La adecuación de puestos de trabajo

Adecuación persona-puesto

Adecuación persona-puesto

Resumen del producto

La adecuación de puestos de trabajo consiste en determinar el ajuste existente entre los puestos de trabajo de una organización y las personas que los ocupan, para posteriormente adecuar el personal a las posiciones que les sean más favorables. La identificación de la persona más adecuada para cada puesto de trabajo es una garantía de optimización y satisfacción laboral.

En la actualidad, este ajuste persona-puesto es especialmente complejo y necesario. La mayor competencia, los cambios tecnológicos y la busqueda de mejoras en la productividad, han dado lugar a nuevas formas de trabajo que exigen a las organizaciones una constante evaluación de sus procesos. Los puestos de trabajo cambian y adquieren mayor funcionalidad, obligando a los trabajadores a adaptarse a estos cambios y a ser capaces de desempeñar una variedad de funciones que hasta ahora no estaban definidas dentro de sus responsabilidades (polifuncionalidad).

til QUEST cuenta con un sofisticado software (ASSESSMENT–valoRHa) que permite evaluar el factor humano dentro de la organización, a la hora de determinar que empleados están en mejores condiciones para cubrir un determinado puesto de trabajo (la persona idónea para cada puesto y el puesto idóneo para cada persona).

La adecuación persona-puesto aporta significativas ventajas a las organizaciones: máxima eficiencia en sus puestos de trabajo, mejora en la productividad y la empleabilidad de sus trabajadores, y aumento en la rentabilidad de la empresa.

Adecuación al Puesto y Evaluación de Potencial

Aquí encontrará contenidos de: Adecuación al Puesto, Evaluación de Potencial, Gestion del Cambio, Gestión del Talento, Liderazgo

Contacto: Lic. Viviana P. Liptzis / email: vpl@actiongroup.com.ar

Quienes caminamos los pasillos de Recursos Humanos compartimos una frase de verdad inapelable: “Lo que selección no da, capacitación no logra”. Polémica? Sí!! Pero verdadera. En muchas ocasiones las compañías contratan personas por sueldos menores a los del mercado, o con competencias diferentes de las requeridas, con la ilusión de que se conviertan luego, esfuerzo de capacitación mediante, en el “empleado del mes”.

Ya hemos charlado en otras oportunidades sobre la dificultad de encontrar personas que respondan a las necesidades organizacionales, a la competencia global, al crecimiento a veces desordenado al que nos enfrentamos. Y también hemos planteado que la mejor inversión hoy es retener aquellas personas claves para la empresa y lograr que contribuyan con todas sus posibilidades.

¿Qué herramientas nos provee el Desarrollo Organizacional en estas situaciones? Muchas, pero básicamente dos:

1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto , y

2 - Las evaluaciones de Potencial

En el primer caso, la herramienta responde a la siguiente pregunta:

• Esta persona ¿tiene las competencias requeridas para desempeñarse con éxito en el puesto actual? (entendiendo por éxito el crecimiento profesional del individuo y el logro de los objetivos de la organización).

Para responderla trabajamos básicamente con 3 elementos: la descripción del puesto y el perfil requerido; el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. El resultado nos indicará fortalezas y debilidades, necesidades de desarrollo, e incluso, dificultades serias que no podrán suplirse con formación. Pero, por sobre todas las cosas, pondrán nuestras expectativas en línea con aquello que la persona puede hacer.

En el segundo caso, la evaluación de Potencial, responde a otra pregunta:

• Esta persona ¿tiene la posibilidad (el potencial) de desarrollar las competencias necesarias para asumir nuevos desafíos del mismo puesto o crecer hacia puestos de mayor responsabilidad?

Para responder esto utilizamos también 3 elementos principales: la descripción del puesto (actual o posible) y el perfil requerido con sus modificaciones; nuevamente, el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. Cabe aclarar aquí que es muy recomendable que esta evaluación tenga una instancia individual y una instancia grupal que nos permitirá mirar al evaluado en relación con sus pares.

Como herramienta privilegiada, la evaluación de potencial nos permite, por sobre todas las cosas, evitar un error muy común en las compañías: que asciendan jerárquicamente aquellas personas que mejor conocen los aspectos técnicos del trabajo sin importar si poseen o no las habilidades requeridas en los niveles de supervisión: liderazgo, comunicación, trabajo con otros, capacidad para estimular y desarrollar colaboradores, mirada macro, orientación a resultados y posibilidades de planificar, entre otras.

Para terminar, es fundamental comprender que no todo es tan sencillo como parece. Si decidimos iniciar un proceso de este tipo, deberemos manejar la comunicación interna de manera muy cuidadosa a fin de no crear falsas expectativas y, por sobre todo, estar dispuestos a llevar a la práctica las acciones necesarias una vez que nos encontremos con los resultados.

Dado que son procesos intensos, recomendamos que la carpeta con las evaluaciones no pase a ser un componente más de nuestro archivo de proyectos inconclusos!!

Seguimos pronto.

La importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo

Lucía Álvarez González

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.

En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP)

Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustaría invitar a una reflexión sobre las siguientes cuestiones:

¿Cuantas veces hemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?

¿Cuantas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y nos damos cuenta de que esa persona no era la idónea?

¿Cuantas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa?

¿Cuantas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura de nuestra organización?

¿Cuantas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?

En mi opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones. Y las respuestas a todas ellas están en el ADP.

Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el “ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.

Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos debería de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.

A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difícil utilización, pues esto provocará desconfianza, pérdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.

Aunque existen modelos estándares de ADP, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización.

El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.

Así, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinará:

Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta que cabe plantearnos es: ¿ Cómo reclutamos al personal, cómo realizamos un proceso de selección si ni tan siquiera

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