urbina y denominar despido a la rescisión patronal y retiro a la que hace valer el trabajador ( Nuevo Derecho...,pp. 301 y ss. ). Confesamos que la primera expresión nos parece impecable, no así la segunda que puede prestarse a confusiones, pero no parece que pueda pensarse, al menos por ahora, en otra más adecuada. Como quiera que sea, tiene un cierto prestigio “oficial” ya que es empelada en la fracción XXII del inciso “A” del artículo 123 constitucional (“igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrón o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos).”118

Hasta ahora la Ley ha soslayado esta polémica doctrinal y sigue empleando el término rescisión para significar despido o retiro.

C. EL DESPIDO.

a) Naturaleza jurídica del despido.

Para Néstor de Buen el despido “es un acto unilateral a virtud del cual el patrón da por terminada la relación laboral invocando una causa grave de incumplimiento imputable al trabajador”119

Según Mario de la Cueva el despido ha sido definido por la doctrina como “el acto por virtud del cual hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por terminada la relación de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del trabajo”.

El despido es el acto por el cual el patrón le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrón impida por cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempeñar el trabajo, o que se rehusé a ministrarle el trabajo; si en determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir el despido.

No basta que el patrón acredite que cesó en sus actividades el centro de trabajo por ejemplo, porque se le recogió la maquinaria con motivo de los adeudos que tenía, pues para que, en este caso, el cierre de la empresa sea con apego a derecho, es necesario que se ajuste al procedimiento que establece la ley, relativo a los conflictos de orden económico; por lo que ese cierre importa despido injustificado que hace procedente el apego de la indemnización constitucional reclamada. […]

[…] El despido no implica la extinción de la relación laboral, pues ese extinción está condicionada a que la autoridad laboral confirme la validez de dicho despido; mientras esto sucede se habré un compás de espera que es en realidad una suspensión de la relación laboral.

Una vez que la autoridad laboral confirma la justificación del despido, o sea, que lo considera apegado a derecho, la relación laboral se extingue.

Pero si lo considera injustificado, la relación laboral no termina y debe reanudar, con la reinstalación del trabajador y todas las consecuencias legales que trae consigo, como el apego de salarios vencidos, respeto de antigüedad, etc. Esto es en caso de que el trabajador haya ejercitado incumplimiento del contrato; si el trabajador ejercitó la acción de indemnización, la relación laboral se dará por concluida con el apego de la indemnización y demás prestaciones exigidas.

b) Principios fundamentales del despido.

El despido es el resultado de la realización, por parte del trabajador, de una conducta grave establecida en la Ley como causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.

En principio, el despido es un hecho nocivo por ir en contra de la estabilidad en el trabajo y del derecho al trabajo. Sin embargo también es un hecho benéfico cuando el despido es justificado, ya que previene consecuencias aún más nocivas susceptibles de darse en la relación laboral, al grado que haga imposible su continuación normal.

Un trabajador puede ser despedido por una conducta negativa, por no hacer observado una determinada conducta en la relación laboral, de la que es sujeto, por haber incumplido con determinadas obligaciones o deberes, (un abtenerse). El despido también puede ser consecuencia de una conducta positiva, por haber cometido una conducta que implique una falta grave (un hacer). Se insiste en que la conducta del trabajador ha de ser grave, pues se atiende a la idea de que toda persona necesita de su trabajo, de su permanencia en el mismo, por lo que para perderlo debe mediar una falta relevante.

El maestro De la Cueva apunta una solución a favor de la estabilidad en el empleo que merece la atención de cuantos s e preocupan por el derecho del trabajo y que ojalá muy pronto forme parte de la legislación mexicana, si ha de seguir viendo por los derechos de los trabajadores. Esta es su idea:

“Las instituciones y normas laborales, se ha repetido en millones de ocasiones, buscan constantemente su perfeccionamiento; y el precepto que comentamos ésta todavía en la escena, porque aún no se ha alcanzado el ideal de la estabilidad: la idea del despido debe desaparecer, para ser sustituida por un juicio breve, sumarísimo, decían nuestros antepasados, no más largo de diez a quince días, en el cual cumpliéndose las formalidades esenciales del procedimiento se solicita la rescisión o terminación de las relaciones de trabajo; en ese periodo el trabajador continuaría prestando sus servicios y percibiendo sus salarios.” 121

Los deberes cuya no observancia o violación implica el despido del trabajador se pueden deducir al artículo 47 de la Ley, entre otros; en efecto, existen artículos como el 185, 208, 244, 264, 291 y 303 que señalan también causas de rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrón, en los trabajos especiales.

Para su mejor comprensión, el despido se puede entender como una relación causal; el despido es el efecto; la causa es falta grave.

13.3. Separación.

13.4. Causales.

Ley Federal del Trabajo. Capitulo Cuarto:

“Rescisión de las relaciones de trabajo.” Art. 52

El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se de cualquiera de las causas mencionadas en el artículo 51 de la ley Federal del Trabajo.

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador las siguientes:

CAUSALES: son aquellas que se dan entre el trabajador-patrón y patrón-trabajador. En donde una parte se excluye de la responsabilidad y otra parte es sujeto de obligaciones las cuales son las siguientes:

GUÍA DE AUTOEVALUACIÓN

I. CONTESTA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

1. ¿Qué es la rescisión de la relación de trabajo?

2. Mencione las características de la rescisión de la relación de trabajo.

3. Para Néstor de Buen ¿Qué es el despido?

4. ¿En qué términos podrá separarse el trabajador de su función que desempeña?

5. ¿Cuales son las causas de separación: son aquellas que se dan entre el trabajador-patrón y patrón-trabajador?

II. ELIGE LA RESPUESTA CORRECTA.

1. Reducir el patrón el salario al trabajador:

a) Imputaciones al patrón b) Imputaciones al trabajador c) Imputación al sindicato d) No existe

2. Ocasionar el trabajador, intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objeto relacionados con el trabajo:

a) Imputaciones al patrón b) Imputaciones al trabajador c) Imputación al sindicato d) No existe

3. Es el término en el cual un trabajador puede ejercitar acciones en contra del patrón cuando éste es despedido en forma injustificada:

a) Seis meses b) Dos meses c) Dos semanas d) Un mes

4. Cuál artículo manifiesta que: “La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización.”

a) art. 5 constitucional b) art. 27 constitucional c) art. 123 constitucional

d) art. 123, fracción XXII Constitucional

5. Establece que el trabajador despedido injustificadamente podrá solicitar a su elección que se le reinstale o indemnice con el importe de tres meses de salario, y que tendrá derecho además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despide hasta que se cumplimente el laudo:

a) Pago de los salarios vencidos b) Pago de la prima c) Pago de aguinaldo d) Pago de vacaciones

III. SEÑALA SI LOS SIGUIENTES ENUNCIADOS SON FALSOS O VERDADEROS.

1.- El patrón podrá oponer a la reinstalación de un trabajador, mediante el pago de una indemnización, sólo cuando dicho trabajador se encuentre en los supuestos marcados por el artículo 49 de la Ley. ( )

2.- Es un ejemplo de excepción al principio de reinstalación mediante el pago de una indemnización aquellos trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año. ( )

3.-Las características de la rescisión de la relación de trabajo son: Un acto bilateral, Positivo, e Informal.( )

4.- El Acto Unilateral es el que supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral. ( )

5.- No existen causas de rescisión imputables al trabajador y al patrón. ( )

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

• De la Cueva, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo (Tomo I y II), 13ª. Edición, Ed. Porrúa, S. A, México, 1991.

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