Delegacion

Universidad Cristiana de Honduras

Poder y Distribución de Autoridad

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Clase de Diseño Organizacional

Alumnos

CAROL CUBAS BLANCA RODRIGUEZ DORA ALICIA CASCO WALTER JAVIER LAINEZ

La estructura organizacional

Los gerentes establecen y aplican las reglas que rigen a las personas que actúan dentro de la estructura de una organización en razón de su autoridad y su poder

Poder

La capacidad para ejercer influencia, es decir, la capacidad para cambiar las actitudes o la conducta de personas o grupos.

Fuentes de poder

• El poder para recompensar

• El poder legislativo

• El poder experto

• El poder referente

Aspectos culturales del poder

El concepto de poder entraña la forma en que las personas quieren las relaciones entre unos y otros.

La ambivalencia de los estadounidenses ante el poder

Los estadounidenses tienen problemas para conciliar el concepto de poder y el concepto de libertad personal, quizá por que los estados unidos se fundaron oponiéndose a un régimen autoritario y ha sido poblado por oleadas sucesivas de emigrantes que huyen de gobiernos opresores, de todo el mundo.

Los experimentos de Yale

En 1960, Stanley Milgram realizó una serie de experimentos para abordar el conflicto entre la consecuencia personal y la obediencia de una figura externa de autoridad.

Cómo equilibrar las posiciones sobre el poder

L a inquietud de los estadounidenses en cuanto el poder quizás explique por qué los autores que escriben sobre administración en ese país han cambiado.

Las dos caras del poder.

David McClelland identificó “dos caras al poder”, la positiva y la negativa, y observó que incluso con una connotación negativa es mediante el ejercicio de poder como se hacen todas las cosas del mundo. :

1. La cara negativa. Se caracteriza por una necesidad primitiva no socializada de ejercer un dominio sobre otros. Busca el dominio y sumisión de los demás.

2. La cara positiva. Pretende permitir que los demás alcancen sus propias metas al igual que la persona que tiene el poder. Busca delegar el poder en el yo y los otros.

En la mayor parte de las O predomina la cara positiva, en la toma de decisiones prevalece la RP y la búsqueda de consenso frente a las tácticas coercitivas. Roberts llama poder colectivo a la cara positiva, y poder competitivo a la negativa.

Características básicas de Kotter para un manejo exitoso del poder:

1. Son sensible a las fuentes de poder.

2. Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios.

3. Ve las cinco bases del poder.

4. Saber que cada una de las cinco bases de poder tienen sus méritos.

5. Cuenta con metas para su carrera.

6. Actúa de forma madura y ejerce el autocontrol,

7. Entiende que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.

Los medios básicos de Kotter para obtener poder organizacional:

1. Las actividades extraordinarias.

2. La visibilidad

3La relevancia

4. Los patrocinadores

Autoridad

Es una forma de poder que con frecuencia se usa en un sentido más amplio para referirse a la capacidad de una persona para ejercer el poder como resultado de cualidades como los conocimientos o los cargos

Autoridad Formal

Es el tipo de poder que se asocia con la estructura y la administración de las organización y se basa en el reconocimiento de que los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legítimos

La autoridad formal se basa en dos posiciones

Posición Clásica: cuando tiene su origen en nivel alto, de allí hacia abajo

Posición de aceptación: cuando la base de la autoridad esta en el influido no en el influyente

Chester Barnard verificó cómo la autoridad algunas veces no es efectiva: las órdenes son desobedecidas y la desobediencia es evidenciada por quienes tienen esa autoridad. Esto se debe, en su opinión, a que la autoridad no reposa en el poder de quien la posee, ni viene de arriba hacia abajo, según lo afirman los pensadores precedentes. Al contrario, la autoridad reposa en la aceptación o no por parte de los subordinados

AUTORIDAD LINEAL Y STAFF

Estos tipos de autoridad difieren de acuerdo al tipo de poder en que se fundamentan

Autoridad Lineal: son aquellas personas que tienen responsabilidad directa de alcanzar metas de la organización

La denominación "lineal" se debe al hecho de que entre el superior existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad. Es una organización simple y de conformación piramidal, donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área.

Autoridad Staff: Autoridad de los grupos de personas que ofrecen asesoría y servicios a los gerentes de línea

Autoridad Funcional. Derecho delegado a un individuo o un departamento para controlar procesos, prácticas y políticas específicas u otros asuntos relacionados con actividades realizadas por personal de otros departamentos.

Delegación:

Es el acto de asignar a un subordinado la autoridad formal y la responsabilidad para que realice actividades específicas.

Para que una organización funcione con eficiencia es preciso que los gerentes deleguen en los empleados autoridad y responsabilidad. El delegar maximiza la efectividad de los empleados, agiliza la toma de decisiones y puede llevar a mejorar decisiones.

Delegar es el acto de asignar a otra persona la autoridad formal de (poder legítimo) y la responsabilidad de desempeñar actividades específicas. Los gerentes deben delegar autoridad en los empleados para que la organización funcione con eficiencia, pues no existe el gerente que pueda realizar personalmente ni supervisar completamente, todo lo que ocurre en la organización.

Ventajas de delegar:

La delegación, cuando se aplica debidamente, ofrece varias ventajas importantes.

1. Cuantas más tareas pueda delegar los gerentes; tantas más oportunidades tendrán que aspirar y aceptar una mayor responsabilidad entre los gerentes de nivel más alto.

2. Los gerentes trataran de delegar no solo las cuestiones rutinarias, sino también las tareas que requieran ideas e iniciativa, de tal manera que ellos queden en libertad para funcionar con un máximo de eficacia para su organización.

3. Hace que los empleados acepten responsabilidades

4. Mejora la confianza en uno mismo y la disposición a tomar iniciativa

5. Conduce a mejores decisiones porque es probable que las personas que están más cerca del punto donde se desarrolla la acción tenga una visión más clara de los hechos.

6. Acelera la toma de decisiones cuando los empleados se dirigen a su gerentes ( que a su vez no tengan que dirigirse a sus gerentes) antes de tomar una decisión quizá se pierda tiempo muy valioso.

Barreras para la delegación:

Algunos gerentes son sencillamente demasiados desorganizados como para delegar trabajo como se debe, aun cuando es evidente que hacerlo les beneficiara.

1. Con frecuencia esgrimen una serie de pretextos para no delegar

2. puedo hacerlo yo mismo

3. mis empleados no tienen la capacidad suficiente

4. me toma demasiado tiempo explicar lo que quiero que me hagan

5. la inseguridad sobre quien tiene la responsabilidad última de una tarea específica.

Lineamientos para delegación efectiva:

La delegación hace que los gerentes y los empleados por igual tengan que prestar estrecha atención a sus términos de sus relaciones laborales. La delegación tendrá más posibilidades de éxito para todas las partes interesadas si estos se empeñan a crear una confianza recíproca. Se trata de una situación más donde la ética tiene cabida en las actividades cotidianas de la organización.

Requisitos:

 El requisito fundamental para delegar con eficacia sigue siendo la voluntad del gerente de conceder a los empleados libertad para realizar las tareas delegadas. Esto significa permitirles elegir métodos y soluciones diferentes de la que habría el administrador. Significa darles libertad para cometer errores. Los errores no son un pretexto para dejar de delegar, sino más bien una oportunidad para ofrecer capacitación y apoyo.

 Comunicación abierta

 La capacidad del gerente para analizar ciertos factores por ejemplo o las metas de la organización, los requisitos de las tareas y las capacidades de los empleados.

Tareas de una delegación efectiva:

1. Decidir que tareas se pueden delegar

2. Decidir a quién se le asignara la tarea

¿Quién tiene tiempo disponible? ¿Requiere el trabajo alguna competencia especial? ¿Para quién sería una experiencia adecuada y útil para su desarrollo?

La centralización y la descentralización

¿Qué es centralización?

La centralización es una tendencia a concentrar la autoridad de toma de decisiones en un grupo reducido de personas; no hay delegación. Conclusión Toda actividad es realizada por el administrador, que tiene reservados para sí la iniciativa y el poder decisión, la potestad de ejercer las funciones respectivas, existiendo una obvia subordinación de los órganos locales a aquel. La acción depende del Jefe del Órgano directamente, pues su posición implica una gran responsabilidad. La Centralización Gubernamental es aquella en la que el órgano superior tiene todas las funciones, competencias y controles de los demás órganos que integran la administración pública.

¿Qué es Descentralización?

La Descentralización es aquella en la cual las funciones del Estado son llevadas a cabo por diversos órganos con competencias determinadas. Por lo tanto, la descentralización no es otra cosa que un descongestionamiento de los órganos del Estado, esto se configura cuando el Estado asigna a otros organismos de la Administración Pública competencia para conocer y dar solución a los asuntos propios de dicho ente. La Descentralización Gubernamental es aquella que permite la presencia de órganos descentralizados que se encargan de ejecutar, pero dichos órganos deben responder a un órgano centralizado.

Diferencias entre Centralización y Descentralización

En la descentralización:

Las decisiones son tomadas por administradores que poseen una visión global de la empresa.

Quienes toman decisiones están mejor entrenados que quienes están en los niveles más bajos.

Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los costos operacionales de la descentralización.

Ciertas funciones logran una mayor especialización y aumento de habilidades.

En la descentralización:

Los jefes están más cerca del punto donde deben tomarse las decisiones. Disminuye los atrasos causados por consultas.

Permite aumentar la eficiencia aprovechando tiempo y aptitud de funcionarios.

Permite mejorar la calidad de las decisiones aliviando a jefes del exceso de trabajo decisorio.

La cantidad de papel debido al trámite de documentación del personal de las oficinas centrales puede reducirse.

Los gastos de coordinación pueden ser reducidos debido a la mayor autonomía para tomar decisiones.

Diseño de Puestos

Dividir el trabajo de una organización entre sus empleados

Se enfocaran las siguientes definiciones

• Diseño para la eficiencia

• Extensión del trabajo

• Enriquecimiento del trabajo

• Diseño biológico de los puestos

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