Estilo Eficaz De Dirigir

1.- Qué es el liderazgo

A nivel coloquial, el líder es aquella persona que atrae a la gente hacia él de forma natural y espontánea. Proviene del inglés “leader”, cuyo significado es “guía”, “conductor”, “persona que marca la dirección”. Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. Existen diferentes enfoques en torno al fenómeno del liderazgo, debido principalmente a la dificultad para definirlo y abarcar el concepto en su totalidad. En cualquier caso, hablar de liderazgo es hablar de relaciones interpersonales entre niveles de poder distintos; lo básico del liderazgo es esta relación de poder entre el líder y los liderados. Así, el liderazgo es una interacción entre miembros de un grupo, en la que se deben tener en cuenta varios aspectos: características del líder conductas del líder puesto que ocupa como emerge el líder cómo es percibido por los seguidores cómo afecta a los otros cómo afecta a la organización cómo interactúa con los seguidores

De esta manera, una definición adecuada de liderazgo debería incluir todas estas conceptualizaciones de cara al desarrollo de una teoría útil y práctica. La complejidad a la hora de definir el liderazgo abarcándolo por completo ha tenido como consecuencia que hayan ido surgiendo diferentes enfoques o modos de acercarse a dicho fenómeno. Uno de estos enfoques es el enfoque situacional.

2.- Qué es el liderazgo situacional,

En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

3.- Teorias del liderazgo situacional En la bibliografía consultada se ha encontrado que la teoría del liderazgo situacional es una de las teorías representativas de las teorías de contingencia del liderazgo. Éstas se proponen como alternativa a las teorías basadas en las conductas y los rasgos. Enfatizan que el liderazgo adecuado dependerá del contexto en que se de. De esta manera, la teoría de liderazgo se fundamenta en los estudios de la Universidad de Ohio y en la Teoría Tridimensional de los Estilos de Dirección de Reddin(1967) junto con las aportaciones que incorporaron Hersey y Blanchard (1969, 1982) desde finales de los años 60 hasta principios de los 80. Inicialmente se denominó ‘Teoría del Ciclo Vital del Liderazgo’. A partir de 1982, el modelo se denomina ‘Liderazgo Situacional’, y en 1984 Blanchard y sus colegas del Blanchard Training and Development recogen las aportaciones de los diferentes autores de las teorías de contingencia y presentan un tercer modelo de liderazgo conocido como ‘Teoría del Liderazgo Situacional II’ (Blanchard, 1984).

En esta breve revisión bibliográfica, se van a recoger las teorías en las que Blanchard se basó para reformular la teoría del liderazgo situacional. Y además, se añade la teoría de Víctor Vroom y Phillip Yetton como una de más de las representativas del las teorías de liderazgo de contingencia, porque el grupo así lo ha decidido. 3.1- Fiedler: “Modelo de contingencia” A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia. Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP), mejor conocido por las siglas en inglés, que son LPC (Least Preferred Co-worker), escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo. En su presentación original Fiedler afirmó: "...consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas, en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo".Originalmente, los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Sin embargo, esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él. Las tres dimensiones de situación que determinan la circunstancia anteriormente descrita, son: Estructura de la Tarea Poder del Puesto o Posición Relaciones Líder

- Miembro Grado en que la tarea se Grado en que el puesto o Calidad de las relaciones programa, se asigna y posición le permite al líder

entre el líder y el grupo. explica para que sea influir en sus subordinados Grado de confianza, realizado el trabajo por para que se unan a él y confiabilidad y respeto que medio de procedimientos acepten su dirección y los subordinados tienen en establecidos. liderazgo. su líder. Claridad al establecer Esta influencia se deriva de Se mide por la aceptación metas y objetivos, la posición en la estructura que se haga de las funciones y formal de la organización e personas, que se les tenga responsabilidades, incluye la autoridad para confianza y lo cálida y especificando contratar, disciplinar, amistosa que sea la procedimientos. recompensar, castigar, relación entre líder y promover o degradar y subordinados. autorizar incrementos salariales.

Como podemos apreciar en el cuadro anterior, Fiedler construyó ocho posiciones de grupo. Cada una representa una combinación distinta de las dimensiones, y lo favorable o no de cada situación, de acuerdo a los resultados del LPC. Según esto, cuando la situación es muy favorable o muy poco favorable, será apropiado tener un líder orientado al trabajo; pero cuando las dimensiones se mezclan y la situación es moderadamente favorable, entonces es más conveniente contar con un líder orientado a las relaciones.

Desde un punto de vista general al revisar los estudios de Fiedler para verificar la validez de su modelo, la mayoría de los expertos concluyen que esta teoría proporciona la mejor descripción existente del proceso de liderazgo, ya que existe evidencia que apoya las partes sustanciales del modelo. Sin embargo, Fiedler y sus asociados, también han sido objeto de críticas ya que algunos opositores objetan que en lugar de corroborar su teoría con nuevas investigaciones, Fiedler la conforma para ajustarla a resultados ya conocidos. Otras críticas más duras sostienen que la conceptualización que Fiedler hizo de los componentes de lo favorable que sea la situación no es del todo completa. Otra crítica lanzada al modelo es que no explica la forma en que lo favorable de la situación afecta la relación entre la conducta del líder y el desempeño de los subordinados. Sea cual sea la opinión de los expertos, la verdad es que marcó un precedente importante en el estudio combinado de rasgos y comportamientos del líder y las situaciones que se presentan, y ha llegado a ser uno de los Modelos de Contingencia más ampliamente difundidos, por todo ello es muy importante tomarle en cuenta en nuestro aprendizaje del Comportamiento Organizacional. Y como esta teoría se sustenta en bases empíricas, podemos esperar que se sigan realizando más investigaciones que corroboren sus conclusiones, las modifiquen o las amplifiquen.

3.2- House

En esencia esta Teoría establece que las funciones del Líder son principalmente aumentar la

ción de recompensas personales a los subordinados, que les permitan alcanzar su satisfacción, a través de la obtención de metas laborales. La función del líder será hacer que el camino a las recompensas sea más fácil de recorrer (clarificándolo, reduciendo los obstáculos y las trampas) y aumentar las oportunidades de satisfacción personal durante el recorrido. El término Trayectoria - Meta, se aplica con base en la creencia de que los líderes eficaces aclaran la trayectoria, para ayudar a sus seguidores a alcanzar las metas de trabajo. De acuerdo con esta teoría, el comportamiento de un líder es motivacional según el grado en que: 1. haga que la satisfacción de las necesidades del subordinado dependa de su desempeño eficaz. 2. proporcione la capacitación, dirección, apoyo y recompensas que son necesarios para el desempeño eficaz. Para comprobar estas afirmaciones House identificó cuatro comportamientos de Liderazgo: 1. El Líder Directivo. Hace saber a sus subordinados lo que se espera de ellos, programa el trabajo a realizar y da instrucciones específicas de la manera en que se deben desarrollar las tareas.

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