UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Índice

Índice 2

INTRODUCCIÓN 3

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL 4

3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS 4

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO 5

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN 6

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO 7

3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL 9

3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN. 11

3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS 13

3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO 15

3.2 RECLUTAMIENTO 18

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO 19

3.3.1 Aspecto Legal: Reclutamiento y Selección. 22

3.3.2 PROCESO DE SELECCIÓN 25

3.3 CONTRATACION 31

3.5 INDUCCION. 34

3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES 35

3.5.2 PROGRAMAS DE INDUCCION: 36

INTRODUCCIÓN

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y mejores habilitadas estén será más fuertes, en este caso sería entre más capacitados estén los trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su trabajo y su desenvolvimiento será más audaz.

Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta la complejidad en una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los aspectos.

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.

El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

a) La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.

b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etcétera.

c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.

d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías mas comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así sucesivamente.

e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.

A continuación señalaremos los más importantes:

Para la empresa:

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

Sirve de

...