Estilo Eficaz De Dirigir

1.- Qué es el liderazgo

A nivel coloquial, el líder es aquella persona que atrae a la gente hacia él de forma natural y espontánea. Proviene del inglés “leader”, cuyo significado es “guía”, “conductor”, “persona que marca la dirección”. Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. Existen diferentes enfoques en torno al fenómeno del liderazgo, debido principalmente a la dificultad para definirlo y abarcar el concepto en su totalidad. En cualquier caso, hablar de liderazgo es hablar de relaciones interpersonales entre niveles de poder distintos; lo básico del liderazgo es esta relación de poder entre el líder y los liderados. Así, el liderazgo es una interacción entre miembros de un grupo, en la que se deben tener en cuenta varios aspectos: características del líder conductas del líder puesto que ocupa como emerge el líder cómo es percibido por los seguidores cómo afecta a los otros cómo afecta a la organización cómo interactúa con los seguidores

De esta manera, una definición adecuada de liderazgo debería incluir todas estas conceptualizaciones de cara al desarrollo de una teoría útil y práctica. La complejidad a la hora de definir el liderazgo abarcándolo por completo ha tenido como consecuencia que hayan ido surgiendo diferentes enfoques o modos de acercarse a dicho fenómeno. Uno de estos enfoques es el enfoque situacional.

2.- Qué es el liderazgo situacional,

En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

3.- Teorias del liderazgo situacional En la bibliografía consultada se ha encontrado que la teoría del liderazgo situacional es una de las teorías representativas de las teorías de contingencia del liderazgo. Éstas se proponen como alternativa a las teorías basadas en las conductas y los rasgos. Enfatizan que el liderazgo adecuado dependerá del contexto en que se de. De esta manera, la teoría de liderazgo se fundamenta en los estudios de la Universidad de Ohio y en la Teoría Tridimensional de los Estilos de Dirección de Reddin(1967) junto con las aportaciones que incorporaron Hersey y Blanchard (1969, 1982) desde finales de los años 60 hasta principios de los 80. Inicialmente se denominó ‘Teoría del Ciclo Vital del Liderazgo’. A partir de 1982, el modelo se denomina ‘Liderazgo Situacional’, y en 1984 Blanchard y sus colegas del Blanchard Training and Development recogen las aportaciones de los diferentes autores de las teorías de contingencia y presentan un tercer modelo de liderazgo conocido como ‘Teoría del Liderazgo Situacional II’ (Blanchard, 1984).

En esta breve revisión bibliográfica, se van a recoger las teorías en las que Blanchard se basó para reformular la teoría del liderazgo situacional. Y además, se añade la teoría de Víctor Vroom y Phillip Yetton como una de más de las representativas del las teorías de liderazgo de contingencia, porque el grupo así lo ha decidido. 3.1- Fiedler: “Modelo de contingencia” A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia. Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP), mejor conocido por las siglas en inglés, que son LPC (Least Preferred Co-worker), escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo. En su presentación original Fiedler afirmó: "...consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas, en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo".Originalmente, los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Sin embargo, esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él. Las tres dimensiones de situación que determinan la circunstancia anteriormente descrita, son: Estructura de la Tarea Poder del Puesto o Posición Relaciones Líder

- Miembro Grado en que la tarea se Grado en que el puesto o Calidad de las relaciones programa, se asigna y posición le permite al líder

entre el líder y el grupo. explica para que sea influir en sus subordinados Grado de confianza, realizado el trabajo por para que se unan a él y confiabilidad y respeto que medio de procedimientos acepten su dirección y los subordinados tienen en establecidos. liderazgo. su líder. Claridad al establecer Esta influencia se deriva de Se mide por la aceptación metas y objetivos, la posición en la estructura que se haga de las funciones y formal de la organización e personas, que se les tenga responsabilidades, incluye la autoridad para confianza y lo cálida y especificando contratar, disciplinar, amistosa que sea la procedimientos. recompensar, castigar, relación entre líder y promover o degradar y subordinados. autorizar incrementos salariales.

Como podemos apreciar en el cuadro anterior, Fiedler construyó ocho posiciones de grupo. Cada una representa una combinación distinta de las dimensiones, y lo favorable o no de cada situación, de acuerdo a los resultados del LPC. Según esto, cuando la situación es muy favorable

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